外派经理人的成功经验对跨国公司的重要性分析

在经济全球化的大背景下,我国企业规模不断发展扩大,对外投资也随之迅速发展。但由于中国企业处于较低的国际化发展阶段,使人员外派成为企业配置的必然选择。外派人员的成功经验对于跨国公司的未来发展以及实现跨国公司的经营目标具有重要的作用。     

跨国公司外派知识转移影响因素研究

跨国公司的子公司发展有赖于母公司的知识技术,通过其相互间的知识转移得以实现。由于带来竞争优势的隐性知识的无形性和复杂性,跨国派遣是跨国公司向子公司知识转移中普遍采用的形式,外派人员作为母公司与海外子公司的重要纽带,其胜任力直接影响到跨国公司对其子公司知识转移的成功与否。本文提出应从外派员工入手,以子公司知识吸收能力为调节变量,探究外派员工胜任力对跨国公司知识转移效果的影响。     

外派回国人员工作适应的影响因素与对策研究

越来越多的外派人员回国及回国后的高离职率引发了对于该群体适应问题的关注。由于逆向文化冲击的影响,外派回国人员会遭遇比融入外国文化更困难的再适应问题。而其中,对工作的适应是最重要的,可能也是最困难的。外派回国人员工作适应的影响因素主要包括个体因素、组织因素和非组织因素等三类,对影响因素的分析表明,组织必须在从外派到回国的整个过程提供系统的诊断与支持,来促进外派回国人员的工作适应。     

中国跨国公司员工社会资本对外派适应的影响研究

理论界从社会资本视角探讨外派适应的研究仍处于探索阶段。本文在回顾相关文献的基础上,首先,构建了中国企业外派人员社会资本对外派适应影响的理论框架;其次,采用问卷法进行调查,获取255份有效问卷;再次,采用探索性因素分析、验证性因素分析和层次回归等多种统计方法对这些问卷进行,结果显示,外派人员与东道国居民的工具性关系对一般适应和互动适应有显著正向影响,在工作适应中,仅外派人员与母国其他外派人员的情感性关系发挥显著作用;最后,根据研究结论,本文提出相应的建议,希望能为跨国公司外派实践提供帮助。     

跨国公司外派经理的模糊指派模型

本文依据跨国公司外派经理的配置机理,运用直觉模糊集合的概念和算法处理“外派经理—素质特征—任职条件—职位”之间的关系,并以此为基础建立了外派经理的指派模型,以期为跨国公司外派经理的选拔与重新配置提供一种决策分析技术。在文章最后通过模拟算例说明了给出模型的应用。     

委托—代理视角下的跨国公司海外子公司人员外派动因理论探析

文章从委托—代理角度分析跨国公司海外子公司人员外派的收益和成本,认为,外派可以减少因信息不对称和目标不一致而产生逆向选择和道德风险问题,但会因缺少当地知识和社会网络支持产生相应的代理成本,因此,外派也存在适度规模。     

跨国公司外派人员回任管理研究

本文就我国跨国公司中普遍存在的外派人员高离职现象,从个体与组织匹配的视角进行了多维度分析,并提出相关对策建议。     

我国跨国企业外派人员薪酬问题研究

外派人员的薪酬设计在全球化背景下越来越值得关注,本文以我国某上市公司海外人员薪酬方案设计为例进行探讨。文章剖析了该公司外派人员现行薪酬体系的不足与缺陷,并对外派人员薪酬体系进行重塑。     

跨国公司外派人员绩效的多层次模糊综合评价

针对跨国公司外派人员的特殊工作环境,为其绩效考核设计了一套多层次关键业绩指标体系。结合模糊数学理论建立多层次模糊综合评价模型,将定性考核指标定量化处理,并运用情景指标对考核结果进行修正。最后,举例说明考核模型的运用,为进行外派人员绩效考核的理论研究和实际工作提供了一套新思路和新方法。     

高校留学归国人员统战工作研究综述

近年来,留学归国人员在高校教师中占比逐年增加,高校留学归国人员统战工作逐渐成为高校统战工作的重要内容。当今国际和国内形势正面临着百年未有之大变局,加强高校留学归国人员统战工作的重要性和必要性日益凸显。从高校留学归国人员统战工作的对象涵义、群体特征与思想状况、困境与挑战以及实践路径等方面对现有文献进行梳理。未来的研究应该重点关注新时代背景下,高校留学归国人员统战工作的新要求,加强实证研究和数据分析,将理论研究和实证分析相结合,通过数据来支撑理论研究,提高高校留学归国人员统战工作政策的针对性、操作性与创新性。     

外派人员管理研究

本文主要是根据笔者在国际工程承包中多年的工作经验,结合人力资源相关理论知识,具有针对性的对外派人员管理进行初步的探索。本文主要在分析了外派失败的各种影响因素基础上,探索了防止外派失败的策略。     

外派人员管理研究

本文主要是根据笔者在国际工程承包中多年的工作经验,结合人力资源相关理论知识,具有针对性的对外派人员管理进行初步的探索,本文主要在分析了外派失败的各种影响因素基础上,探索了防止外派失败的策略。     

石油企业外派人员的职业生涯管理

本文结合案例剖析了石油企业外派人员的职业生涯管理中存在的问题,并提出了相应的对策建议。     

提高组织支持水平 改善外派人员管理

研究证明,组织支持感对提高外派员工组织承诺、降低离职意向具有显著作用。本文提出通过提高外派前、外派期间以及回派后三个阶段的组织支持水平,可切实改善我国企业外派人员的管理现状。     

企业外派人员篚遴选与管理

外派人员水平影响企业国际化进程外派人员（expatrlates,又称Internatlonalassignee）,是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民,也包括在母公司工作的外国公民,其中以在东道国工作的母国公民为主。外派人员可以分为外派经理（expatriate manager）和外派技术人员（expatriate technicians）,其职责各有不同。     

外派员工的心理契约

伴随着跨国公司的增加,全球化战略步伐的加快,外派员工成为联系母公司与海外分支机构的桥梁.由于工作环境面临一个较大的转变,外派员工从出发前到归国后,需要不断地进行调适.文章从外派员工的心理契约角度分析其主要影响因素,以便将来为组织的海外人力资源管理提供建议.     

基于三维视角的企业外派人员管理策略

随着企业经营的全球化和国际化,外派人员管理已成为企业人力资源管理的关键环节。针对目前外派人员管理存在的问题,本文从外派人员的甄选、培训、监督与支持三维视角对做好这项工作进行了系统的探讨,提出了外派人员甄选的指标体系,外派人员培训内容、方式和外派人员管理的监督支持策略。     

破解外派人员的薪酬管理难题

●多名核心人员外派,CHO苦恼不已 作为天龙集团的CHO(人力资源总监),张健最近有些心烦意乱.集团决定将资本中心、研发中心等管理中心从温州迁移到上海.为保持集团的平稳运行,公司希望相关部门的核心人员都能够长期驻在上海工作.这对于公司来说是个好事,但张健从一名CHO的角度,看到的只是问题:有些中层人员私下表示,为了家庭,自己只愿意在温州工作;有些核心人员为更广阔的事业平台而兴奋,但同时也向张健打探薪酬调整和增加福利的可能性,甚至开玩笑说,不调整薪酬就不会考虑接受外派.