浅谈战略性学习型组织机制创建

一、学习型组织机制的内涵学习型组织是指以信息和知识为基础的组织 ,该组织的每位员工都能够自我学习、自我发展和自我控制。它强调以“学习 +激励” ,以增强组织的“学习力”为核心 ,全面提高群体员工智商 ,使员工的工作与生活体现出自身的生命意义 ,如自我超越 ,不断创新 ,为实现企业财富速增、服务超值而奋斗。企业建立这样一个学习型机制 ,可以充分发挥人的主观能动性和创造力 ,不断增强企业适应力和创新力。学习型组织机制 ,涵盖了知识生产、分配、交换及利用的全过程。因此 ,学习型组织就是能对与之相依赖且不断变化的环境变化作出有…     

科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的影响——一个有调节的中介模型

在易变性职业生涯环境下，组织与员工间冲突日益凸显，员工离职意愿明显升高，组织承诺作为预测员工离职的重要因素，受到组织高度重视。依据社会交换理论，以222名科技企业“85后”新生代员工为研究样本，采用层次回归分析法，打开易变性职业生涯视角下科技企业组织社会化策略影响新生代员工组织承诺的“黑箱”。结果表明：①科技企业组织社会化策略显著正向影响新生代员工的组织承诺；②组织支持感完全中介科技企业组织社会化策略与新生代员工组织承诺间的关系；③易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）显著正向调节组织支持感与新生代员工组织承诺间的关系；④易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）在科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的间接影响中起到被调节的中介作用。     

员工职业生涯规划——一剂激励员工的良方

职业生涯规划可分为个人职业生涯规划和员工职业生涯规划，前能动主体为员工自身，后的能动主体为企业组织。结合员工的自我评估，企业对员工的评估和加强信息交流等角度，对员工职业生涯的成功标准及实现途径，作一些具体的分析。     

基于人与组织匹配的新创企业人力资源管理策略

人与组织匹配理论是组织内员工之间的匹配、员工个人特点与组织特点之间的匹配,它强调员工个人物质与组织物质、个人绩效与组织绩效的相互影响和依存关系,构成了理解组织如何运作的一个新视角.新创企业应以人与组织匹配为基础,在人员招聘、员工培训、职业生涯管理等人力资源管理策略方面提高人力资源管理的有效性,促进新创企业的快速发展.     

基于人与组织匹配的新创企业人力资源管理策略

人与组织匹配理论是组织内员工之间的匹配、员工个人特点与组织特点之闻的匹配,它强调员工个人物质与组织物质、个人绩效与组织绩效的相互影响和依存关系,构成了理解组织如何运作的一个新视角。新创企业应以人与组织匹配为基础,在人员招聘、员工培训、职业生涯管理等人力资源管理策略方面提高人力资源管理的有效性,促进新创企业的快速发展。     

对核心员工职业生涯管理的探讨

进入知识经济时代,人力资源越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素,企业竞争的实质成为人才的竞争。而在企业所有的人力资源中,企业的核心员工无疑是促进企业发展的中坚力量,对核心员工管理的好坏在很大程度上决定着企业的兴衰成败。探讨核心员工职业生涯管理的目的,就是期望通过开展核心员工职业生涯规划,加强企业的职业管理,使核心员工的生涯目标与组织发展目标一致,     

基于员工心理契约的组织职业生涯管理

在人才竞争日益激烈的今天,职业生涯管理作为一种相对长久的激励措施越来越多地成为国内企业吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段.由于组织职业生涯管理的内容和心理契约中员工感知的组织责任有许多一致的地方,所以作者认为可以通过有效管理员工不同职业生涯阶段的心理契约达到职业生涯管理的目的.从这个角度出发,作者提出了具体的管理措施,包括:建立有效的信息沟通渠道以明确并引导员工的心理契约,采用多样化激励方式以满足不同职业生涯阶段员工的心理契约以及抓住不同职业生涯阶段员工需求的核心以更好地管理其心理契约.希望这些措施能够帮助企业更好地管理员工的职业生涯,以达到保留和激励员工的目的.     

基于员工-组织价值观匹配的代际员工职业生涯规划

职业生涯规划是指在企业与员工的共同参与下,根据员工自身情况及其工作环境,确立员工的职业目标,选择自身的职业通道,发展个人职业生涯的计划的制定与实施的过程.它是强化员工与企业关系的重要桥梁,能够实现员工发展与企业发展的统一,也是实现员工与企业"双赢"局面的重要通道. 综合以前学者们的研究结果,价值观和个性特征在相同的组织环境中,对员工职业发展倾向有着主要的影响作用,性别、年龄也是影响其职业发展倾向的干扰因素.     

浅谈差异化的职业生涯规划

企业员工职业生涯规划是企业组织为了维持和提高生产率，对员工未来职业发展的目标、路径和实现方式进行规划，同时协助员工实现该规划的一系列活动的总称。然而，近年来，组织内外环境的急剧变化对企业的职业生涯开发活动提出了新的挑战。在知识经济时代，经济活动对人才和知识的依赖程度越来越强；全国人才市场进一步的开放，使得人才竞争会进一步加剧；计算机网络技术和无线通讯技术的发展使员工的工作方式发生重大变化。     

组织职业生涯管理与组织承诺关系研究

伴随着入世承诺的保护期结束,中国全面对外开放了,企业各种资源已经是在全球范围内的竞争,程度日益激烈。基于长期承诺和利益互惠的传统的雇佣关系被打破,并表现得日益不稳定。同时组织结构日益扁平化导致管理的层级减少,也减少了提供给员工晋升的机会,传统的阶梯式职业生涯发展模式只能为少数人提供机会,容易引起“天花板效应”,加速员工的离职。     

自我职业生涯管理与科技人才组织承诺:工作内嵌入与专业认同的作用

以社会认同理论为基础,将科技人才自我职业生涯管理、工作内嵌入、专业认同和组织承诺整合在一个理论模型中,运用304个样本数据实证探究了四者间的关系。结果表明：注重自我职业生涯管理的科技人才,其组织承诺更高;工作内嵌入在自我职业生涯管理与科技人才组织承诺间发挥部分中介作用;专业认同度高的科技人才自我职业生涯管理对其组织承诺的正向影响更突出。     

基于组织职业生涯管理的中小型企业留人策略研究

近年来关于我国中小型企业的留人问题日益严峻。本文从职业生涯管理的角度,以问卷调查和访谈等调查方法,对样本企业进行调查,了解我国中小型企业实施职业生涯管理以及员工流失率的现状。从组织职业生涯管理角度提出留人策略方面的建议,以期降低员工流失率,保持企业员工的稳定性。     

浅谈员工职业生涯规划与设计

职业生涯是指员工在企业连续担负的工作岗位和工作职务的发展方向和路线。企业为员工进行职业生涯规划是对员工职业生命的精细化管理。因此,员工的职业生涯规划实施的过程,是企业和组织提供合适的空间和环境协助其发展和实现规划目标并最终体现价值的。     

现代企业员工职业生涯规划研究——基于人力资源价值链的视角

员工职业生涯规划已成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。建立现代企业员工职业生涯规划,对于实现员工成长与企业发展,保持企业基业常青具有重要的意义。因此,如何提高员工职业生涯管理效果,构建组织与员工的双赢模式成为现代企业发展的重要课题。文章从人力资源价值链的视角来探讨企业员工职业生涯规划,构建职业生涯管理模式,从而整合职业生涯管理的各个环节。     

新生代员工易变性职业生涯态度对创造力的影响——一个被调节的中介模型

当前，“90后”正逐渐进入职场，成为企业主力军，同时，易变性职业生涯态度也已成为新生代员工的主流职业发展倾向。那么，新生代员工易变性职业生涯态度是否有利于促进其在工作中的创造力呢？为此，基于自我决定理论探究两者间的影响机制，基于251份有效样本数据的实证结果表明：易变性职业生涯态度对成就需要、创造力均有显著正向影响；成就需要在易变性职业生涯态度与创造力间起中介作用；组织支持感强化成就需要对创造力的促进作用；组织支持感强化易变性职业生涯态度通过成就需要对创造力的间接影响。研究结论对于政策制定者和管理者具有重要意义，尤其是对于那些拥有较高比例新生代员工的企业,管理实践价值更高。     

浅谈我国企业人力资源管理中的激励因素

在知识经济时代,企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素。而人力资源管理的成效最主要是通过对企业组织中员工的激励来实现的。如何有效的激励员工是许多管理者所关心的问题。因此探讨构建激励机制,有效地运用激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。     

知识员工组织职业生涯管理对知识共享的影响——以组织承诺为中间变量的一个实证研究

知识共享对于知识密集型组织来说具有重要的意义,但是较少有实证研究来探索组织职业生涯管理在促进知识共享中的重要角色。本文以知识员工为研究对象,从实证的角度,探索了组织职业生涯管理对知识员工共享知识的影响。结果表明,组织职业生涯管理在塑造员工对组织承诺方面起着重要的作用,而组织承诺将显著影响员工共享知识的意愿和行为。上述结论对于知识员工的管理具有一定的理论意义和实践意义。     

论基于组织发展的员工能力提升战略

企业是一个成败与人密切相关的组织,企业中员工的能力决定着企业的竞争力。然而员工所具智力投资能力不一定能满足组织发展的需要,而且员工个人的职业发展也要求员工的能力不断地提高。为了在满足组织发展的基础上满足员工个人发展的需要,组织需要实施员工能力提升战略,以支持组织战略目标的实现。本文对员工能力提升战略过程存在的问题及对策进行分析与论述。     

职场排斥对员工创新行为的影响 ——组织承诺与组织认同的双重中介作用

如何激发员工创新行为是企业关注的重点问题，职场排斥是员工在工作中经常面对的问题，也是影响创新行为的一个重要原因。以自我验证理论为基础，探讨职场排斥对员工创新行为的影响机制。采用多元回归模型对193份员工问卷进行分析，结果表明：职场排斥对组织承诺、组织认同和员工创新行为具有显著负向影响；组织承诺和组织认同在职场排斥与创新行为间起中介作用，职场排斥通过降低员工组织承诺和组织认同，进而抑制员工创新行为。     

职场排斥对员工创新行为的影响 ——组织承诺与组织认同的双重中介作用

如何激发员工创新行为是企业关注的重点问题，职场排斥是员工在工作中经常面对的问题，也是影响创新行为的一个重要原因。以自我验证理论为基础，探讨职场排斥对员工创新行为的影响机制。采用多元回归模型对193份员工问卷进行分析，结果表明：职场排斥对组织承诺、组织认同和员工创新行为具有显著负向影响；组织承诺和组织认同在职场排斥与创新行为间起中介作用，职场排斥通过降低员工组织承诺和组织认同，进而抑制员工创新行为。