“诚实的残忍”

当一个员工因工作业绩较差，态度恶劣．技能、经验达不到公司要求等原因即将遭到公司解雇时．公司最好告诉员工，让员工明白的确是因为绩效较差的原因才接到了公司的通牒，公司还可能给员工一个改进绩效的时间和机会，希望员工能把握机会．找出自己的不足．迅速调整自己，以达到与公司要求同步发展，否则，公司将不得已实施解雇行动。     

员工罹患心理疾病怎么办

HR来信：我公司某无固定期限劳动合同的员工患有抑郁症，经过一段时间的治疗，该员工向公司提出要回公司上班。虽然他能提供医院的健康证明，但公司还是对他的健康状态比较担心。请问，我们该如何处理？     

谢莉为灾区提供就业机会

离开灾区后，谢莉知道自己应该还能做更多的事情。她和公司的员工不断地捐款，公司至今还有70多名员工一直在等待重庆市血库通知献血。同时，公司正在起草一份“灾后重建”的计划，希望能为灾区的群众提供更多的就业岗位以及更有效的帮助     

如何实现员工从容升迁？

公司的主管职位空出来，究竟该挑选哪一位员工呢？据研究显示：具备主动精神、创造力和成果导向等三项特质（简称ICR）的员工，最能为公司作出贡献。     

攘内为先

IBM公司拥有２５万名员工，其中，半数以上是大学毕业生。虽然公司没有工会，但每个员工都能全心全意的为公司工作，尽忠职守，从不怠慢。原因是IBM公司制定了一套让员工充分施展才华、发挥作用的内部管理措施。人们称之为企业的“内部公关”。IBM公司推行“开门制”，设立了一条非同寻常的开明规定：任何职工如果感到自己受到了不公平的待遇，可以向主管经理投诉。如果得不到满意的答复，还可以“越级”上诉，直到问题圆满解决为止。IBM公司非常注意发挥员工的才能，如果员工对本职工作不感兴趣，公司可以为其更换工作，如果员工在工…     

让管理富有人情味

管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仪仅取决于它所拥有的资源多寡，还在很大程度上与其员工的工作积极性密不可分。在我看来，公司的真正财富是员工，有人情味的臀理能增加公司的凝聚力。     

"金手铐"能"铐"住知识型员工吗

为阻止知识型员工的流失，很多公司都求助传统的留人方法。当前几乎所有的公司都向自己的关键员工提供某种形式的滞后报酬，希望借此“金手铐”来锁住他们并赢得关键员工的忠诚。爱默生电气(Emerson Ekctric)就以其华贵的“手铐”而闻名。不过，既然几乎所有的公司都开始向自己的关键员工提供某种形式的滞后报酬，“金手铐”就不再能“铐”住     

通用的流氓员工

22万员工中的1个流氓员工抹黑了整家公司，还能逍遥法外十几年的故事，才是最让我觉得恐惧的地方.     

你有内部“营销官”吗？

内部营销的任务，就是让员工热爱公司的品牌，然后再去说服客户热爱这个品牌。难道员工不会主动热爱自己的公司和品牌吗？坦率地说，不会，因为有些人工作的目的就是养家糊口。所以，虽然企业可以接受这样平庸的绩效，但肯定是不提倡的。相反，如果员工满怀工作激情，他身边的同事很容易就能感觉到他热爱自己的公司，而客户也会受到影响。虽然并不是所有员工都有机会直接与客户接触，但是每个员工都可以为品牌的传递做出一份贡献。     

嫌疑员工不能办理离职手续

HR来信： 我公司有名员工，曾被怀疑有侵占公司物品的行为。公司向公安机关进行了举报，但由于我们不能提供确切依据，公安机关以证据不足为由不予立案。现在员工提出了辞职，为了能追回公司的财物，公司可以要求其将侵占的物品还给公司，否则就不给其办理退工手续吗？或者不给他结算工资？     

最佳雇主的薪酬方案

大部分的公司都明白雇佣员工就意味着为其提供工资，但却并不是所有公司都知道怎么用薪酬驱动绩效，更不知道如何成功地吸引、保留或者发展其最重要的资本——公司的人才。金融危机的影响，让很多公司都为绩效奖金和来年的薪酬制定而发愁，如何能减少成本又不流失员工呢？     

如何向上级管理层推销质量计划

陈述工程项目如何能够降低公司的其他费用，如果再配备一个优秀的质量计划，顾客将会更加满意，为此公司也就能留住更多的客户。在该工程开始之前，由于员工了解工作的效率不必再为返工而受挫，这样员工的稳定性也增强了。     

告诉你职场不幸福的理由——影响工作幸福感的头号杀手

在社会越来越关注人性化的今天，能让员工快乐工作成了衡量领导永平的一个标准：特别是在企业界．很多的公司领导帮希望员工能快乐地为企业创造价值；     

怎样人人当老板？

员工能像经营者一样思考是许多公司梦寐以求的，但却不容易做到。美国澳美客牛排连锁餐厅通过提供员工长期的职业生涯发展机会，成功地让员工变为老板，从原本的被领导角色转换成为领导人角色。     

《与鲨共泳》

人力资本一直是公司能否发展壮大的关键因素，这一点路人皆知，但人力资本如何量化，许多人茫然不知。对人力资本，有着过多的神话和猜测。本书解读了许多具体的案例，从现实的情境中梳理出先进的观念和方法，它的原则和工具巳被万豪、施乐、丰田等知名公司采用。员工的优势就是公司的优势，发现员工的潜力，就能看到公司的愿景。     

21世纪企业“四个新观念”

在２１世纪，员工跟公司的关系已经变成“土壤学说”，公司有很多资源灌溉土壤，所有的员工在这片土地上自然成长，接受风吹雨打，能够长高就继续长，长不高就矮矮的，这是土壤学说。观念一：屋顶学说与土壤学说２１世纪的企业与员工应该以什么关系来相处？２０世纪用的是所谓“屋顶学说”，员工到公司上班，领公司的薪水，公司提供许许多多资源，让员工在里面成长，公司有员工挡风挡雨，但缺点是员工不能高过公司，员工跟老板讲话也不能太大声，这都是过去的说法。在２１世纪，员工职公司的关系已经变成“土壤学说”，公司有很多灌溉土壤，…     

美日企业如何医治“减肥后遗症”

今天，美国的出口值有50％是由不到20个员工的小公司所贡献，只有7％的出口来自于员工5000人以上的大公司。“大就是美”的神话业已打破，“小而强”的时代正在来临。企业界尤其是服务业的“减肥”运动方兴未艾，不过，不少专家指出，未经深思熟虑的“减肥”，不但有损公司形象，打击员工士气，而且未必能提高生产效率，怎样才能做到既顺利“减肥”又不留后遗症呢？讲求裁员艺术任何一个员工都不愿遭受被裁减的厄运，如何做到使员工被裁减后心平气和，不仅有利于社会的稳定，而且对公司在职员工无疑是个激励。这里，美国大通银行的裁员艺术…     

关注B级员工

在企业领导者的心目中，员工总是分为A、B、C三级。A级员工是那些表现出色、业绩上佳的员工，这些员工仅占员工总数的5-10％。他们因为能干，业绩好，因而是众多企业和老板想重用和留住的对象。也正因为如此，这些员工的身价一天比一天高，因此企业为留住A级员工不得不向他们支付越来越高的工资。A级员工对公司的贡献可能很大，但其破坏性也很大。比方说，当他们跳槽的时候会将所有的客户资料带走，或者因公司还没有人能胜任他们的工作，可能使原工作停滞不前。     

全力做好减员工作 促进公司不断发展

东风公司八届职代会确定了公司2001年净减3000人目标，这是既关系到公司长远发展，又涉及到广大员工切身利益的大事。在实施过程中，应采取哪些措施，使富余员工能顺利地从岗位撤下来；既要精减人员，减轻企业负担，又要切实维护员工的合法权益，这些都是注意的问题。本文想就此谈一些粗浅看法，以期有益于减员工作的顺利推进。     

活下来才是企业发展的硬道理

使员工在企业中工作能够分享到无尽的快乐，是企业发展最理想的境界。什么是快乐公司？对股东来说，意味着公司有持久创造利润的能力；对员工来说，在这样的组织里除了薪水之外，还能得到更多来自精神层面的满足。追求快乐的组织会让所有员工都有超越“工作就是谋生手段”的观念，让员工觉得工作的目的是在提供高品质的产品和服务中觅得生活的满足与人生的意义。