人力资本价值及其定价分析

人力资本对企业和国家经济的作用日益凸显,关于如何评价人力资本价值的方法,理论界存在很多不同观点.本文以人力资本所有者提供劳动、形成最后产出作为分界,将人力资本的价值评价分为"事前评价"与"事后评价",从人力资本分类出发,结合不同类型人力资本的特点,提出人力资本的权变定价模型.本模型将人力资本按"职务"与"贡献"两个雏度分为四种类型,对于低职务低贡献的人力资本,其定价以事前评价为主,而高职务高贡献人力资本,其定价以事后评价为主,高职务低贡献以及低职务高贡献人力资本的评价则应结合事前定价与事后定价.这一理论模型避免人力资本评价的"一刀切",为完善人力资本评价理论与实务提供新的思路.     

基于贡献的人力资本定价机制

人力资本定价,不但与其存量价值有关,而且主要以其外在价值为依据,而外在价值的大小受到其载体的努力水平,信息不对称的影响。这就决定了人力资本定价是一个复杂讨价还价的博弈过程,在这种思想下,产生了基于贡献的人力资本定价机制,它为企业收入分配制度和激励制度的设计提供依据,反过来又影响人力资本定价的实现。     

基于管理贡献的人力资本定价模型

本文主要阐述了如何以企业人力费源的贡献产出对人力女本进行定价，人力女本定价重点在于其创造的价值，即劳动的贡献，包括科学技术贡献和管理贡献。人力资本的贡献成果与企业的无形女产密切相关。本文尝试用产出法即“贡献货币化”法来计量人力资本并建立相应的操作模型。     

基于期权理论的人力资本定价研究

目前人力资本定价很少考虑人力资本的期权价值。本文在分析了人力资本期权属性的基础上 ,从期权理论角度 ,构建了人力资本定价模型 ,并估算了模型的相关参数     

基于期权理论的人力姿本定价研究

目前人力资本定价很少考虑人力资本的期权价值、本文在分析了人力资本期权属性的基础上，从期权理论角度，构建了人力资本定价模型，并估算了模型的相关参数。     

管理层收购在我国实施过程中公允性定价问题研究

在我国已实施管理层收购的上市公司中,其股权转让定价均以企业每股净资产为基准。文章通过案例分析,认为这种定价方式有失公允。建议采用自由现金流量法由独立的中介机构评估企业价值,并对管理层人力资本历史贡献进行量化。合理的定价应该是两者的差值除以企业总股本。     

产权视角下的人力资本定价模型研究

人力资本是企业实现又好又快发展的持续动力,其定价制度是人力资本理论的核心。人力资本不能脱离其载体所有者而独立存在以及其自主性、增值性、层次性等特点使得人力资本的定价具有复杂性。从权利归属的角度出发,将人力资本产权分为人力资本私有产权、企业产权以及人力资本对物质的产权三个部分,对每个部分进行定价分别解决人力资本投资成本补偿、人力资本分享企业剩余价值、人力资本分享其控制的物质资本带来的剩余价值等问题,并在此基础上提出了人力资本的综合定价模型。     

人力资本视角的企业性质研究

本文首先对主流企业理论进行了概述,进而基于人力资本的性质考察了现代企业,发现企业具有以下性质:企业是人力资本实现其价值的有效途径;企业增强了人力资本产权的可交易性;企业是人力资本产权的有效保护装置;企业增强了人力资本定价的可操作性等.     

人力资源价值计量模式研究的一个综述——兼论对人力资本定价问题研究的启示

文章从分析管理学视角下的人力资源价值计量入手,对有关人力资源价值计量模式作一研究综述。在此基础之上,通过比较研究,可以得出对研究人力资本定价问题一些有益的启示:针对人力资本的复杂性特征,把复杂系统研究方法论引入人力资本定价领域,可以对人力资本定价问题的研究更加逼近于现实中的复杂环境。     

重构心理契约与改制企业人力资源管理

<正>一、问题的提出 现代企业理论认为,企业是一组契约,更进一步说,企业是市场中的一个人力资本与非人力资本的特别合约(周其仁,1996)。在企业契约中,既通过对剩余索取权的安排来界定组成企业的人力资本与非人力资本的相对地位,又规定和约束了员工与企业的行业与责任。但是,企业这组契约又是不完全的,它不可能无所不包,有些条款要留到事后进行谈判,有些条款则是由员工与企业共同感知,后者正是"心理契约"所要研究的。     

人力资本对区域可持续发展贡献差异的实证研究

人力资本是推动区域可持续发展的重要因素,不同区域间人力资本存量及作用效率的差异造成了区域可持续发展状况的差异。通过构建人力资本贡献模型考察了不同区域间人力资本对可持续发展贡献的状况,结果表明不同区域间人力资本对可持续发展的贡献存在较大的差别,而且同一区域中人力资本对区域可持续发展3个方面的贡献也存在差异。依据人力资本贡献的差异对各区域进行了划分,并在此基础上对区域人力资本贡献差异产生原因及相应的提升途径进行了探讨。     

建设工程项目经理人力资本贡献价值评价研究

在分析了人力资本贡献价值和项目经理人力资本理论研究的基础上,本文首先分析了建设工程复杂的委托代理关系,指出了项目经理人力资本贡献价值评价的特殊性。其次针对建设工程复杂的委托代理关系,本文应用共同委托代理理论和方法,分析了项目经理人力资本贡献价值评价指标体系的构成,即在企业剩余评价的基础上引入了项目成功评价指标体系。第三,本文给出了融合项目成功评价的项目经理人力资本贡献价值评价指标体系有效性的判断依据——应与项目经理人力资本能力评价相一致。最后,本文指出了项目经理人力资本贡献价值范畴中,应进一步深入研究的内容。     

论人力资本产权收益

本文从财务角度对人力资本产权收益的实现机制进行研究.从财务角度来看,人力资本是有意识投资的,具有促进财富和经济增长的内在特性的,一种能享有资本产权收益的价值.所有员工都符合人力资本的特性,因此都是企业人力资本的栽体.按层次可将人力资本分为高层、中层、基层人力资本.人力资本产权特性具有债权和股权双重特性,不同层次人力资本在双重特性上的分布程度是不同的.人力资本产权收益的构成既包括债权投资意义上的收益,也包括股权投资意义上的收益.相对于非人力资本享受的税后收益,人力资本的税后收益的意义更为广泛,还包括剩余控制权相对应的收益.文章提出构建以契约底薪和法定保险为基础,以税后收益分配为调节,同时实施人力资本产权基金制度的人力资本产权收益的实现模式.     

风险投资、内部控制与审计定价

文章利用手工收集的风险投资持股及其属性特征数据,基于审计风险的分析逻辑,系统研究了风险投资、内部控制与审计定价之间的内在关系.研究发现:(1)与非风险投资持股公司相比,风险投资持股公司的审计定价显著更低;(2)从属性特征来看,风险投资的控制属性显著降低了审计定价,而联合属性显著提高了审计定价;(3)在抑制审计风险、降低审计定价方面,风险投资持股与内部控制质量存在显著的替代效应.文章研究表明,风险投资持股在审计市场上发挥了显著的治理效应,因而强化风险投资机构的增值服务和监督职能,对于提高上市公司运营效率具有重要的现实价值.     

A Theory of Tenure for the Teaching University

In this paper we challenge the presumption that academic tenure is an outmoded institutional form for the small teaching university. Starting from the premise that tenure is granted on the basis of research (reflected in a minimum required number of publications), we argue that tenure has value for a university concerned solely with teaching (as opposed to research) because research enhances human capital and incentives for its accumulation are necessary to improve the quality of faculty teaching over the lifecycle. However, while human capital accumulation and research effort create future value, contracting on either basis is not feasible because neither can be measured objectively. Numbers of publications, the usual proxy for research, meter the desired activity only imperfectly due to randomness in the publication process. In these circumstances, an employment contract that offers tenure, compared with contracts that a) reward only teaching and b) supplement teaching payments with a direct reward for publications, can better generate the optimal level of human capital. The minimum publication requirement of the tenure contract induces the optimal level of research with less variation in expected income, avoiding inefficient behavioural responses to the greater riskiness of a contract rewarding only realised publications.     

非正规金融契约治理的微观理论

基于对非正规金融契约治理机制的剖析,文章为非常不完备的非正规金融契约与低违约率并存的现象提供了一个分析解释视角。非正规金融契约执行主要是依靠契约的私人治理机制来实现,这主要表现为五种形式,即抵押品化的“社会资本”的治理效应、重复博弈与信誉机制、关联交易与违约成本、联合贷款与连带责任和非法暴力机制。     

中小企业非正规金融内生成长分析——基于社会资本视角

在发展中国家和地区,非正规金融对于中小企业融资具有重要的作用。在非正规金融的私人契约治理机制中,社会资本构成了经济交易中的重要资源。由于社会资本的存在,非正规金融在一定程度上是中小企业自主自愿选择的结果。社会资本的动态变化推动非正规金融的关系型融资向契约型融资转变的同时,应该辩证地看待社会资本对非正规金融的影响。     

略论人本资本价值的形成路径——基于有限理性人假设视角

利用不完全契约理论和资源与市场关系,揭示了超额利润市场形成以及组成人本资本的企业内生性人力资本与治理资本（组织资本、关系资本）是企业品的构成要素,并论证人本资本价值决定企业价值。根据无委托代理定义,以完全理性的委托代理为参照系,探索在有限理性人的假设下,探索企业的人本资本价值形成路径及其意义。     

Incentives in academic tenure under asymmetric information

This paper examines the incentives in academic tenure under asymmetric information where neither types nor actions of the agents are observable. The different contractual forms are compared, including short-term non-tenured contract and tenure contract with or without probationary period. It is shown that tenure track may help reduce information rent for the department in the situation where a smaller portion of high productive researchers are entitled to undertake very costly and time-consuming research project with a high potential value. However, when the probationary period cannot efficiently screen out the low productive researchers, providing both short-term non-tenured contract and tenure contract without probationary period or merely providing short-term non-tenured contract will be more likely taken by department. Therefore, the coexistence of different contractual forms in higher educational system, including the growing use of non-tenure track in some academic sectors can be economically explained.     

契约不完全一定导致投资无效率吗?——一个带有不对称信息的敲竹杠模型

经典的不完全契约理论认为,契约不完全会导致专用性人力资本投资的无效率。但是这难以解释现实中大量存在的雇员进行有效率投资的现象。通过在一个经典的敲竹杠模型中引入重复博弈和关于投资者能力的不对称信息,本文证明:契约不完全一定会导致敲竹杠,但是敲竹杠未必妨碍专用性人力资本投资效率。本文刻画了三类完美贝叶斯均衡(PBE):好的声誉使高能者在第一期做出社会最优的专用性人力资本投资,并且使低能者退出市场;中性的声誉使高能者和低能者都在第一期做出社会最优的专用性人力资本投资;而坏的声誉使高能者和低能者都退出市场。本文还表明,在动态环境下产权仍然是重要的。