浅谈我国企业人力资源管理实践创新

人力资源管理理论为企业人力资源管理活动提供了理论上的借鉴与指导,为人力资源管理活动指明了方向.人力资源管理理论创新给企业人力资源管理活动增添了活力,同时也带动了人力资源管理实践创新.在人员培训、绩效管理、激励方法、人力资源保养与维护等方面进行了积极探索.     

新经济时代企业人力资源管理创新问题研究

在经济高速发展的今天,促使我国企业人力资源管理进行科学有效的进行工作,对人力资源管理提出了新的要求.企业追求目标就是利润最大化,提高利润最大化就得企业人力资源管理进行创新研究,提升人力资源管理者水平.本论文从不同层面阐述新经济时代企业人力资源管理创新问题,提出了解决企业人力资源管理创新的措施,为研究企业人力资源管理学者提供理论参考依据.     

中小企业人力资源管理职能外包创新决策模型探讨

近年来,人力资源管理外包在我国的迅速兴起和发展,为中小企业解决其人力资源管理问题提供了一条有效途径.正确的外包决策是成功实施人力资源管理职能外包的前提,但现有外包决策模型却不适用于中小企业.本文在对现有主要外包决策模型及其局限性和中小企业人力资源管理职能外包差异性的分析基础之上,根据交易成本理论、价值链理论及木桶原理,提出并分析了适合中小企业人力资源管理职能外包的创新决策模型--"自制能力和外包收益成本比"二维决策模型.     

多层次视角下人力资源管理系统的测量

战略人力资源管理的研究离不开对人力资源管理实践的测量.多层次方法的普及,推动了人力资源管理系统多层次研究的发展和理论构建.回顾和总结已有的文献,界定了人力资源管理系统的概念及其各部分之间的关系,厘清了人力资源管理系统概念的多层次特征,阐述了多层次方法在人力资源管理系统研究中的适用性及其对理论构建的作用.在分析人力资源管理系统的多层次研究必要性的基础上,依据多层次模型和人力资源管理系统的测量规范,剖析了已有人力资源管理系统测量的方式和方法.针对人力资源管理系统多层次研究测量过程中存在的问题,为未来的研究提供了建议.     

基于企业生命周期的人力资源管理策略分析

结合企业生命周期和人力资源管理的相关理论综述,对企业生命周期中各阶段的人力资源管理进行现状分析,给企业人力资源管理提供建议,帮助企业减少因人力资源管理欠缺造成的损失。     

企业人力资源供应链的研究现状与展望

企业人力资源供应链是供应链思想与人力资源管理理论的交叉融合,旨在搭建类似于“产品供应链”的管理链条,以实现人才的快速无时差供给,作为一个研究热点,已受到了越来越多的关注.基于人力资源供应链内涵和理论基础分析,对人力资源供应链整体链条、关键环节、特定行业以及宏观角度的人力资源供应链等实践成果进行了梳理和总结,继而进一步探讨了人力资源供应链的现存问题和发展趋势,以期为未来人力资源供应链的相关研究提供参考.     

员工的外派动机及国际人力资源管理政策匹配性——以中国银行为例

中国企业的国际化迅猛扩张,随之而来亟待解决的是跨国企业面临的国际人力资源管理问题.本文从企业员工的外派动机及国际人力资源管理政策两个层面来检验两者的匹配性.本文以中国银行为例,通过对22名中国银行员工的半结构化访谈,获取关于外派动机主观和客观影响因素的编码列表,然后基于ERG理论对外派动机进行归纳分析;同时通过对中国银行总部人力资源管理部门的访谈和二手资料的搜集,归纳了关于外派员工的人力资源管理政策.本文诊断了现存政策与外派动机的匹配性对外派意愿的影响.本文不仅在理论上丰富了外派动机类型的研究,而且检验了ERG理论多种需要并存的原则;在实践上为中国跨国企业在国际化员工外派上的人力资源管理政策提供了管理启示.     

论人力资源变革的方向——战略人力资源管理初探

本文在对战略性人力资源管理的理论和内涵进行探讨的前提下,着眼于我国企业人力资源管理普遍存在的问题,展望中国企业人力资源管理变革的前景与方向,力图为中国企业人力资源管理的转变提供可借鉴意见。     

论人力资源会计在人力资源管理中的运用

结合新形势下人力资源会计的应用与推广的趋势,参考国内、国际对人力资源会计的研究成果,分析和探讨了有关人力资源会计的基本理论,着重对现行人力资源会计如何在人力资源管理活动中运用进行分析和探讨,以期为企业人力资源管理部门提供一些可行性的管理方法。     

直线经理的人力资源管理认知、职责与效能:研究回顾与展望

人力资源管理要实现预期功效,很大程度上取决于人力资源管理的落地实施,而直线经理在人力资源管理实施过程中发挥着重要作用.鉴于此,国内外不少学者从直线经理角度对人力资源管理进行了研究探索,并取得了丰富成果.然而,当前研究非常零散,且不同研究之间缺乏有效对话,这不利于后续学者清晰地了解该研究领域的发展脉络与现状,也难以为组织管理者提供切实可行的管理启示.基于61项理论和实证研究,本文对该研究领域进行了系统性的回顾,发现当前研究主要聚焦在直线经理的人力资源管理认知、人力资源管理职责以及人力资源管理效能三个方面.本文具体梳理了这三方面的研究现状,并在此基础上提出了6个可供考察的研究问题.     

基于适度规模,优化人力资源管理体系

适度规模即以为社会提供公共服务为目标,以优化资源配置、明确职能属性为基础,严格遵循管理原理、组织原理、政治原理,并由职能配置、经费支出、服务管理、工作机制以及人员等多个因素构成的政治实体.适度规模理论的提出,既为优化人力资源管理指明了方向,又为进一步提高社会公共服务水平指明了道路.因此,在适度规模理论的基础上,优化管理理念、构建人力资源管理评价体系,不断探索新的人力资源管理措施,能够为社会公共服务质量的提升提供重要保障.     

基于学习型组织的人力资源发展模型分析

面对知识经济的挑战,企业的人力资源发展需要突破原有的思维模式和运作方式.文章在对学习型组织理论和人力资源管理理论研究的基础上,从人力资源管理全过程的角度,提出了基于学习型组织的人力资源发展模型,并对模型进行了分析.     

论公共部门与私人部门人力资源管理的区别

随着经济的发展、科技的进步.现代人力资源管理在企业管理领域成就日益突出,公共部门人力资源管理的理论也是在私人部门人力资源管理理论的影响下生长与发展起来的.     

新公共管理视域下的县级人力资源管理改革研究

运用新公共管理理论,推进县级人力资源管理改革,提高人力资源管理效能,为中国式现代化县级篇章提供有力的人力资源保障,采取文献研究、演绎推理的方法,对新公共管理理论的概念及特征进行分析。首先,从注重经济、效率、效果,实现公共服务多元化角度,分析新公共管理理论的主要特征。其次,结合县级人力资源管理实际,从更新观念、运用企业家思维、强化服务意识应用新公共管理理论。最后,结合实际,提出市场化改革、结果性导向、提高服务质效三方面对策,对县人力资源改革进行探索,供县级人社部门参考借鉴。     

中小企业人力资源管理模式选择研究

人力资源管理模式选择是中小企业人力资源管理战略决策的核心内容,模式选择的结果直接影响企业的经营绩效.中小企业人力资源管理模式选择的具体过程为:首先,确定中小企业人力资源管理模式的类型,主要可以分为承诺型、控制型和混合型三种;其次,确定影响企业人力资源管理模式选择的内外部因素,并分析各因素与上述三种人力资源管理模式的匹配关系;在中小企业人力资源管理工作中,人力资源管理模式的有效选择,是中小企业人力资源管理决策的主要内容.人力资源管理模式的选用会对中小企业的经营绩效产生直接的影响.因此,加强对中小企业人力资源管理模式的选择研究有着重要的意义.本文就此进行了研究,以期为提升中小企业人力资源管理效果,提供理论参考.     

浅析国有企业人力资源管理的创新实践策略

<正>西方发达国家最早提出人力资源管理理论,经过长时期的实践告诉我们,人力资源管理水平的高低和公司效益存在着非常紧密的关联。本文首先阐明了对人力资源管理的认识,在此基础上指出现阶段国企人力资源管理过程中的主要问题与原因,最后阐明国企人力资源管理的策略,以期为国有企业有效管理人力资源提供指导和借鉴。     

过渡性人力资源会计制度探讨

目前关于人力资源会计,理论研究多,实务探讨少,原因在于人力资源不同于物力资源的特殊性以及确认与计量的复杂性使人力资源会计的可操作性差.我国人力资源会计的实践尚处于起步阶段,企业对外公布的会计报表尚不能提供有关人力资源的开发、利用、管理的信息.因此,尽快建立具有现实可操作性的过渡性人力资源会计制度,解决对管理型人力资本的激励约束问题,对我国国有企业改革具有重要的现实意义.     

基于扎根理论的金融业最佳人力资源管理实践研究

金融产业作为国民经济的支柱产业,为经济发展提供核心动力与重要保障.最佳人力资源管理实践决定了金融业核心竞争力与竞争优势.然而现有文献相对缺乏针对金融业最佳人力资源实践的研究.因此,本文以深圳市金融业为例,采用扎根理论方法构建金融业的最佳人力资源管理实践:严格招聘、内部职业机会、系统化培训、正式信息共享、分享式薪酬及结果导向的绩效管理,丰富了现有的最佳人力资源管理系统相关研究.最后,本文从管理实践角度给出了具体的人力资源管理操作性建议.     

高新技术企业人才流失危机管理研究述评

从传统的人力资源到现代的人力资本,掌握扎实的专业知识和技能、具有较强创新能力的人才对高新技术企业的生存和发展发挥着越来越重要的作用.因此,国内外学者也逐渐关注对高新技术企业人力资源管理的研究.文章从人才流失危机管理的角度对国内外关于高新技术企业人力资源管理的相关理论和实证研究进行了梳理,分析评价了相关学者在高新技术企业人才流失危机管理相关研究的成就,并指出了其中存在的问题,为进一步的研究提供了方向和思路.     

创新导向人力资源管理实践如何影响组织创新:创新氛围和组织结构特征的作用

本研究基于战略人力资源管理的情境理论,考察了组织结构特性和组织创新氛围在创新导向人力资源管理实践与组织创新关系间的作用.以97家企业为研究对象,本研究发现:创新导向人力资源管理实践对组织创新有显著正向影响;创新氛围在二者之间起完全中介作用;正式化和集权化调节了创新氛围和组织创新的关系,进而调节了创新导向人力资源管理实践通过创新氛围对组织创新的间接影响,表现为正式化、集权化水平越高,间接效应越强.本研究揭示了组织情境因素在战略人力资源管理对组织创新影响过程中的作用,为管理实践中组织创新氛围的塑造和组织结构的设置提供了指导.