国有企业高级经理人员的薪酬设计及模式选择

企业为了在市场竞争中取胜,对高级经理人员的薪酬设计应着眼于长期的投资式战略眼光,以保证最高管理层的稳定性,为此国企应实行基础年薪+风险收入的年薪制。从我国目前国有企业的实践看,准公务员型模式、一揽子型模式、非持股多元化模式比较成熟。但国有企业在应用这些模式时,要适合自身特点的年薪模式,避免因激励不足而缺乏对人才的竞争力。高级经理人员薪酬结构的合理化,既富有激励性和竞争性,又能为企业可持续发展提供人才保障。     

关于完善国有企业经理薪酬制度的政策建议

在国有企业的改革浪潮中,国有企业经理的薪酬制度改革无疑是非常重要的。根据国有企业经理薪酬制度所存在的问题对其形成原因进行理论挖掘,并在评述国外经理薪酬制度实务的基础上,完善我国国有企业经理薪酬制度的建设。     

国有企业高管薪酬体系设计分析

结合我国实际,提出对于我国国有企业高管人员薪酬体系结构以及实施方面的优化对策,为我国国有企业设计一套具有针对性的高管人员薪酬体制提出了建议。从而对我国国有企业高管人员进行激励,使其在自身人力资本价值实现的同时,为企业资产的增长做出更大的贡献。     

国有企业加强内在薪酬设计的探讨

21世纪,竞争将非常激烈,国有企业要想吸引和保留高素质员工,就必须建立一套完善的薪酬体系.有效的薪酬体系可以让员工充分发挥他们的作用,激励他们更加努力的工作.     

A企业客服人员薪酬探讨与设计

企业要想永续经营,关键要有人才,而设计一套对外具有竞争力,对内具有公平性的激励型薪酬体系对吸引并留住人才至关重要。本文分析了造成企业客服人员流失严重所存在的薪酬问题,并针对这些问题提出了薪酬设计的方案。     

股票薪酬于我国上市公司的适用性浅析

股票薪酬是高级经理人员薪酬的主要组成部分之一。由于其主要形式是公司股票,因此必须是股票在公开的股票交易市场上买卖的公司才能采用而我国这类上市公司大部分为国有企业,国有企业固有的问题在很大程度上影响了股票薪酬实施的效果。要使股票薪酬制在发挥它应有的作用,我国的上市公司还需完善企业制度,同时应注重外在制度环境的规范。     

浅谈销售人员薪酬体系设计

本文根据笔者多年销售型企业薪酬改革的实践经验,结合现代薪酬设计理论,在完善绩效考核指标的基础上,针对销售人员业绩提成部分,提出了项目成交量的概念,项目成交量C=[销售额B—直接成本M]×销售系数V×分配系数D×支持系数S,项目成交量与产品类型、产品成本、产品所需支持、销售线索的来源密切相关。项目成交量概念的提出改变了以往直接按销售额进行提成的不合理情况,既具有可靠的理论依据,又强调了对销售人员的支持以及跨部门的合作,这一思路正是企业薪酬体系发展的方向。     

浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计

我国国有企业改革已经进行了多年,在建立产权清晰、自负盈亏的现代企业制度方面取得了一定的成绩,但同时在国有企业员工和经理人薪酬管理方面改革进展又相对滞后,本文试图找到一种解决方案,构建新型的能够适合我国市场经济改革的、能充分起到激励和监督作用的国有企业人员薪酬设计体系。     

销售人员激励性薪酬的设计

有效的销售人员的薪酬管理,对于激励企业销售队伍有效地执行其销售职能,实现企业的市场营销目标具有十分重要的意义。企业必须从企业长远发展的角度考虑,改善销售人员薪酬设计,把企业的短期销售行为纳入企业的长期发展规划中,建立弹性的销售人员薪酬制度,制定有效的薪酬体系,使整个销售团队的效益最大化。     

论上市公司高管人员薪酬激励设计

本文结合相关理论和实践，对上市公司高管人员的薪酬设计的目标、原则以及注意的问题进行分析和探讨。     

国有企业经营者薪酬决定的内部影响因素分析

本文认为,国有企业经营者薪酬决定机制错位现象的原因可分为内部因素与外部因素两部分,内部因素包括经营者道德问题以及经营者与其经营活动相联系而产生的特殊性如经营者劳动的特殊性,经营者回报要求的特殊性,经营者工作需要与个人需求的特殊性,经营者薪酬构成的特殊性即职位消费薪酬等;我国国有企业经营者主要不是通过市场竞争产生的,在市场竞争不完全甚至不起作用和法制不完备所造成的约束力量不足或失效的现实面前,文化和道德共同对经营者薪酬发挥着独特的、不可替代的重要作用。     

S公司薪酬体系设计

薪酬制度是企业现代化管理的核心.S公司虽然薪酬制度基本健全,但内容都相对比较简单,形式主义色彩浓重,导致了企业员工特别是核心员工流动性较大,员工工作满意度较低等一系列问题.运用现代工资、激励及有关薪酬的理论和方法,结合企业的现状,按照参考市场工资水平,按不同岗位设薪酬层级,并适当拉开薪酬层级之间的薪酬差距,让员工的薪酬与绩效关系体现得更加明显的思路,设计以基本工资和岗位缋效工资为主的薪酬体系,可以切实完善S公司的薪酬体系及各项制度,有利于S公司进一步提高企业管理水平.     

浅谈技术创新型企业薪酬管理模式的创新

作为具有健全的技术创新体系和持续技术创新机制,并取得显著技术创新效果的有活力的技术创新型企业来说,建立一个科学的并与之相适应的薪酬管理模式,时于提升企业的竞争力、贯彻"以人为本、全面协调可持续发展"的科学发展观,具有十分重要的意义.企业应大力推广宽带薪酬,创新薪酬机制;引用自助式薪酬管理,创新薪酬管理模式;关注薪酬管理全过程,创新薪酬管理观念;实施团队薪酬,创新薪酬制度结构.     

完善国有企业财务治理结构刍议

传统的公司内部财务治理系统在构建上有所缺失,使得财务运营难以得到有效的协调和控制。国有企业按照现代企业制度要求,从明晰产权结构、建立分层财务决策机制和激励约束相容机制入手,有效整合财务治理系统各组成要素,完善公司内部财务治理结构,促进公司整体财务治理目标的实现。     

国有企业高管薪酬激励不足或激励过度问题探讨

我国国有企业高管薪酬激励不足或过度不是简单的"是"与"非"问题,需要具体问题具体分析。有效解决国有企业高管薪酬激励不足或激励过度难题:一是完善职业经理人制度,促使国有企业高管身份完全职业化;二是参照非垄断性行业高管薪酬标准制定垄断性行业高管薪酬标准;三是合理确定国有企业高管薪酬结构。     

股票期权在民营企业高管人员激励性薪酬体系中的应用研究

民营企业高层管理人员薪酬制度缺乏吸引力与激励性,是导致人才流失,企业竞争力下降的重要原因。因此,为企业量身订做一套公平合理并且具有激励性的薪酬体系,是摆在企业管理者面前的一个刻不容缓的问题。股票期权在民营企业高管人员激励性薪酬体系中的应用具有必要性和可行性,为此提出了一套民营企业高层管理人员激励性薪酬体系的具体设计方案。     

试析国有企业资本结构重整的原则和模式选择

为适应国有经济战略重组的要求,对国有企业进行大规模的资本结构重整十分必要。国有企业资本结构重整有债务重组、国有股减持等多种模式,立足于国有经济战略重组的目标,在坚持有进有退,循序渐进等原则的基础上,应针对不同的问题来选择相应的重整模式。     

国企改革安全与和谐发展问题探索——以山西省为例

立足山西,概述国企改革所取得的经验和当前改革工作的发展情况,提出要消除改革过程中"制度瓶颈"、"资金瓶颈"和"冗员瓶颈"等难题,要加强改革后企业"体制"和"制度"建设,促进国企安全、和谐发展。     

基于模糊多属性决策的国有企业拍卖机制设计

国有企业拍卖决策机制属于模糊多属性、多轮次决策范畴,运用模糊多属性决策分析工具与拍卖理论相结合的研究思路,设计了国有企业的拍卖规程。研究认为,国有企业所有人虚位及其叠加式代理的特征使国有资产管理人或经理人在并购谈判中容易诱发寻租,以拍卖成交价格为主体的多属性拍卖是国有资产安全、有效的交易方式。同时,在拍卖方式选择上第二价格密封拍卖方式较为适当,最利于实现国有企业拍卖绩效,而通常采用的升价拍卖方式应该慎用。     

国有企业比重演变特征及趋势分析——兼论“国进民退”与“国退民进”

国有企业的进入与退出,不是意识形态问题,而是发展经济的必要手段,其进入或退出某个行业,基本上属于一种市场行为,其比重在一定时期、一定区域应该与非国有企业保持适度平衡。在当前市场经济有待进一步完善和诚信体系尚未建立的情况下,关系到国计民生的行业如食品、医药等,国有企业不仅不能再退出,而且还要适当增加比重,以引领整个行业健康、有序发展。