如何稳妥处理加班加点工资劳资纠纷

加班加点工资引发的劳资纠纷已成为用人单位和劳动者之间发生劳动争议的主要内容。《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施强化了足额支付加班费、劳动报酬的义务和法律责任,并进一步明确了劳动报酬的特别时效。但在实践处理中,因各地的具体规定和实际作法不统一,仲裁和法院部门掌握的尺度也存在差异。因此对加班加点的概念以及加班加点的时间确认和加班加点工资的科学计算进行重新剖析,从根本上妥善处理好此类劳动争议和纠纷。     

浅谈如何稳妥处理加班加点工资劳资纠纷

加班加点工资引发的劳资纠纷已成为用人单位和劳动者之间发生劳动争议的主要内容。《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施强化了足额支付加班费、劳动报酬的义务和法律责任,并进一步明确了劳动报酬的特别时效。但在实践处理中,因各地的具体规定和实际作法不统一,仲裁和法院部门掌握的尺度也存在差异。各企业应以相关法律法规为准绳,准确地对加班加点的概念、加班加点的时间进行确认,对加班加点工资进行科学计算,妥善处理好劳动争议和纠纷,构建新型、和谐、稳定的劳动关系。     

给劳动者切实的“权利救济”

《新闻周刊》载文说：《劳动保障监察条例》已于2004年12月1日起施行。根据这一条例，如果用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬，由劳动保障行政部门责令其限期支付劳动者的工资报酬；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上、1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。这是一个可能具有良好效果的规定。     

关于完善竞业限制经济补偿制度的思考

竞业限制经济补偿制度可以理解为是用人单位在劳动者离职之后,为了让劳动者保护其在工作的过程中所知悉的商业秘密而设定的,禁止其从事与原用人单位相竞争的职务,即限制劳动者的自由择业权,但同时给予经济补偿的制度。这一制度是公平原则的体现,同样也对劳动者与用人单位二者之间的矛盾起着协调作用。在2008年出台的《劳动合同法》和2013年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的若干解释(四)》中均规定了竞业限制经济补偿制度,但都比较粗略。所以,通过进一步研究竞业限制经济补偿制度的具体方面,比如主体、支付方式和支付标准等来完善竞业限制经济补偿制度是有必要的。     

浅论劳动争议仲裁时效与劳动者的保护——兼评《劳动法》第82条

当前各种所有制企业中的劳动纠纷呈大量上升趋势。但对于劳动争议仲裁时效，有关司法解释和部门规章在此问题上却不尽相同。因而在理论和实践中都颇存争议。重新界定《劳动法》第82条中“劳动争议发生之日”的概念，合理解释劳动争议仲裁时效的中止、中断以及劳动争议仲裁时效完成的后果等，对进一步完善我国劳动法律对劳动者的保护是很有必要的。     

工资支付纠纷中的误区

根据某省劳动行政部门的调查统计,当前劳动者与用人单位之间在工资支付方面时常发生纠纷。而其中一部分纠纷,是由于用工者对于工资支付有关规定的认识和理解存在误区。本文通过几个案例,结合有关法律法规的规定,对一些常见的模糊认识加以澄清,希望给广大劳动者和用人单位以启发和参考。     

打开垄断行业的“高薪门”

工资是劳动者付出劳动后取得的劳动报酬。根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定,工资是用人单位依据劳动者提供的劳动数量和质量的多少以及国家有关规定或工资集体合同、劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者本人的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。《劳动法》还规定,我国的工资分配应当遵循按劳分配的原则,实行同工同酬。目前,随着不同所有制形式的发展,以及企业激励机制的不断创新,一些新的分配原则出现并开始实…     

国际企业社会责任与我国劳动者权利保护

本文认为,中国在成为“世界工厂”的同时,劳工问题也日益突出,并被国际社会所关注。目前我国企业在社会责任方面存在的问题,集中表现在侵害劳动者合法权益现象严重,如签订劳动合同的比率很低,劳动者的经济利益得不到保障,劳动条件恶劣、劳动安全问题严重,不支付加班工资,劳动者的生存权受到侵害等。文章提出,为维护劳动者权益,第一,要在全国范围内推行以签订劳动合同为基础的劳动用工登记制度。第二,各级政府和部门要加大执法力度,严厉查处拒不执行最低工资规定的用人单位。第三,劳动保障部门要加强对劳动定额标准的管理,建立和完善日常监察制度。第四,加快社会保障制度建设,抓紧解决进城务工人员参保问题。第五,要加快制订《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》、《就业促进法等法律》,修改完善《劳动法》。     

法规

<正>无固定期限劳动合同14种情形下可解除国务院法制办公布的劳动合同法实施条例草案规定,有劳动合同法规定的14种情形之一的.用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。这14种情形是:(一)用人单位与劳动者协商一致的;(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;(四)劳动者严重失职。营私舞弊。给用人单位造成重大损害的;(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系.对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位     

政策法规

热点《劳动争议调解仲裁法》发布日前,全国人大常委会表决通过了《劳动争议调解仲裁法》,该法分总则、调解、仲裁、附则4章,共54条,自2008年5月1日起施行。解决劳动争议以协商为主新法规定,发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议;当事人不愿协商、协商不     

“严重违纪”及单方解除劳动合同对策分析

结合一起以劳动者"严重违纪"、用人单位单方解除劳动合同的劳动争议案件,以《劳动合同法》及其司法解释为依据,着眼于劳动关系管理实务经验,从领悟立法精神、程序合规性(规章制度制定、公示、处理违纪)、内容合法性(不违法、判定标准可操作、劳动者主观有过错、违纪行为的性质及后果)等方面提出了相应的对策。     

试析劳动合同双方法律风险防范

随着市场经济的不断发展，用人单位与劳动者之间的劳动争议的产生逐渐增多，如何避免用人单位和劳动者之间在签订劳动合同时存在的法律风险，这是用人单位与劳动者必须面对的问题。笔者在本文中试图通过对劳动关系双方分别存在的法律风险进行简单的分析、阐释，并提出防范劳动合同双方法律风险的些许建议与意见。     

浅谈《劳动合同法》中的“竞业限制”

《劳动合同法》第二十三条在承继了《劳动法》第二十二条即用人单位与劳动者可以订立保密协议的基础上增加了竞业限制的规定，即用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，用人单位给予劳动者一定的经济补偿，劳动者就不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品，劳动者若违反约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。     

案例1 劳动合同变更应采用何种形式

您有何法律问题需要咨询,请发电子邮件至本刊编辑部bjb@gcmag.cn或北京长安律师事务所资深律师梁学军lawyer591@yahoo.com.cn签订劳动合同是用工单位与劳动者之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的一种重要手段。然而许多劳动争议的出现往往也源于劳动合同。7月,就业高峰即将到来,本刊特整理一些与劳动合同有关的案例,供广大经营者参考。案例:2011年2月,赵同(化名)与扬州一家服装公司签订了为期3年的劳动合同,在公司销售部工作,月薪9000元。7月1日,因为公司市场部人员紧张,公司书面通知赵同,将其暂时调入市场部工作。后公司按市场部工资标准支付赵同7月份工资7000元,8月     

聊斋

<正> 保证农民工工资的货币支付 国务院办公厅近日发出的关于做好农民工进城务工就业管理和服务工作的通知明确要求:要切实解决拖欠和克扣农民工工资问题,用人单位必须以法定货币形式支付农民工工资。《通知》规定,用人单位必须依法与农民工签订劳动合同。其中有关劳动报酬的条款,应明确工资支付标准、支付项目、支付形式以及支付时间等内容。     

外国劳动者在华劳动争议处理机制研究

近年来,产生于在华外国劳动者与用人单位之间的劳动争议大量增加。这类劳动争议的特征主要表现为争议标的的金额数较高、调解难度很大,维权过程中的外国劳动者时常遭遇到法律、语言的障碍,以及无证外国劳动者的劳动权利被忽视等。对此,应完善有关外国劳动者劳动争议的劳动法律制度,规范外国人就业制度,建立针对性的咨询帮助制度等,以保障在华外国劳动者的劳动权利。     

如何利用薪酬制度有效留住核心员工

对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于企业而言，工资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦企业和劳动者之间发生工资争议，不仅会使企业面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。     

企业法律顾问如何适用《劳动合同法》第八十二条之我见

自2008年1月1日《劳动合同法》施行后，仍有很多用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，而当发生劳动争议纠纷时，劳动者往往会依照该法第八十二的规定主张权利。实践中，由于认识和理解上的一些偏差，导致在适用该条文时出现一些问题，笔者结合本人在工作遇到的几个案例，在该文中就企业法律顾问如何适用《劳动合同法》第八十二条作必要的分析，发表自己的一点拙见。     

企业劳动争议产生的原因及对策分析

近年来,我国企业劳动争议呈明显增长趋势,劳动争议已成为影响社会稳定的重要因素。本文对劳动争议产生的原因进行了认真分析,并对预防劳动争议的具体对策进行了深入探讨,旨在引导用人单位与劳动者建立和谐的劳动关系,避免或者减少劳动争议案件的发生,依法维护劳动当事人的合法权益,维护社会稳定。     

关于劳动合同终止经济补偿金制度的思考

伴随着《劳动合同法》的出台,经济补偿金的适用范围延伸至劳动合同终止,引起了学术界和实务界的广泛争议。对此,笔者在通过对立法意图进行追根溯源并对经济补偿金性质深入分析的基础上提出自己的观点:在劳动合同终止情况下支付经济补偿金在我国并不具有适用的法理基础且脱离当前国情,很可能演变成国家强制用人单位承担的给予全体劳动者的一种福利性分配,给用人单位造成不合理的经济负担,甚有可能会造成企业的出逃,间接地导致失业人口的增加,反而违背了立法者的本意。