内部营销

美国一些零售商通过为员工提供一定的折扣促使员工在自己的商店里消费;福特汽车公司等汽车制造商在全公司推行"员工购买计划",以便员工拥有本厂出产的汽车;一些企业管理者不厌其烦地向员工宣讲本公司的远景,并自我标榜"我们是最棒的";公司给予员工充分的关注和认同,公开赞扬他们的成就,推行各种培训计划以促使他们的能力得到进一步提高……我们身边的企业中不乏这类活动--     

对话陶氏化学全球副总裁尼尔·霍金斯

《21世纪商业评论》:有很多员工从毕业到退休都一直在陶氏工作。陶氏凭什么吸引员工终身服务?尼尔·霍金斯:陶氏员工的学历背景非常多样化,我们致力于帮助每一位员工充分发展和挖掘自身潜力,也帮助他们迈向职业的成功之路,为此我们会提供那些非常具有挑战性的机会给员     

基于心理契约的知识型员工激励研究

在当今时代，知识的重要决定了知识员工的重要性。而知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们，本文在介绍知识员工以及心理契约理论的基础上讨论了基于心理契约对知识茄工进行激励的重要性及其具体途径。     

戴珊：人才盘点时要注意公司里的“老白兔”

<正>在阿里巴巴,我们将员工比喻成四种动物：野狗、牛、小白兔和狗。每年进行人才盘点时,我们特别关注那些在公司多年但缺乏潜力、长期未获晋升的员工,我们称之为“老白兔”。“老白兔”员工看似勤奋,但实际上产出有限,偶尔还会发表消极言论。随着组织的快速发展,这类员工在公司中的比例逐渐增加,这会影响新员工对公司的信任度。更糟糕的是,他们占据了本可以创造更多价值的职位,导致许多机会被忽视。因此,及时发现并处理组织里的“老白兔”问题,对我们而言很重要。     

如何面对新生代员工

我认为归属感关键是给员工的一种感受,而不再是公司的一个感受。对于公司来说,怎么样的员工是有归属感的员工？对于员工而言,员工应该能够认同公司的目标,能够遵守公司的一些要求,又能够积极地为公司努力工作。同时,我们也认为新生代员工更注重自己的感受,他们如果能够和这个企业共同发展,     

卓越的领导应该拥有怎样的基因

领导者的类型有很多种,虽然这是个事实,但归根结底他们都可被分在两个不同的类别里:第一类领导者经常将阳光照耀在别人身上,激发他人的创造性思维,促使员工积极的参与其中,并为员工创建高效率及高授权的工作环境。他们不会花太多的时间检查员工的工作,因为他们只能勉强跟上员工们的工作进度。这些领导人知道,他们将阳光照耀在别人身上时,这些光总会反射回来的。第二类领导者是那些"将光照耀在自己身上"的领导。他们攫取了光亮并远离他们的员工,这种行为停止了能量的流动,使周围的员工脱离了团队,使员工的思想和个人责任最小化,并把那些最有可能有     

如何留住好客服

Q:我们是一家制鞋企业,最近几年开始在网上销售产品,并招聘了一批客服人员. 本来应聘做客服的人就很少,最近公司又有很多客服陆续离开,我们想了很多办法来挽留他们,比如每周进行两次培训,每周六组织员工会餐,每月为业绩前5名的员工提供3天省内旅游,有团队管理经验的员工可以晋升为销售主管独立发展团队等等.在薪酬待遇上,我们的客服每个月平均收益可以达到1万元以上.我们认为我们在待遇、员工培训和远景规划上都做得不错,为什么还是留不住好客服呢?     

营造“主人翁”感觉

1.主人翁意识难 在多数企业中,真正的“主人翁”意识(每个员工与企业休戚相关)是不可能的。但通过员工积极有效的参与企业活动,我们可以营造一种氛围,使员工似乎有主人的感觉,并情愿为之奋斗。 人们一旦认同某些行动和计划,便会为之尽心尽责,因为他们的价值观、抱负和目标已融于其中。小企业主对其事业更是全力以赴,因为那是他们的未     

感知组织支持与知识分享关系对企业绩效分析

企业在推行对员工各种的惠泽措施,希望透过这些制度激励员工士气,提高员工的绩效,在社会交易理论下,这个概念是恰当的,然而,所推行的政策是否可以令员工感知到组织是重视他们的贡献和关怀他们的福祉,那必须从Eisenberger和他的同僚(1986)所建立的感知组织支持理论上,看看员工对组织内的制度的感知度即员工的工作上的表现态度,才可以知道施政是否得宜,如果员工感受不到他们的工作单位重视他们,在岗位上也不需要有什么付出,更谈不上贡献了,而企业在市场上能够站稳,必须倚靠员工的贡献,如果没有他们的个人知识和技能,彼此分享,企业是不能创作、创造他们在市场上的独特性的优势。     

四季(Four Seasons)酒店人力资源管理探究

世界著名酒店品牌之一的四季酒店以其奢华的酒店设施和完美的客户服务著称。他们的客户相信酒店传递的是全面的、个性化的服务。在这个信任背后,四季意识到他们最宝贵的资产和他们成功的关键是其员工。在员工择取上,他们主要看重员工的足智多谋和奉献精神。同时,他们在员工培训方面也投入了大量的精力,因此,人力资源管理在四季酒店是极为重要的。本文将从四季酒店的人力资源管理入手,对整个组织的管理结构进行描述,并将对四季酒店独特的人力资源管理功能和员工就职偏好原因进行分析。     

稳定企业员工队伍的对策思考

我们处在一个人力资源决定企业成败的时代,人才竞争加剧,如何吸引和留住企业的人才,培养他们对公司的忠诚度,激励他们不断创新、奋斗,与企业共同成长,已成为大多数企业面临的一大挑战,只有那些对员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中保持一种优势地位。事实上,留住了企业员工的人和心也就留住了企业的命根。本文针对企业人才流失的原因,提出了稳定员工的具体措施和建议。     

浅谈如何预防“90后”新员工“变老”

新员工为什么经常入职没多久就没有了热情和干劲?我们在工作中能采取哪些措施来促进他们的积极性呢?本文结合实际,分析原因,寻找对策,探究如何预防"90后"新员工变老这个问题。     

第一篇 文化与灵魂

悠悠企业,管理为大悠悠管理,人本为大我们最重要的财产就是全体员工,他们就是公司。你可以取代我们的技术、数据、声誉和客户,但你不可能复制出聚在一起的这群人和他们共同发展起来的企业文化。——布隆贝     

站长怎样带动员工做到更好

提高服务速度协调好你的服务员工数量,并尽可能快速地提供服务,保证客户得到及时的服务。以身作则,以积极的态度带动员工的服务速度。提供亲切的服务在工作上保持愉快的态度。留意员工的态度,并注视他们脸部的表情,如果发现员工不友善的表情,便对他微笑示意,直到他将笑容传递给客户为止。不公开地教导不亲切、不殷勤的员工。把握额外良机当有客户表达他们的不满意,要知道这是额外良机,是抓住客户使之更了解我们、从而成为忠诚客户的额外良机。要以专业人士     

把员工变成“合伙人”

中国传统的待客之道讲究的是“宾至如归”，中国大酒店履行这条古训时，首先让员工、他们的合伙人觉得酒店就是“家”，因为只有员工与酒店之间建立像家一样融洽的关系，他们才会真正地爱这里，并把这些对家人的爱传递给我们顾客。     

这样做员工才喜欢

我们的企业就好比是一座大厦,员工就是基石。如果基石不稳,大厦也只能是一座危房。基于此,我们应该采取一定的方法和措施,充分调动每一名员工的工作积极性,使他们乐于为企业奉献,为企业的发展壮大奉献自己的满腔热血。     

对如何真正读懂酒店员工的探讨

随着中国酒店业蓬勃发展,各大酒店都在为如何满足客人的各种需求而费尽心思,力求创新,追求卓越,但往往忽略了员工需求的满足。酒店员工是酒店最重要的利益相关者,是为客人创造正性情感体验的主体,只有快乐的员工才能产生快乐的客人。真正读懂酒店的员工,需要了解他们的需求,满足他们的愿景,尊重他们,信任他们,善待他们,减缓他们的压力和工作强度,酒店员工需要来自上司的称赞,提高职业自豪感,这样,在服务过程中才能心怀感恩的给客人带来春天般的温暖。     

该毫无保留地传授员工经验吗

Q:我们广告公司的三名元老中,有两名是转行到我们公司的,有一名是2007年毕业的大专生.这几年,我手把手地教会了他们如何做好业务,他们的业绩不断上升,但却越来越不好管理了.公司招聘来的新员工大多是"一无所知"的"菜鸟",我想像以前一样教他们,但是又担心他们做出业绩后不好管理.我该不该把自己十几年总结的工作方法和工作技巧毫无保留地教给员工?     

员工管理不可“一视同仁”

<正> 面对员工存在的"自然差异",管理者不能一味强调对员工"一视同仁",而要因人而异实行差异化管理。对员工的管理,我们经常听到的一句话就是:"我对他们都是一视同仁"。这句话听起来似乎颇为公平、公正,实际上这句话根本就既不公平,亦不公正,因为一个企业的员工数多则上万,少则几位,无论上万还是几位,他们彼此、相互之间并非"一个模子"制造出来,因而有许多差异。     

对第2种人激励才有效

我们做一番分析后就会发现,企业内员工分为三类。 第一类:某些幸运的企业中会有这样数量极少的员工,他们工作的努力出于自动自发,或者非常清楚自己的目标,或者是出于对工作的热爱,他们会进行自我激励,出色地工作。而企业对他们激励,可增加他们对企业的满意度,并起到“加油”的作用,使他们保持工作的积极性。 第二类:企业中还有相当数量的员工,他们强烈地希望通过自己的努力去获得认可,但因为目标尚不明确,因此他们的努力并非自动自发,只有当他们确实知道工作所能获得的回馈可使自己满意时才愿意全心投入。 第三类:企业中还有这样一部分