我国民营科技企业激励合约的变迁研究--向人力资本分成合约的演进

以转型期民营科技企业的激励合约为研究对象,从历史角度考察了不同所有制环境下民营科技企业产权及激励合约的变迁,发现尽管我国两类民营科技企业(公有民营与私有民营科技企业)合约的初始产权安排及激励制度不尽相同,但都呈现出向以激励人力资本为导向的分成合约演进的趋势。在此基础之上,探讨了我国科技企业激励合约变迁过程中存在的问题及解决思路。     

加强房地产开发企业合约管理的研究

合约管理在房地产开发企业中有着特殊的地位和作用,本文从合约管理的重要性谈起,提出应该在组织、人员和过程方面加强房地产开发企业的合约管理工作。     

企业战略联盟运行中的合约理论综述

以企业合约理论的发展沿革为导线，将国内外学者基于合约理论对企业战略联盟运行过程中的动因、效率分析、稳定性研究、不完全合约行为、机会主义行为等多方面问题的研究成果进行了分类梳理，并在此基础上提出了分析意见和研究切入点。     

企业合约的价格解释

以科期(Coase)为代表的主流企业理论家认为：在企业内是通过命令(或权威)而不是价格来配置资源的。本文通过探析企业内权威和价格的作用发现：在企业内，权威与价格并不具有排它性，实际上，权威是价格基础上的权威，价格因素其实是企业合约的内生变量，市场里的企业其实是一个随价格变化的动态合约序列，确切地讲，它是一个主要由人力资本价格变化所决定的动态合约序列。     

马克思的雇佣劳动理论与现代企业合约理论比较

新制度经济学的“企业不完备合约”理论与马克思雇佣劳动理论都聚焦于企业要素交换的研究。本论文通过对马克思雇佣劳动理论与新制度经济学的企业合约理论的比较分析 ,发现马克思的研究成果已包含了现代企业契约不完备性思想 ,但其研究的视角与层次性不同 ,从而揭示出两大理论在现代企业制度安排中具有的不同的奠基作用。     

企业性质问题新论

企业合约与市场合约是两种基本的合约形式，也是配置资源的两种基本手段。但这两种基本手段之间的关系并不是通常所说的互斥关系而是可以相互兼容的，事实上，现实中的合约通常都是这两种基本合约的不同形式的组合。通过这两种基本合约的组合，旨在实现组织费用与市场交易费用之和的最小化。     

论人力资本视角下企业本质之把握与未来企业组织演进形式

现代企业作为人力资本与物力资本的契约体,其直接目标是实现契约参与者利益的最大化,即实现物力资本、人力资本保值和增值.企业合约是以实现企业利益最大化进而实现全体缔约方利益最大化为约束条件,并且根据缔约方的价值、风险不断调整的一个不完全动态合约.由于人力资本价值不断变化、缔约者流动以及企业人力资本产权的残缺,企业存在不稳定性且形式多样.     

企业的性质:要素使用权交易合约之履行过程

本文对企业的性质进行了分析 ,发现企业的性质在于 ,企业是市场中由要素所有者签订的一组不完备的要素使用权交易合约的履行过程。要素使用权交易合约的履行过程包括要素投入、要素使用权 (核心是剩余控制权 )的行使以及要素增值的分配 (核心是剩余索取权的行使 )以及企业组织资本与组织资产的创造和使用等 ,这一过程融交易功能与生产功能于一体。该组合约的关键内容就在于企业剩余索取权与剩余控制权的安排。作为要素使用权交易合约的履行过程 ,企业与市场是不能截然对立分离的 ,即要素市场、资产及服务市场等与要素使用权交易合约的签订与履行是互为基础 ,互相促进的。     

如何运用四级绩效合约促成企业目标实现

一、什么是四级绩效合约 绩效合约是通过公司与确立工作目标及衡量目标实现的标准，并达成一致和承诺，重点是对工作业绩进行管理。四级绩效合约就是由战略级、年度级、季度级、月度级等四个级别绩效合约组成的体系。它根据企业四级目标（即战略目标，年度目标、季度目标、月度目标）各阶段的核屯、需求，制定相应的行动计划与考核指标，形成四级绩效台约，确保目标体系实现。     

卫星式产业群内企业间的委托代理关系和激励合约设计

卫星式产业群中核心企业与集群伙伴间的业务关系是一种委托代理关系。在委托代理过程中，为消除核心企业与集群伙伴之间由于利益目标的不一致和信息不对称而引起的非协作、低效率等风险问题，集群的核心企业需要设计一份激励合约促使集群伙伴努力工作。以委托代理理论为基础，建立了委托代理模型，并进行了激励合约设计。     

经理人员薪酬的合约选择

随着改革的深入,经理人员薪酬问题逐渐成为讨论的一个热点,本文试图从制度的角度分析这一问题。 一、台约的设计成本 奖金合约是一种以会计利润为基础的薪酬合约。它的理念是:会计利润代表着企业新创造的财富。利润越多则企业的财富增加得越多,越接近企业的目标。奖金合约的核心就是设计一揽子会计利润的指标,并确定经理人员获得的奖金与所取得的会计利润的比例系数。虽然在会计制度上,衡量会计利润的指标已经比较完善,但是对于具体的企业来说,众多的指标如何取舍,各指标之间权比又如何划分都还是一个全新的问题。要想设计出一套能综合反映会计利润的指标.需要对企业的各组成部门性质有专业的了解,需要掌握一系列历史数据以做参考。为此需要投入相当多人力物力。此外,确定经理     

合约短期化与空合约假说——基于农地租约的经验证据

不完全合约理论关注于两个方面的研究:一是不完全合约的理论基础,二是剩余控制权的产权配置问题.研究发现,在农地流转租约中,不仅存在着不完全合约与关系合约问题,而且合约短期化与空合约也是普遍现象.本文基于农地租约的经验证据,分析农地租约不断加剧的短期化倾向,进而阐明不完全合约演变为空合约的逻辑机理.笔者指出,空合约依赖于信任与声誉机制而实现自我履约,能够降低合约的治理成本并改善其不完全性,从而形成不完全合约—关系合约—空合约的动态演化过程.     

论违约性经济过热

完善的合约链是市场经济正常运转的重要基础。但在目前我国经济体制向社会主义市场经济转变时期，合约体系尚不健全，违约现象普遍，致使合约链发生扭曲，不能正常发挥市场经济前瞻器的重要作用，而只是误导经济活动者作出膨胀性的经济活动安排。因此，违约是导致近十几年来我国经济反复过热的重要机制。要防止经济过热，就必须大力培育合约文化，减少计划经济惯性对合约的干扰，强化合约管理，消除违约现象。     

论企业分析的四维理论模式--兼对流行企业理论的回顾与批判

企业分析应该建立在由资本轴、产权轴、主体轴和企业轴四个维度构成的分析模式基础上，以资本轴、产权轴和主体轴构成的三维空间奠定企业成长的因素平台，以企业内部、之间和外部的多层合约演绎企业内部的组织架构及其变迁，以企业自主成长分析企业的历史运动。     

人力资本产权的引入与国有企业的制度创新

当国有企业引入人力资本产权、把国有企业看成一个人力资本和物质资本的特别合约时，国有企业的产权制度、法人治理结构和企业文化也进行了制度创新，从而大大节约了国有企业内部的交易费用，进而指明了未来国企改革的新方向。     

银企关系的合约性质与良性银企关系的构建

银企关系是银行和企业之间维持交易而进行的一系列合约的连接。经典的经济学理论说明，市场化的银企关系是最有效率的合约形式。中国的银企关系合约具有不完备巨与非市场化等特点。通过给出一个分析框架后认为，构建良好的银企关系的关键在于建立完备的市场化的合约关系、设计科学的激励机制以及引入充分的竞争等。     

劳动力市场中企业信誉不确定时的就业者策略选择

随着我国改革开放的不断深入，劳动力市场中企业的失信行为已对就业者的利益及劳动力市场的顺畅运行造成严重影响。由于企业信誉度属于企业的私有信息，就业者在劳动力市场中寻找工作时对企业信誉度知之甚少，通常只能根据企业提供的工资合约进行判断，因而造成在不对称信息下就业者权益受损的问题。在委托一代理理论框架下，认为具有特殊技能的就业者，可以通过一个与工资支付相关的劳动合约同企业进行讨价还价，用以预防企业的逆向选择行为。并提出了相应的制席安排。     

雇佣合约、嵌入性过程控制与企业专用性人力资本投资——以GL集团为例

本文通过GL集团的案例,探讨了企业进行专用性入力资本投资的两种可行途径：一是雇佣合约框架内的专用性人力资本投资模式;二是嵌入性过程控制的专用性人力资本投资模式。前者以雇佣合约为前提,主要采用市场通行的“市场招聘＋人才改造”的形式。后者则是以“或有雇佣合约”为基础,其核心是采用某种方式对学校的人力资本生产过程（教育活动）施加某种控制或影响,进而将企业专用性入力资本生产过程嵌入到通用性入力资本的生产过程中。对这两种投资途径的研究．尤其是对后一种投资途径的研究．丰富和深化了对于专用性入力资本投资与企业合约之间逻辑关系的理解。     

人力资本理论需要进行拓展研究

本文在分析现代企业理论的基础上,提出组织人力资本概念。①一方面拓展了人力资本理论研究的范畴,同时也较好地回答了企业团队存续与发展的原因,并进一步论证了企业是一个人力资本与物力资本和个体人力资本之间的双层合约。     

企业间的关系合约治理

真实世界中的企业通常会依靠长期的和不完全的合约去构造和调整它们间的关系,其本质是依靠关系合约来治理企业间的关系。企业主动选择不完全合约的原因:一是合约人在签约的边际成本与边际收益间的理性算计的权衡结果;二是签约人出于一些重要的策略性考虑,如加快缔约的速度、回避高缔约费用、鼓励创造性地执行合约等。企业选择长期合约的原因则主要是出于一些策略性考虑。关系合约治理的意义在于,关系合约的各种非法律的实施机制构成了一个往往包含着各种程序、承诺、权利、激励、信任和情感等元素在内的精细的交易框架。