人力资本的所有权安排及价值评估

本文明确提出了人力资本所有者作为产权的主体地位应该享有剩余索取权，其所有权的安排是一个动态博弈过程。由于人力资本与非人力资本的特性不同造成的信息不对称，可能会使初始合约的安排出现较大的差异，但不应该成为阻碍人力资本所有者索取刺余的理由。认为只要把握了人力资本的无形资产属性，运用无形资产评估理论和方法，就能够确定其价值和刺余，合理地进行人力资本所有权的安排，建立一个有效率的公司治理结构。     

人力资本产权

资本的产权问题可以说是市场经济中一个至关重要的问题 ,产权关系是否明确直接关系着所有者、经营者等各方的权、责、利 ,影响劳动者的积极性和资源配置的效率等 ,进而影响经济的发展。在西方世界 ,资本的产权及其特点“在哪里都是清楚明白的” ,而且资本的产权问题已经明白到成了常识性的问题 ,以至于属于了“只做不说”的事情了 ①。而对于我国以前热衷于争论“姓资姓社”问题的现实来说 ,“资本”是带有阶级仇恨的政治名词并因此被从我国经济生活中毫不犹豫地删去 ,因此也就更无所谓资本的产权问题了。过去总认为“资本的产权”是与社会…     

国企低效的人力资本产权根源分析

改革20多年来,我国国有企业改革有一条不说自明的逻辑:通过“产权明晰”、“政企分开”,把物质资本的经营权还给企业家;企业有了经营自主权,就有责任搞好国有企业,国有企业效率低的问题也就迎刃而解。但是,从大多数改制的企业看,实际效果并不理想,国有企业效率普遍仍较低,企业虽拥有了自主经营权和部分剩余,职工的收入有了增长,但企业总产值增长比例并没有随职工收入增长比例的提高而增加。笔者认为,建立现代企业制度,物质资本产权明晰了,但人力资本产权问题根本就没有触及,人力资本产权主体表现为虚位或缺位,这是国有企业效率低下的根源所…     

国有企业人力资本产权激励机制缺失问题的实证分析

关于国有企业经营效率低下的原因一度被归结为：政企不分，产权不明晰、体制僵硬等因素，而随着现代人力资本产权理论以及激励理论的兴起，对此问题的研究视角逐步从“体制”因素转向“人”的因素。本文将从“人”的因素这一角度，并结合实证分析的方法对国有企业人力资本产权激励机制缺失的原因以及由此而带来的负面影响进行探讨。     

人力资本产权的定价及其交易

作者认为，货币资本与人力资本的结合形成了公司的法人财产，并实现了货币资本的保值增值，把产权清晰到自然人，不仅仅是要通过资产出售或转让的方式把实物资产产权清晰到拥有货币资本的自然人，而且还要通过依法量化人力资本，把人力资本产权清晰到拥有人力资本的自然人，深化企业产权制度改革，要重视人力资产产权问题，强化人力资本产权的量化及其交易，创造人力资本产权清晰到自然人的外部条件。     

人力资本产权效应与经济增长的实证分析

本文基于人力资本产权视角在经济增长理论框架中纳入"第二类"人力资本变量修正了MRW模型,利用中国1978—2006年的宏观经济数据及1994—2006年280家样本上市公司的历年年报资料,分析了"两类"人力资本对中国经济增长的影响,结果发现:将人力资本要素划分成两类后,对宏观经济增长的解释力变得更强;"第二类"人力资本具有显著的负外部性;在人力资本的产权效应中,真正对宏观经济增长产生促进作用的是人力资本产权的权能因素,而权责因素对经济增长作用并不显著;"第一类"人力资本是经济增长的Granger原因,而经济增长并不构成"第一类"人力资本存量水平提高的Granger原因。     

高新技术企业科技型人力资本产权激励的依据

高新技术企业对科技型人力资本进行产权激励十分重要,完全具备必要性、有效性和可能性.我国高新技术企业对技术创新人才的长期激励和产权激励制度尚未建立,而技术创新人才又需要分享产权的原因,使得企业对科技型人力资本的产权激励十分必要.产权制度隐含着一种很好的责、权、利对等机制,既能激发创新者的创新动力,又能降低企业的创新成本、增加创新收益,还能通过创新学习和实践使人力资本增值.从政策和法律、理论和实践、国外和国内等多方面来看,目前我国高新技术企业对科技型人力资本实施产权激励都具备现实可能性.     

论企业人力资本产权价值的实现

一、企业人力资本产权价值的表现形态产权经济学理论认为 ,一种资本所有权 ,一般是归这种资本的投资者所有 ,并且凭此而具有收益权。但在人力资本产权中由于人力资本和人力资源投资过程具有特殊性 ,使人力资本产权变得非常复杂。比如说 ,由于人力资本投资的对象和客体是人 ,无论由谁来进行这种投资 ,都需要承载者本人进行投资 ,付出一定的体力、精力和时间。这就出现了人力资本承载者与其人力资本投资者如何去瓜分人力资本所有权问题。但在多数情况下 ,人力资本承载者往往凭借其在人力资本形成过程中的特殊地位 ,最终实际拥有人力资本所有权…     

煤炭企业人力资本变异的问题与对策

一、煤炭企业人力资本变异中存在的主要问题 1.观念上的错误。①在我国目前的国有煤炭企业改组、改制、改造过程中,把资金和资本混淆,以财务会计上有关科目和方法的一致,掩盖或淡漠了社会主义资金与资本主义资本的本质区别,掩盖或淡漠了人力资源价格与人力资本的本质区别,以致有人认为合资、入股、股份制是私有化,     

关于企业人力资本激励约束机制的思考

一、关于企业人力资本 随着现代企业制度的不断完善,货币资本与人力资本已成为企业重要的生产要素。货币资本是货币持有者所有,货币持有者对投入的货币享有收益权;而人力资本是技术创新者和职业经理人所有;劳动是工人所有,共同签订协议就称之为企业。企业治理结构的核心就是处理好货币资本和人力资本的关系,并更加注重加强和提高人力资本的地位。在市场经济条件下,人力资本作为一种现代生产力的代表,已成为企业成长过程中的一个决定性因素。因此,企业治理结构的重点应放在提高人力资本在企业中的地位和作用上,其核     

国企改革遭遇体制性难题产权制度是改革突破口

在中国已经加入WTO的背景下，与传统体制关联最密切的国有企业的改革与发展遇到了巨大挑战。到目前为止，国有及国有控股企业占工业总资产约５０％、工业贷款约７０％，而创造的工业产值不足３０％。国有企业的效率直接影响到国民经济运行质量，处于垄断地位及提供公共产品的国有企业竞争力影响着国家竞争力。因而，进一步深化国有企业改革具有十足的紧迫性。而当前，纵观传统的国有企业产权制度的改革，一直未能解决产权清晰这个问题。传统的国有企业产权制度的缺陷在于企业的产权主体缺位，虽然从法律和理论上讲，国有资产属于全民所有…     

人力资本投资理论研究

人力资本思想起源于对人的经济价值的研究,人力资本概念被正式纳入主流经济学,标志着人力资本理论的形成。随着知识经济时代的来临,人力资本将成为未来经济发展的发动机。     

"59岁现象"与企业家人力资本

诺贝尔经济学奖获得者阿罗曾经指出，市场经济培育了企业家，企业家构建了市场经济，市场经济是企业家的经济。     

高层管理团队隐性人力资本研究

近20余年来,学者们过多地关注高层管理团队教育背景、任期、年龄和性别等显性变量及其与企业战略、绩效的关系,而忽略了隐藏在数据背后的决定变量.与显性人力资本相比,隐性人力资本要素更具有本源性和基础性,是创新的源泉,是一切显性知识的基石.本文试图对高层管理团队隐性人力资本进行界定,为高层管理团队的未来研究指明了新的研究视角和方法,具有开创意义.     

人力资本产权特性及其激励机制

所谓人力资本,就是凝聚和依附于劳动者身上,在一定条件下可以被激发出来的体力、智力特别是知识和技能所具有的劳动价值的总和。一个人经过一系列的学习、培训、实践活动后就积累了一定的人力资本,并且这种人力资本在各种社会关系的交互作用中体现着它的价值。     

关于企业产权制度改革的若干问题

关于企业产权制度改革的若干问题黄速建企业产权制度改革涉及到许多复杂的问题，诸如产权界定、产权流动、产权管理、产权权益保障等等，下面分别予以讨论。（一）企业产权界定关于企业产权界定问题，这里仅就当前现实经济生活中较为普遍存在的听谓的“企业所有”、“‘国...     

人力资本投资与经济增长

发展是人类永恒的主题,可持续性发展是关系到各国乃至人类生存的主要问题。我国作为后进追赶型国家,人力资本投资问题已经成为我国社会经济发展不容忽视的问题。处理好人力资本投资与经济增长的关系,是我国可持续发展的关键。也是我们赶超发达国家的最有效的途径。本文就此论述了我国与发达国家相比在人力资本投资方面的差距,提出了加大人力资本投资的意义,以及我国企业如何进行有效的人力资本投资。     

中国加入WTO后人力资本的保护与开发

著名经济学家、清华大学中国经济研究中心副主任魏杰日前在新世纪企业清华大学高峰会上说：“中国加入 WTO后，恐怕首要面临的难题是国外跨国公司抢夺我们的人才。国外的跨国公司抢夺什么人才呢？并不是抢我们的一般劳动力，而是抢我们的人力资本。因此，对中国企业来说，加入 WTO后，一个紧迫的任务是如何保护与开发人力资本，而关键是如何建立和完善人力资本的激励与约束机制。” 　　魏杰教授说，知识在企业的体现就是人力资本。人力资本所指的人并不是企业里所有的人。我认为是两种人：一个是职业经理人，另一个是技术创新人。人力资…     

人力资本理论的发展及其对我国经济发展的影响

本文介绍了人力资本理论的产生、构建及发展过程,阐述了我国人力资本的现状及人力资本理论对我国经济社会可持续发展的意义。