高管薪酬激励、产权性质与企业绩效——基于股权集中度的调节效应

本文以高管薪酬激励为视角,将高管薪酬激励、股权集中度与企业绩效放在一个统一的分析框架下,以产权性质为依据,收集了 2007~2015 年国有企业与民营企业的面板数据,分别实证检验了高管薪酬激励与企业绩效的关系,以及股权集中度是否在其中发挥调节作用。研究发现：高管薪酬激励对企业绩效有显著的促进作用,并且国有企业中的促进作用要强于民营企业;股权集中度在国有企业中对于高管薪酬激励与企业绩效之间的关系有显著的负向调节作用,而在民营企业中不存在显著调节作用。     

中国上市公司股权激励对公司绩效影响的文献综述

股权激励是一种具有长期效应的激励机制,对于员工利益与公司利益趋于一致具有重要的意义。本文通过对现有国内对于股权激励与公司绩效正相关、负相关、曲线相关三个方向研究成果的梳理,试图以国内学者已有的研究成果来说明股权激励在公司治理中起到的作用,以使得股权激励的效用最大化。     

家族上市公司高管薪酬对公司绩效影响的实证分析

本文以2004年度沪、深324家家族控股上市公司为研究样本,建立了高管薪酬激励对公司绩效影响的模型.实证研究结果表明,家族公司的高管薪酬与公司绩效呈显著的倒U型曲线关系.我国大部分家族公司的高管薪酬处于与公司绩效正相关的阶段,提高高管的薪酬,有利于提高公司绩效.     

高管人员报酬激励与公司治理绩效研究——一项基于深、沪A股上市公司的实证分析

本文选取深、沪A股上市公司1107家,分别从报酬形式、总经理来源形式、公司规模、行业竞争环境、地区分布、股权结构、代理成本等方面来对高管人员报酬(高管薪酬和高管持股)激励与公司治理绩效之间的相关关系进行分析,主要结论是:在目前的报酬激励体系下,非年薪制激励形式优于年薪制和股权性报酬激励形式;总经理为董事长或董事的公司治理绩效和激励机制优于其他类型;公司规模、行业竞争环境和地区分布影响公司治理绩效水平;股权结构的外生性扭曲了股票市场的有效性理论;高管薪酬、公司治理绩效与代理成本显著负相关。最后,根据实证分析的结果,提出了相关的政策建议。     

股权结构与公司治理绩效实证分析

本文以深、沪两市101家上市公司为样本，分行业竞争环境强弱从股权属性、股权集中度与公司治理绩效的关系进行实证分析，发现行业竞争环境强的上市公司其治理绩效与法人股比例呈三次函数关系，与流通股比例无显著相关关系；行业竞争环境弱的上市公司其治理绩效与国有股比例、法人股比例呈三次函数关系，与流通股比例无显著相关关系；行业竞争环境强的上市公司，股权分散型优于国有控股型，国有控股型优于法人控股型；行业竞争环境弱的上市公司，法人控股型结构优于国有控股型，国有控股型优于股权分散型。最后根据实证分析的结果，提出构建合理股权结构的结论性建议。     

构建基于岗位绩效的薪酬激励体系

天津市电力公司(以下简称天津公司)自1993年以来,一直执行岗位技能工资制度,现行薪酬构成分为四个部分,工资、津贴、补贴和奖金.但是由于缺乏灵活的调整机制,随着职工工资水平的正常增长,天津公司薪酬项目构成比例严重失衡,固定薪酬(工资、津贴、补贴)比重偏低,变动薪酬(奖金部分)比重过高,基本工资制度激励弹性不足.     

公司股权结构与公司绩效关系的综述与评论

股权结构是股份制经济的基本要素之一,是公司治理结构的基础,与公司治理、公司行为取向有着紧密的联系。改革开放以来,我国上市公司股权结构逐渐暴露出了"一股独大"、股权过于集中等诸多问题。在这种情况下,找出公司股权结构与经营绩效二者之间的内在联系,有助于我国上市公司改善股权结构与公司治理、提高经营绩效。本文系统回顾了股权结构与公司绩效关系的发展动态与研究现状,为进一步研究提供一些思路。     

终极控制权对高管薪酬激励效应影响的实证分析

本文基于中国A股市场上市公司样本数据,从高管人力资本产权实现的理论视角,考虑终极控制权情景因素,实证分析了高管股权激励的结果效应。结论显示,终极控制权影响高管薪酬激励方式的选择,高管薪酬激励方式影响企业绩效,具体控制权情景下高管薪酬激励方式间企业绩效存在差异。总体而言,不论国有性质还是非国有性质,低控制权强度下实施股权激励的企业绩效显著高于未实施股权激励的企业,而高控制权强度下二者的差异不显著。     

石油企业绩效管理与薪酬激励机制研究

随着我国经济的快速发展,企业人力资源管理的工作也需要不断的进行创新。薪酬激励是提高企业内部员工积极工作的主要动力,而薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,企业要持续的发展就必须高度关注薪酬激励的制定。由于我国的石油企业虽然取得了很大进步,但是其现代管理制度仍然不健全。许多员工都希望企业对绩效管理进行改革,应该将企业的绩效管理与薪酬激励挂钩,建立科学合理的管理制度。     

高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响

高技能人才是人才队伍的重要组成部分,是企业的生力军.高技能人才的薪酬激励是薪酬管理的核心议题.文章研究了高技能人才的薪酬激励、工作满意度与工作绩效的影响关系.运用实证研究方法,引入与工作绩效密切相关的员工工作满意度作为中介变量,建立薪酬激励、员工工作满意度和工作绩效的关系模型并进行分析.分析结果显示企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响,并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大,并且薪酬激励通过员工工作满意度对工作绩效产生作用.研究结果为企业提高高技能人才薪酬激励,改进工作绩效提供了理论依据.     

管理者过度自信、 资本结构与公司绩效

本文基于经典权衡理论, 构建了过度自信管理者进行资本结构决策的理论模型。 在此基础上, 利用年龄、 性别、 学历等个人特征数据构建了度量管理者过度自信程度的评价指标, 并使用我国上市公司数据对理论模型进行了实证检验, 结果表明： （1）过度自信的管理者在进行资本结构决策的过程中倾向于使用债务融资, 从而改变上市公司的资本结构, 提高上市公司的负债比率; （2） 对于不同行业的上市公司来说, 管理者过度自信程度对公司资本结构的影响不尽相同： 在能源、 医疗保健和公用事业行业中, 管理者过度自信对上市公司资本结构的影响并不显著; （3） 上市公司资本结构与公司绩效间存在明显的负相关关系, 资本结构越高的公司绩效越差。     

中层管理者组织承诺与工作绩效相关性的实证分析——以新疆上市公司为例

本文基于285份调查问卷,对新疆上市公司中层管理者组织承诺与工作绩效的关系进行了实证研究,具有一定的理论与实践意义。研究结果表明,调查对象组织承诺各维度均与工作绩效表现出正相关,其中情感承诺、规范承诺与工作绩效的相关性显著,连续承诺与工作绩效的相关性较弱。     

A股公司CEO薪酬日趋理性

A股市场股权激励的形式越来越多样化,股权激励已成为高管薪酬的重要组成部分,调查发现,采取股票期权激励方式的公司出现下降,限制性股票越发获得重视。个别企业开始采用股票增值权或是计提激励基金购买公司股票的方式进行激励。     

外部接管与公司绩效的相关性分析

本文通过对接管行为发生频率的时间序列和接管行为的特点分析,在了解中国上市公司历年接管状况的基础上,以接管行为和公司绩效之间的关系为主线,通过实证研究来考察中国证券市场接管行为与公司绩效的相关性.     

煤炭企业管理层权力对企业创新投入的影响——基于管理层激励的遮掩与中介效应视角

以2012—2020年沪深两市A股煤炭行业上市公司为样本,实证分析管理层权力对企业创新投入的影响,并进一步研究不同的管理层激励方式在管理层权力和企业创新投入之间是否存在影响及其作用机制。研究结果表明,管理层权力对企业创新投入产生负向影响;管理层权力对管理层薪酬激励呈正向影响,薪酬激励在管理层权力与企业创新投入之间发挥遮掩效应;管理层权力对管理层股权激励呈正向影响,股权激励在管理层权力与企业创新投入之间发挥中介效应。     

流动资产投资政策与公司绩效关系研究——基于我国生物医药上市公司的实证分析

营运资本管理包括营运资本投资管理和筹资管理,而营运资本投资管理的重要内容之一是流动资产投资政策的制定。本文在进行流动资产投资政策与公司绩效的理论分析基础上,选取我国医药业上市公司2001～2010年74家面板数据,采用分位数回归检验流动资产投资政策对营运效率不同的公司绩效的影响,结果表明流动资产收入比对企业经营绩效产生负向影响,对营运效率越高的企业影响越显著。在此基础上,对于如何采取合理的流动资产投资政策提出了对策建议。     

房地产上市公司股权激励对绩效影响的实证分析

关于股权激励与公司绩效的关系至今尚无定论。而对于特定行业的研究更是少之又少。为此,本文选取了2007～2009年在上海证券交易所上市的房地产公司为样本,分别探讨了高管持股比例,第一大股东持股比例以及股权集中度与公司绩效的关系。通过对三年的数据进行回归分析,结果表明高管持股比例,第一大股东持股比例以及股权集中度与公司绩效都成非正相关关系。在对房地产行业进行分析之前,为了突出差异性,本文先对整个上市公司三者关系进行分析。最后,针对股权激励存在的问题提出几点建议。     

薪酬策划：激励与治理的平衡

2009年6月18日,三金药业发布招股意向书,暂停9个月之久的IPO得以重启。之后的短短一个月时间,IPO就批量制造了19位亿万富翁。充满诱惑力的造富神话又一次勾起了人们对股权激励的向往,越来越多的上市公司和非上市公司为之前仆后继。     

浅析股东合作公司中人力资源管理对组织绩效的影响

通过对股东合作公司实例研究,分析了在此类公司中人力资源管理对组织绩效的影响.本文研究的人力资源管理办法主要由员工融合与晋升机制、奖励体系、参与公司管理活动、绩效管理四个主要因素组成;组织绩效由员工工作效率、经营绩效、公司收益三个主要因素组成.通过自身实践并通过结构方程验证了两者的关系.结果说明:员工融合与晋升机制对员工工作效率具有明确的正面影响趋势;奖励体系对经营绩效和公司收益具有明确的正面影响趋势;绩效管理对员工工作效率具有明确的正面影响趋势.