薪酬效能研究综述

引言 任何一个企业都相当重视薪酬制度,也迫切地想知道自己的薪酬制度有效性如何.但如何评价其有效性,对大多数企业来说都是个难题.目前许多做法是:将组织绩效与薪酬制度有效性等同起来,这是一种简化了的做法,反映出目前还没有一种成熟的可应用于实践的评价工具.试想,如果组织能够熟练、准确地评价薪酬制度的有效性.薪酬调整决策就有了依据,薪酬制定的确定也有了方向.     

在线旅行服务企业战略绩效评价体系研究

本研究采用深度访谈法搜集数据,利用内容分析法构建了在线旅行服务企业战略绩效评价维度和指标,运用层次分析法和模糊综合评价法构建了在线旅行服务企业战略绩效综合评价体系。首先,将在线旅行服务企业战略绩效评价体系分为6个一级指标、16个二级指标和34个三级指标,财务状况、市场地位、产品质量、服务质量、员工关系和社会责任6个维度为一级指标;其次,运用层次分析法确定了各一级和二级评价指标的权重系数,其中财务状况的权重最高,随后依次是市场地位、产品质量、服务质量、员工关系和社会责任;最后,利用模糊综合评价法构建了在线旅行服务企业战略绩效综合评价体系模型。本研究在理论上丰富了在线旅行服务企业战略绩效管理的研究内容和理论,也为未来的实证研究提供了可靠和操作性强的战略绩效评价工具。     

海氏法在企业薪酬制度改革中的应用

建立现代企业薪酬制度的关键是确定岗位价值。通过海氏法可以准确测量企业内各岗位的价值,进而核算出企业应为该岗位支付的报酬,在企业薪酬制度改革中具有十分重要的应用价值。     

配送中心配送绩效评价的研究

探讨了配送中心配送活动的绩效评价指标体系和评价方法。从经济效益、企业运作、作业效果、顾客评价四个方面构建了评价指标体系。确定各指标的权重采用群组层次分析法,对指标的评价采用二级模糊综合评判法,将评价的结果转化成一个数值,使评价结果更加准确。     

因素计点法事务类岗位评价体系有效性研究

薪酬的内部公平性对于保证员工工作的积极性,以及公司内部氛围的和谐有着重要的作用.岗位评价是建立一个具有内部公平性的薪酬体系的基础,而因素计点法是目前被广泛使用的岗位评价工具.本文针对具体企业的岗位评价和薪酬体系的现状,深入研究了因素计点法的应用过程.采用了问卷调查和统计分析的方法确定评价因素,重点介绍了改进的层次分析法在因素权重确定中的应用,并提出通过标杆企业的岗位相对价值排序来验证评价结果,最终构建了符合事务类岗位特点的评价体系和薪酬体系.本文采用的方法和数据均在具体企业实践中得到了验证,充分证实了岗位评价体系的有效性.     

薪酬战略与薪酬满意度的关系

本文对我国三个地区11家企业287份有效问卷进行统计分析,在控制了基本的个人和组织变量、工资水平后,结果发现基于岗位的薪酬制度能提高薪酬管理、福利两方面的满意度;有奖金的薪酬制度能提高薪酬水平的满意度;高于外部市场平均水平的薪酬制度能提高薪酬管理、福利两方面的满意度;以长期绩效来定奖金的薪酬制度与薪酬满意度不相关;以个体绩效为主要标准确定奖金的薪酬制度能提高四个方面的薪酬满意度。     

企业财务风险内部控制评价

本文运用层次分析法和模糊综合评价法两种方法来评价企业财务风险内部控制。首先,运用层次分析法确定企业财务风险内部控制一级指标和二级指标的权重。其次,建立模糊综合评价模型来评价企业内部控制,通过得到的企业内部控制的评价来间接的评价企业财务风险。这为评价财务风险提供一种思路。     

基于Fuzzy-组合赋权的混合所有制企业二级单位绩效评价指标体系及其模型研究——以鞍钢矿业爆破有限公司为例

本文针对混合所有制企业二级单位绩效评价问题,构建了包括基础性绩效、奖励性绩效、发展性绩效3个维度的绩效评价指标体系;采用AHP-C-OWA算子-组合赋权法对绩效指标进行赋权;运用模糊综合评价法,构建了基于Fuzzy-组合赋权的混合所有制企业二级单位绩效评价模型;通过运用该模型对鞍钢矿业爆破有限公司二级单位进行评价,验证了该模型的适用性,期望为相关企业优化绩效评价提供有益参考。     

农产品加工企业管理人员薪酬制度设计

设计具有激励性的管理人员薪酬制度，对建设高素质的管理人才队伍，促进农产品加工企业持续发展具有重要意义。文章在分析现有薪酬制度存在问题的基础上，提出了薪酬制度设计的目标和原则，从合理确定基本薪酬、完善绩效薪酬、优化福利津贴、丰富非物质报酬等方面，探讨了优化农产品加工企业管理人员薪酬制度的措施。     

试论电力企业薪酬设计的公平性

本文论述了企业电力薪酬设计的公平性,分析了影响电力企业薪酬设计公平性的相关因素,提出了解决电力企业薪酬设计公平性的对策:理顺薪酬体系,建立多元化分配机制;通过岗位评价,确定岗位工资;和员工进行有效的沟通,让员工充分参与薪酬设计的过程;建立完善的绩效考核体系;提高薪酬外部竞争性。     

沃尔评分法的改进及其在家电企业的应用研究

传统的沃尔评分法评价模型单一,不能满足对现代集团化企业进行财务综合评价的要求。研究改进了沃尔评分法的指标选取原则,通过对财务指标维度的分解,运用关键业绩指标法和工作分析法,结合综合分析内容,采用调查问卷的方式对获取的指标进一步甄选,确定了5个一级指标和15个二级指标;利用AHP软件对所获得的评价主体各指标判断矩阵测算其权重,改善了原有各项考核指标的评分计算方法,并采用一致性检验方法对该组指标权重的合理性进行假设检验,从而完成新的综合评价指标体系构建。最后,将所构建的新指标体系应用到某家电企业进行实证研究,为家电行业企业财务综合评价指标体系的研究与探索提供实践依据。     

G银行D分行基于扁平化结构宽带薪酬变革的实践与思考

为与组织结构扁平化改革相适应,G银行D分行通过岗位评价确定了薪酬等级和带宽以及不同岗位序列的薪酬结构,成功引入宽带薪酬制度,有效解决了旧有薪酬体系存在的问题。     

基于D-AHP和物元可拓理论的中小企业供应链风险评价

为提高制造类中小企业供应链风险管理水平,通过运用D-AHP方法和基于物元可拓理论的综合评价方法,以a企业为例,对其所面临的供应链风险进行识别,并在此基础上建立供应链风险评估指标体系,计算各评价指标权重,结合专家意见,通过计算最终确定7个一级评价指标、19个二级评价指标和企业整体供应链风险水平。结果表明,a企业供应链的整体风险等级为低风险,其中2个一级评价指标和5个二级评价指标风险水平为中风险,其余一级和二级评价指标的风险水平为低风险。对以a企业为例的制造类中小企业供应链风险进行识别和评价,为同类型企业的供应链风险管理提供参考,提高行业供应链风险管理水平。     

企业人力资源管理人员薪酬满意度分析

薪酬是现代企业人力资源管理中最重要的管理手段,正确地运用薪酬手段有助于提高人力资源管理效率,促使员工积极向组织贡献才能和智慧。薪酬管理由薪酬理论、薪酬制度、薪酬方法和薪酬效果评价组成,是组织发展的动力和引擎。文章探究了企业人力资源管理人员的薪酬满意度,以期对企业人力资源管理工作有所帮助。     

煤业集团薪酬管理中存在的问题及原因分析

薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分,现代煤业(集团)薪酬制度一般沿袭传统企业薪等制和岗位薪酬制,而且绩效薪酬的确定没有规范的绩效考核体系做支撑,绩效薪酬没有起到有效的激励作用,企业制定的薪酬政策没有考虑企业长远发展的需要,缺少短期和长期相结合的激励机制。本文采用理论与实践相结合的方法提出构建煤业集团新的薪酬制度应当从职工需要出发,从建立完善的科学的绩效评价体系入手,提出构建具有竞争力、吸引力的薪酬制度。     

改制企业的薪酬制度设计——基于某房地产企业改制的案例

薪酬制度的设计的目的是建立科学合理的薪酬制度.现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来,主要包括两个方面的内容:一是根据组织战略确定薪酬管理的目标;二是薪酬政策,主要是薪酬制度.我们的设计也主要是从这两个方面着手的,同时考虑企业改制的实际情况.     

基于模糊熵权法的煤矿安全投入评价及建议

煤矿安全投入是煤矿安全生产的重要保障。根据煤矿企业长期发展的要求,结合煤矿生产过程的特点,建立人员、科学技术、安全管理3个一级指标和14项二级评价指标的评价指标体系。运用熵权法确定指标权值,建立了模糊综合评价模型,结合某煤矿进行应用分析,结果表明该煤矿安全资金投入合理,但资金配置仍有待优化。最后提出了安全投入的相关建议,为指导安全投入提供参考。     

基于激励作用发挥的企业薪酬管理优化策略探讨

企业建立和完善规范、科学、高效的薪酬管理机制,是保证员工的贡献和价值得到有效评价的基础,也有助于企业人才的培养和市场竞争力的提升,对实现企业的长期战略目标具有重要的意义.合理、科学的薪酬激励制度能增加职工的工作热情,激发其创新力和对组织的凝聚力;相反,不合理的薪酬激励制度会损害员工的合理权益,不利于营造良好的企业内部工...     

高校二级部门执行力评价指标体系研究

基于黄超提出的契合影响组织执行力的五大要素"目标,个人,团队,流程方法和激励方式",文章将高校二级部门执行力指标体系分为一一对应的五大模块,结合Delphi专家评定法与模糊综合评定法,确定指标及权重并逐一评价,探索性地提出了高校二级部门执行力评价指标体系的构建方案。     

企业技术创新能力综合评价分析

应用模糊综合评价方法,借助问卷调查确定企业创新能力7项一级指标、28项二级创新能力指标,构建了技术创新能力综合评价体系。结合济南市长清区某集团进行实际调查,对目标层技术创新综合能力进行评价,得出综合评价结果。