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每年的岁末年初是员工跳槽的"高发期",一年一度的职员与企业之间跳槽与反跳槽的"战争"表现出白热化,跳槽现象变得更加疯狂,考核、兑现、跳槽似乎已成了企业一些员工的年底"三部曲",使得 相似文献
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又到跳槽黄金季,在经济全面复苏可期的情形下,跳槽的心是否就像野外的小草一样萌动?你为何跳槽?转身的决定作出后是否能解决你跳槽的问题? 相似文献
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防止员工跳槽是企业人力资源管理工作中的一个难点。对员工跳槽成本进行管理则是企业人力资源管理者在换位思考后得到的一种“防跳槽”的思路。本文重点讨论了计量跳槽成本的模型、成本计算方法,并对跳槽成本的特征和内部联系进行了简要分析。 相似文献
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<正>一、员工跳槽过程模型及意向影响因素(一)跳槽过程模型工作不满意→考虑跳槽→评估跳槽的预期效果和成本→产生寻找其他工作的意图→实际寻找其他工作→评估被识别的其他工作的可接受性→比较新找到的工作是否比现有的工作更好→跳槽。跳槽行为同其他人类行为一样复杂,不是某一个因素就简单地导致员工离开,人才跳槽的产生都是一个量变到 相似文献
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员工跳槽是企业人力资源管理中的常见现象,跳槽原因既有薪酬体系、岗位职位设计不合理等制度因素,也有企业管理伦理、员工个人伦理品质等非制度性因素.对企业而言,跳槽的员工往往是在企业表现良好、业绩突出的优秀员工,此类员工的跳槽会给企业带来一定程度的负面影响和损失.如何避免员工跳槽,一般的企业都会从技术性的角度去探讨对策,而忽视对跳槽的深层次思考--从管理伦理角度分析员工跳槽. 相似文献
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跳槽,为高薪、为发展、为理想的工作环境而跳槽已成为现代职场司空见惯的现象,而且人们也已从道德的层面接受了跳槽的行为。从现代企业管理的角度来看,跳槽是一种主动的人才流动形式,是人力资源管理部门经常要面对的情况,很多时候由于关键岗位甚至高级管理人员突然流失,更严重有集体跳槽的情形,都会给企业带来沉重的打击,经济效益滑坡、工作士气低下等有形和无形的影响在很长一段时间都很难恢复。那么当跳槽这种情况出现的时候,企业应该如何应对呢?平时又该如何防范跳槽、有效降低跳槽带来的危害呢? 相似文献
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曾几何时,父辈们那种与企业从一而终的雇佣关系已经一去不复返,随之而来的经济飞速发展和激烈的市场竞争,使企业间的人才抢夺战旷日持久,跳槽故事不断地在各个企业上演。从事人力资源工作数年,面对形形色色的员工跳槽,笔者常常会在面试候选人时追问其离职原因,更会在员工离职面谈时了解跳槽背后企业存在的问题。本文试图通过分享一些真实的跳槽案例,探悉员工跳槽的深层次原因,帮助企业管理者有的放矢地应对和管理员工跳槽问题。 相似文献
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每年春节前后,都是跳槽的高峰期.纵观各年调查,年底准备跳槽的比例总是居高不下,最低的也有50%以上;而在年后,更是跳槽的旺季,在英才网联的“2014节后跳槽大调查”中,58%的受访者表示没有按时返岗的原因是“打算跳槽”.而在“年后你选择跳槽的原因是?”这个问题中,“薪资待遇”和“职业发展”是最受大家关注的,分别有45%和39%的受访者选择了这两项. 相似文献
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跳槽,是需要有资本的。
为什么有人跳了几次后跳不动了?因为资本跳没了。为什么有人离职了反而找不到工作?因为他们本就没有跳槽资本,一闪念成千古恨。当然,也有人越跳越好,那是因为他们通过跳槽,积累了更多的跳槽资本。 相似文献
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跳槽,为高薪、为发展、为理想的工作环境而跳槽已成为现代职场司空见惯的现象,而且人们也已从道德的层面接受了跳槽的行为。从现代企业管理的角度来看,跳槽是一种主动的人才流动形式,是人力资源管理部门经常要面对的情况,很多时候由于关键岗位甚至高级管理人员突然流失,更严重有集体跳槽的情形,都会给企业带来沉重的打击,经济效益滑坡、工作士气低下等有形和无形的影响在很长一段时间都很难儆复。那么当跳槽这种情况出现的时候,企业应该如何应对呢甲平时又该如何防范跳槽、有效降低跳槽带来的危害呢? 相似文献
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<正>关于企业人才"跳槽"的问题,众说纷纭、褒贬不一,但人才"跳槽"现象倒是越来越频繁、越来越平常了。近年来,我国企业人才的跳槽率逐年递增,在IT界,人才的年平均跳槽率甚至高达50%,令人惊叹。一、为什么"跳槽"1.不满意薪酬。为追逐更高薪酬是人才"跳槽"最常见 相似文献
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根据往年的经验,春节前后职场上还将会出现跳槽井喷现象,虽然20蛑大部分有跳槽打算的职场人士都畏于裁员浪潮而选则了“卧槽”,但他们中的大多数都是“身在曹营心在汉”,虽然苦中作乐力保饭碗,跳槽的意愿却丝毫没有减弱,沉默了一年的员工在拿到十三薪或年终奖后便开始谋划跳槽,有的甚至尚未拿到年终奖就未雨绸缪开始寻找更好的归宿。 相似文献
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企业通过对员工进行培训,可以提高员工的工作效率、减少流失率并保持企业可持续发展能力,从而增强企业的市场竞争力,然而却又同时面临着员工在接受培训后选择跳槽的风险。如何控制受训员工的跳槽行为以使自己的损失最小化,则是所有提供培训企业面临的一项重大难题。鉴于此,本文以经济博弈理论作为分析受训员工跳槽行为的客观基础,通过博弈模型的构建与分析,得到企业和员工关于培训博弈的四种行动策略组合,即:企业不培训;企业培训,员工留任;企业培训,员工跳槽,企业不索赔;企业培训,员工跳槽,企业索赔。分析表明:受训员工跳槽行为的理论成因是为了最大化自己的效用。在此基础上,总结并提出了企业对受训员工跳槽行为的管理控制建议:一是增加受训员工的期望收益;二是增加受训员工的离职成本。 相似文献
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员工跳槽的转换成本研究 总被引:1,自引:0,他引:1
员工的频繁跳槽已成为企业持续发展中的难言之痛。本文借鉴经济学中转换成本的概念,界定了员工跳槽转换成本的概念,并对其构成要素做了重新划分。文章认为,研究员工跳槽转换成本对于留住员工、降低员工流失率具有重要意义。 相似文献