知识型员工激励问题探讨

知识型员工的概念在这一时期受到了各方面的关注,不同领域不同国家的学者们从不同的角度提出了各种不同的概念.本文就此问题进行了探讨.     

浅祈包商银行人力资源薪酬激励理论路径思考

随着社会的发展，薪酬涵盖的内容越来越多。其实，薪酬可以被定义为用来激励员工的任何要素的总和。这样，可以使我们更好把握薪酬这个概念。     

论国有企业人力资本的产权激励和股票期权激励

一、人力资本的产权特征与国有企业人力资本产权激励 根据人力资本理论，“人力资本体现在劳动者身上，指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力”。其他研究人力资本的学者在界定人力资本概念时，基本上都是在这一定义的基础上进行的。在人力资本概念中蕴含了人力资本相比物力资本而言的一个最重要的特征，即人身依附性。人力资本的人身依附性是指它与人身不可分离，凝结于人身上的知识和能力等必须依附于活生生的人，不能也无法与人身相分离。     

高校人才财务激励初探

现有的高校人才激励体系往往注重于教师,而忽略学生这一重要人才资源。文章在界定高校人才财务激励相关概念的基础上,重点进行了高校人才财务激励体系设计。从个人激励和团队激励两大方面建立了较系统的财务激励模型。个人激励又包括了教师和学生两个具体方面。文章设计的财务量化激励体系,可以为高校人才财务激励提供理论和实务的指导。     

企业激励理论与国有商业银行内部收入分配制度改革

本文依据有关企业激励理论，结合国有商业银行的实际情况，对国有商业银行现阶段的收入分配政策改革进行了探讨。首先通过对企业内部激励理论和经理股票期权激励制度的概述分析，总结出市场经济条件下企业制定激励手段的主要特点。其次，对国有商业银行内部激励机制形成条件和当前收入分配方式进行了简要说明，在此基础上提出国有商业银行现阶段建立科学、有效的收入分配制度需要解决的两上问题。最后基于内、外部制约条件分析，提出了收入分配改革的基本原则，并引入“内部帐户”概念，设计了一套现阶段国有商业银行内部收入分配制度改革的具体实施方案。     

论绩效考评与激励的关系

本文试图通过对绩效、绩效考评以及激励概念的阐述,分析二者在人力管理实践中的关系。首先对相关概念作了比较详细的解释,再对二者的共同作用及其它相同点进行描述,而且对绩效考评和激励的不同点进行对比,最后得出结论,在理论上对二者的关系做出概括。     

我国中小企业员工激励机制研究

市场经济飞速发展的环境下,企业的竞争实质上是人才的竞争,人力资源已经成为企业经营的首要资源,因此,科学合理的人才激励机制的构建,就成为现代企业管理的重要任务之一.本文首先论述了激励机制的概念及相关的激励理论,并结合我国中小企业现状及其激励机制存在的问题,提出了相应的建议.     

关于保险价值若干问题的研究——兼析某船舶保险2200万元诉讼案

在财产保险展业、核保和理赔的过程中，保险价值是最重要的概念之一。多年来，许多专家、学者及业内人士对保险价值的概念进行了论述，提出了不同的观点，有些观点甚至还针锋相对。对保险价值概念的不同理解而导致理赔纠纷更是屡见不鲜。笔者在从事财产保险有关理论研究及损失理算实践过程中，发现许多同行对保险价值等概念亦有困惑，故对保险价值、重置价值等重要概念进行系统阐述和分析。本文针对媒体此前报道的引起业界极大关注的一例船舶保险诉讼案例，结合财产基本险、综合险及财产一切险和车辆损失保险关于赔偿处理和保险价值的不同约定，对保险价值的理解及本案例进行剖析。     

论会计概念体系

概念体系是许多学科都感兴趣的一个领域，例如术语学、哲学、科学学、心理学、信息科学、分类学等。研究概念体系对于构建学科体系至关重要，不同的学科只是从不同的视角或以不同的观点对概念体系进行着研究。会计学作为一门有着较长历史、拥有多门分支学科的学科体系，其概念体系已然存在，并对学科的建设发挥了不可磨灭的功效。但目前直接论述研究这一课题的文章还是比较少，因而要进一步完善和发展会计理论，又赖于对会计概念体系作进一步的探讨。     

万物生长——创业板市场建设与激励机制设计

企业的成长性是一个内涵非常丰富的概念。简单而言,企业的成长性,就是企业从初创阶段迈向成熟阶段的过程;具体分析,企业成长性包括效益的提升、规模的增长,即质与量的发展,并且需要依托特定的行业、宏观经济环境,不仅不同行业的企业成长性不同,而且同行业内的不同企业之间也会表现出成长性的差异,     

事业单位人力资源管理的创新发展策略分析

本文分析了事业单位人力资源管理创新概念以及其目前存在的问题,并提出了优化策略,以期为事业单位发展提供参考性建议,促使其优化人力资源管理的理念与模式,建立完善的管理制度,增强员工的凝聚力,使员工产生强烈的归属感,从而促进事业单位的健康发展。     

上市公司股权激励与绩效实证研究

管理层股权激励机制自上世纪后半叶起在西方发达市场经济国家得到了广泛的认同和推广。近十年来我国上市公司一直探索实施股权激励机制，股权激励机制作为一项有效的长期激励机制，对我国企业的发辰和内部治理方面都起到了积极的作用。本文对股权激励机制实证研究文献进行了综述，并运用SPSS．13统计分析软件对我国实施股权激励的上市公司进行了实证研究。     

我国上市公司管理层股权激励与企业业绩关系的再探讨

利用新的管理层股权激励测度方法，本文重新检验了我国沪、深上市公司管理层股权激励与公司绩效的关系，得出了与国内已有文献不同的结论：尽管二者的相关度非常低，但管理层股权激励水平与业绩的正相关关系在统计上是显著的。该结论说明我国上市公司在管理层股权激励方面已取得了很大进步，但需要进一步改进。     

对国外激励理论的简要回顾和评述

现代企业的所有权与经营权是相互分离的，在信息不对称的情况下，作为委托人的所有者和作为代理人的经营者各自追求自身利益最大化的行为必然会产生冲突，产生委托代理问题。管理理论研究激励问题是根据需求的不同研究不同的激励，现代经济理论则将人视为经济人，建立在效用最大化的基础上研究激励约束问题。阿罗（Arrow，1963）指出，“按企业的定义，委托人选择具有不同专业知识的代理人形成一个团队，但他不可能期望完全观察到代理人的各种表现”。当关于代理人的信息不对称时，委托人将企业授权给具有和自己不同目标函数的代理人管理就会带来很多问题，而这也就是激励问题的缘起。本文将从产权与激励理论、团队生产与激励理论、信息不对称与激励理论、博弈论与激励理论等五个方面对国外学者在激励理论方面的贡献做一简要回顾，并加以评述。     

职业教育必须树立大职业教育观

多年来，关于职业教育的概念的争议，除了职业教育是一个可以从不同范围、不同角度和不同层次描述的极其复杂的概念，还因为职业教育是一个变动的发展的概念。在教育发展史上，中义的或狭义的教育概念是有历史根源的，但教育量的扩展必然引起教育质的。普通高等教育职业性的凸现和大职业教育观的形成，则是教育发展的大趋势。     

浅探我国股权激励模式与实施现状

股权激励作为一种能够有效激励管理层的工具在西方国家广泛实践并得到认可。2006年我国完成了股权分置改革，资本市场不断发展完善，越来越有利于股权激励计划实施，很多企业开始考虑采用这种激励方式，希望能够改善企业治理结构，实现代理成本的最小化。本文主要阐述我国股权激励的主要模式和实施的基本情况。     

包含两类公平偏好的委托多代理和团队激励实验理论研究

本文梳理了基于互惠公平和不公平厌恶公平偏好在委托多代理和团队激励契约方面的实验研究,分析了互惠公平对多代理人激励实验和收入对比效应实验的激励不足问题,对管理会计控制机制和组织行为学团队激励公平感的相关实验进行理论分析。基于此得出,在多代理人激励中存在纵向互惠偏好下的激励机制和横向不公平厌恶偏好下的激励机制,可以建立一个包含薪酬划分、绩效分配、业绩评价自主裁量权的实验框架。三个实验代表三种不同的激励契约,为研究两种公平偏好激励的相互作用、激励效力的比较、最优激励契约提供了方向。     

企业股权激励实践探讨

随着社会的不断发展,我国企业面临的竞争越发激烈,内部核心人员流失与代理问题成为各企业发展过程中面临的重要问题。为确保企业实现长足发展,必须采取有效措施解决核心人员流失及代理问题,因此股权激励机制成为企业发展过程中的重要薪酬机制。其作为一种长期激励机制,能帮助企业留住更多的人才,提升企业发展效益。为此,文章首先阐述了股权激励的概念,通过探讨企业股权激励中的管理层薪酬改革内容,分析企业股权激励存在的问题,并提出有针对性的措施与实践方法,希望能提高企业股权激励的实践效果,促进企业正常运行。     

工程项目管理模式及激励措施研究

在当前工程项目施工的过程中，我们要根据工程项目的性质、类型和位置采用不同的管理模式进行管理，提高工程的管理水平。通过管理提高工程项目管理水平的同时，通过有效的激励政策也能提高工程项目施工管理水平。     

论股权激励机制

股权激励这种形式越来越受到很多高科技企业和国有控股企业的重视,这和股权激励机制本身存在的作用有关联,甚至很多企业把它当作治理企业和提高企业绩效水平的"法宝"。但是,我们同样不能忽略其存在的一些弊端。股权激励制度运用不恰当会给企业带来不可弥补的损失。本文首先对股权激励机制的概念进行了简单介绍,分析了股权激励机制对企业的作用,为企业正确运用股权激励机制提供一些建议。