国有商业银行人力资源的现状与对策

我国加入WTO之后，国有商业银行面临着更多的竞争和挑战，本文从整体素质、人员结构、用人机制和培育管理等方面对国有商业银行的人力资源现状进行分析，重点阐述个性需求与团体利益相结合，突出培育团队凝聚力，提出了“用才至诚，识才之能，容才之量，爱才之德，用才之道，育才之法，聚才之力”等七个方面改进人力资源管理，推进银行可持续发展的措施。     

高拱吏治改革的思想基础——以人才思想为中心

高拱的人才思想作为其吏治改革的思想基础，大致可归约为四项意涵：即“用人必先养人”的育才思想、“人有当用之才”的识才思想、“有才皆得其用”的用才思想和“推贤让能”的爱才思想。研究高拱的人才思想不仅有助于正确认识、评价他的吏治改革，而且对我们今天实施的人才强国战略也有着重要的借鉴价值。     

人才管理环节刍议

人才资源是所有生产资源中最宝贵的资源，应力求最有效地培养和吸收利用。人才管理理应把握好以下四个环节：（1）引才环节，争夺人才资源，已成为占据人才有利地位的首要手段；（2）育才环节，培养自有人才是当今不少大企业或部门成功的经验；（3）用才环节，善于和最充分的使用人才并使之发挥作用是成功的关键；（4）留才环节，虽是最后的环节，也是至关重要的。     

从“墨子育才”看管理缺失

几乎所有的现代企业都能认识到人才在企业发展中的重要作用,也能够爱才用才,但偏偏事与愿违的是,许多企业留不住人才,核心人才的流失极为普遍。是什么原因使得企业的人才流失呢?让我们来看“看墨子育才”的故事:     

京津冀协同发展中的人才合作路径创新研究

京津冀协同发展是中央在21世纪提出的有关京津冀地区经济社会发展的重大战略举措,京津冀区域的人才合作是实现京津冀协同发展战略的基本保障。通过文献研究和调查研究,在梳理京津冀区域人才合作历程的基础上,重点分析了当前阶段京津冀协同发展中的人才合作困境以及人才合作路径研究的必要性,继而构建了促进京津冀协同发展的四大新型人才合作路径,即京津冀协同发展的育才创新路径、选才创新路径、用才创新路径和留才创新路径。     

人才——"辽西北计划"的重要因素

随着辽宁省“大学生志愿服务辽西北计划”的开展落实,对计划实施的关键要素——大学生志愿者,项目实施者要充分运用科学的管理方法,在求才、用才、育才、激才和留才这五个方面做好工作。     

浅谈新时期的人才观

人才在现代管理学中被视为第一资源,如何看待人才、认识人才,要本着"经理人眼中没有废物"的原则,树立人人都是人才、人人都能成才、要用才之长的观念,领导者要保护人才、有容才之量、用才之道,对人才进行合理使用.     

论地方高校人力资源管理

文章运用人力资源管理理论，就地方高校建立．开拓和完善人力资源选择、使用和发展机制问题提出了独特的见解，并就地方高校如何求才、用才、育才和留才问题提出了建议。     

论邓小平时期的主流育才观

以邓小平为核心的党中央将党和国家的工作重心转移到经济建设上来 ,对人才也相应提出新的“四有”要求。在这一时斯的主流育才观中 ,经济人才受到空前的重视 ,人们重新审视了红与专的辩证关系 ,赋予“教育与生产劳动相结合”以新的内容。邓小平的育才观是毛泽东育才观基础上的继承与发展 ,与毛泽东时期相比 ,邓小平时期的主流育才观更多了与时俱进、融身世界的因素     

谈地方高校艺术人才聚拢形式和策略

对地方高校来说,人才关乎自身发展的命脉,采取合理有效的聚才措施,及时准确抢占人才制高点,对于奠定学科发展基础、突出特色教学、促进学校长远发展,都有着积极的现实意义和深远的历史意义。艺术专业因其特殊性。在人才引进时既要谋长远之计,又要图短期策略,为学校的发展广纳“为我所有、为我所用、为我所值、为我所愿”的人才。     

国有煤炭企业人力资源开发管理的现状及思考

人力资源是煤炭企业生存和发展的基础,是重筑企业核心竞争力的关键因素。但煤炭企业人才密度较低,引进人才不易,流失严重等问题已经阻碍了企业的进一步发展,建立良好的人才引进机制,要完善员工培训制度,改善条件,留住人才,依托高校,构建煤炭专业特色人才市场和开发管理体系成为克服这些问题的关键。     

论我国高校人力资源激励机制的完善

我国高校人力资源的激励具有特殊性和复杂性,而引进人才和现有人才的激励机制缺乏对高校人力资源特殊性的重视,存在不足.只有实现竞争激励,并做到按需纳才,发展差异化的激励机制,才能达到我国高校人力资源激励机制效用的最大化,从而加快学校的发展步伐.     

高校人才流动中的非理性问题分析

当前,高校人才流动领域存在诸多非理性问题。具体表现为人才观、地域选择、个人价值认知、社会评价的非理性。非理性问题是当前高校人才无序流动的重要原因,造成人才市场的混乱,国家高教格局的失衡以及地区间经济差距的加大。因此,必须建立有效的管理体制,促进高校人才流动的理性化。     

浅谈如何完善我国高校人力资源激励机制

激励机制是人力资源管理中的重要一环,在高校这个特殊的组织中,激励机制又有着它的特殊性。目前我国高校人力资源管理中的激励机制存在认识上的误区、方式上的欠缺和角度上的偏差等问题。因此,有必要对现有的激励机制做进一步的完善,真正让激励这种管理方式为高校的人力资源管理所用。     

论网络环境下高校学籍信息系统的构建与应用

高校学生学籍作为一种重要的人才信息资源,无论对国家、社会、高校,还是学生个人都具有重要的保存价值。分析网络环境下以高校学籍和学历证书电子注册为核心内容的我国高校学籍信息系统的特点、要求和存在的问题,针对存在问题提出相关建议,对依法加强高校学籍信息管理是非常必要的。     

信息时代高校人事档案的用途与管理研究

高校人事档案管理是高校人才信息的重要载体,是人才选拔的主要依据,是配置高校人才资源的重要工具,对高校人才的开发培养起着重要作用;它也是一所高校从建校之初的人才积累、培养、扩大的发展历史的见证。如何规范高校人事档案,便于人才信息的有效利用,是当前许多高校面临的一个新课题。     

后改革时代经济学人才培养模式创新研究

发达国家经济学人才培养机制和模式给后发国家带来了经验启示,后改革时代,经济学专业人才培养需要各个高校根据自身特色和优势进行科学定位。现阶段,我国地方本科院校需要继续加大人才基地建设、人才培养实验区建设以及精品课程和教材体系建设等,进一步健全人才培养体系。     

论高校领导干部队伍素质的提高

在社会主义市场经济条件下，提高高校领导干部队伍素质有着十分重要的现实意义，高校应采取多种措施，努力提高干部的政治素质、思想素质、作风素质、纪律素质和业务素质，为社会主义现代化建设培养合格人才。     

高校合同聘用管理中的突出问题及化解思路

合同聘用管理是高校人事管理工作的核心,是一项多环节紧密相连的系统性工作,对高校人事管理工作有重要意义。本文以武汉商学院为例,分析目前高校合同聘用管理过程中存在的突出问题,并提供一些化解思路。     

地方高校海洋人才培养：现状、问题与对策

从地方高校实施海洋教育的现状出发,分析了地方高校在海洋人才培养中存在的五大问题：第一,人才培养模式统一化,第二,专业结构不尽合理,第三,高水平师资缺乏,第四,课程体系落后,第五,实践教学条件不完善;并提出了地方高校优化海洋人才培养的对策。其具体包括：第一,更新人才培养理念,第二,制定科学的人才培养目标,第三,优化人才培养方案,第四,创新人才培养途径,第五,改革人才培养运行机制。