高管激励与企业内部控制质量——基于独立董事的中介效应研究

基于2016—2020年A股上市公司的面板数据,采用中介效应模型和Bootstrap检验,实证分析了高管激励、独立董事和企业内部控制质量之间的关系。结果表明：股权激励可以优化企业内部控制质量,激励力度越大企业内部控制质量越高,但对高管进行薪酬激励不能优化企业内部控制质量。独立董事在高管激励与企业内部控制质量的关系中发挥了重要中介作用,高管股权激励通过独立董事提升了企业内部控制质量,高管薪酬激励无法通过独立董事提升企业内部控制质量,并且在控制了高管激励因素后,独立董事对企业内部控制质量仍然存在明显的正效应。     

股权制衡下高层管理人员薪酬影响因素研究

高管薪酬是公司治理的重要问题.薪酬激励的有效性影响了公司的治理效率.将股权制衡因素引入到高管薪酬研究之中,发现股权制衡程度高低将影响高管薪酬,而企业业绩与高管薪酬之间没有显著相关性.这与传统激励与约束机制相矛盾,这一结论为进一步研究指明了方向.     

股权激励强度谁主沉浮？——基于不同控制环境下的高管权力与能力视角

选取2007—2016年沪市A股与深市主板A股上市公司作为研究样本,实证分析高管权力、高管能力以及产权性质对企业股权激励强度在授予阶段和行权阶段等不同控制环境下的影响,结果表明：（1）在授予阶段,高管的权力越大,授予的股权激励强度越大,高管权力对股权激励授予强度的正向影响大于高管能力;相对于国有企业,非国有企业中高管权力越大其被授予的股权激励强度越大。（2）在行权阶段,高管能力越强,其越有可能达到行权所设定的业绩目标,解锁行权的股权激励强度越大,高管能力对股权激励解锁行权强度的正向影响大于高管权力;高管年薪对高管股权激励行权强度能够产生一定的“挤出”效应;在既定的股权激励业绩目标下,相对于非国有企业,国有企业中高管权力越大其行权的股权激励强度越大。     

上市公司为什么参加内部控制试点?——基于信号理论的检验

以上市公司自愿参加内部控制试点的事件为背景,从信号理论角度,研究企业参与内部控制试点的影响因素和经济后果。结果发现:第一,内部控制质量较好的企业更愿意参加内部控制试点。第二,除了内部控制质量影响因素以外,高管股权激励计划、上市时间、企业规模也影响上市公司的内部控制试点决策。有高管股权激励计划、上市时间较早的大型上市公司更愿意参加内部控制试点。第三,内部控制试点企业的事件日市场超额回报显著为正。试点行为向投资者传递了一个积极的信号,并得到市场的认可,符合信号传递理论的假设。本文从一个新的角度研究了执行内部控制规范体系的净收益,弥补了国内外内部控制规范体系执行成本的相关研究的不足,对未来内部控制规范体系的执行细则制订有一定的借鉴价值。     

R&D投入中介作用下高管股权激励对企业成长的影响

以2010-2013年间236家河北省科技创业企业为研究样本家河北省科技创业企业为研究样本,基于R&D投入中介作用的视角投入中介作用的视角,研究了高管股权激励对企业成长的影响。实证研究结果表明实证研究结果表明:科技创业企业高管股权激励对R&D投入具有显著的正向影响投入具有显著的正向影响;R&D投入对企业成长具有显著的正向影响业成长具有显著的正向影响;高管股权激励对企业成长具有积极的促进作用高管股权激励对企业成长具有积极的促进作用,该作用部分是通过R&D投入这一中介变量来传导的。本研究丰富了高管激励契约、R&D投入与企业成长关系的经验研究成果投入与企业成长关系的经验研究成果,同时能够为河北省科技创业企业通过增加R&D投入来提升企业技术创新水平、促进企业健康成长提供参考促进企业健康成长提供参考,为促进全社会研发投入快速增长提供借鉴。     

高管股权激励能推动企业承担社会责任吗？

如何激励高管主动承担企业社会责任一直是学术研究的热点话题。利用中国A股上市公司数据对高管股权激励与企业社会责任间的关系进行实证检验,研究结果表明,高管股权激励能够推动企业承担社会责任,表现为实施股权激励的样本有更高的企业社会责任得分。在年度政策不确定程度更高的样本中,高管股权激励对企业社会责任有更明显的推动作用;在地区市场化程度更高的样本中,高管股权激励对企业社会责任有更明显的抑制作用。作用机制检验表明,高管股权激励主要通过激励风险承担和缓和融资约束两条路径对企业承担社会责任产生积极的影响,表现为在风险回避倾向更高的样本以及融资约束更严重的样本中,股权激励与企业社会责任得分的正相关关系更显著。经济后果检验表明,实施股权激励企业的社会责任得分越高,企业的财务业绩和市场业绩也越好。     

高管内部薪酬差距、股权激励与费用粘性

薪酬激励契约是公司治理机制的重要组成部分,但其与费用粘性的关系却鲜有文献研究。以2009—2019年实施股权激励计划的沪深A股上市公司为研究样本,对高管内部薪酬差距与费用粘性之间的关系进行研究,分析股权激励强度的调节作用。研究结果表明:实施股权激励计划的公司高管内部薪酬差距与费用粘性存在非线性U型关系,高管内部薪酬差距为13.303时,费用粘性处于最低水平;股权激励强度对不同区间的高管内部薪酬差距与费用粘性的关系调节作用存在差异,且股票型激励模式的调节效应更显著。由此,企业应注意合理设置薪酬激励契约结构,优化激励机制的经济效果。     

民营上市公司治理因素对内部控制信息披露质量的影响——基于深市主板民营上市公司的研究

文章选取2008年-2012年深圳证券交易所主板民营上市公司为研究对象,通过构建多元回归模型,利用多种回归方法实证检验民营上市公司治理因素对内部控制信息披露质量的影响。实证研究发现,在民营上市公司治理因素中第一大股东持股比例对民营上市公司内部控制信息披露质量有着显著的正向影响,而高管持股比例则对内部控制信息披露质量有显著的负向影响,独立董事比例和两职合一状况对民营上市公司内部控制信息披露质量的影响为负,但并不显著。最后提出在民营上市公司中,鼓励一定程度的股权集中、降低高管的持股比例及提高独立董事对公司的治理和信息披露的监督作用有助于提高公司内部控制信息披露的质量。     

员工股权激励与内部控制质量

利用2008—2016年A股上市公司数据，考察员工股权激励对内部控制质量的影响。研究发现，员工股权激励与内部控制质量显著正相关；整体来看，股权激励计划的实施有助于提升企业内部控制质量。员工股权激励对内部控制质量的提升作用同时体现在对内部控制要素和内部控制目标的影响上。具体而言，一方面员工股权激励能够促进控制环境、控制活动以及信息与沟通要素发挥作用，另一方面员工股权激励还有助于促进内部控制战略目标和经营目标的实现。进一步分析发现，员工股权激励对内部控制的促进作用在市场化水平更低、行业竞争程度更高的公司中更加显著。这说明，当企业面临的外部环境条件不利于企业实现股权激励计划设定的业绩目标时，激励对象可能会致力于改善公司的内部环境，通过促进内部控制质量的提升来为业绩目标的实现提供内部环境保障和内源动力。     

"全新型国有企业"高管激励与公司绩效关系的实证研究

"新型国有企业"是我国现阶段国有企业改革的新现象.本文以"全新型国有企业"为研究对象,通过简单和双因素交互效应的多元回归分析方法,以我国2004～2006年分布在9大竞争性行业中的159家国有控股上市公司为样本,对其高管激励与公司绩效的关系进行了实证研究.实证结果显示:国有股东对高管采取年薪激励的有效性高于持股激励.普遍较高的年薪和较小的年薪差距均对公司绩效具有正向效应,独立董事的持股激励作用较为显著,内部董事持股只有在股权集中度较高情况下,才能对公司绩效产生积极的影响.     

高管激励、内部控制与外部审计质量关系研究

近年来随着证券市场的不断发展以及证监会的制度完善,上市公司更加规范化经营,为了降低代理成本,提高公司绩效,许多公司对高管进行薪酬激励来提高高管工作积极性,为企业创造价值.外部审计和高管激励是现代企业重要的两个治理机制,这两种方式都在一定程度上可缓解代理冲突,所以研究高管激励与审计质量、内部控制与审计质量以及内部控制对高管激励与审计质量之间的调节作用是有实践意义的.     

高管薪酬、高管权利与内部控制质量关系研究——来自建筑业和房地产业A股上市公司的数据

本文从高管薪酬和高管权利出发,分析了高管层激励对内部控制质量的影响。研究发现：高管薪酬与经营业绩,财务报告质量显著正相关,与法律法规的遵循呈负相关;高管权利与经营业绩显著负相关、与财务报告质量显著正相关,与法律法规的遵循负相关。不同行业高管薪酬、高管权利与内部控制质量的关系不同。     

创新投入、高管激励与企业绩效的研究

本文基于企业高管激励视角，以我国2010-2021年沪深A股上市公司的数据为样本，考察创新投入对企业绩效的影响，并探讨了高管激励对企业创新的调节作用，其中，高管激励细分为高管薪酬激励以及高管股权激励。研究结果表明，创新投入对企业绩效具有显著正向影响；高管激励在创新投入与企业绩效之间起到显著的正向调节作用，即在高管薪酬激励和股权激励较高的情况下，企业的创新投入对企业绩效的影响更为显著。     

基于强度维度的高管激励与企业价值——高管特征的调节效应

立足于高层梯队理论并结合激励理论,选取2006-2015年上深交所主板公告的实施股权激励方案的制造业上市企业为研究样本,利用层次回归的分析方法,研究高管股权激励和货币薪酬激励强度维度对企业价值的影响及高管特征的调节作用。研究表明:股权激励强度与企业价值显著负相关,薪酬激励强度对企业价值产生显著正向影响;高管特征在不同的激励机制中表现出显著不同的调节作用。研究认为:企业应适当降低高管股权比例,增加货币薪酬激励比重,优化高管团队人员结构,并建立分层激励机制,最终实现激励效果最优。     

上市公司内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响

合理制定薪酬分配政策、加强人力资源的考核与激励是企业内部控制建设的重要内容。以2013~2018年我国A股非金融类上市公司为样本,研究内部控制质量与高管—员工薪酬差距的关系,以及地区市场化进程对两者之间关系的影响,并进一步考察内部控制质量是否会影响高管—员工薪酬差距的激励效果。研究发现,内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距有显著的正向影响。随着地区市场化程度的提高,内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强,但市场化程度对两者之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。进一步研究发现,高管—员工薪酬差距对企业业绩具有显著的正向影响,相对于非国有企业,国有企业高管—员工薪酬差距与企业业绩的相关性更显著,国有企业内部控制质量越高,薪酬差距激励效果越显著。同时,在市场化程度低的地区,提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距激励效果。     

高管变更对创新投入的影响——基于内部控制的中介效应分析

以 2013—2017 年沪深A股上市公司为样本,基于内部控制视角,在实证检验我国上市公司高管变更与创新投入影响的基础上,进一步分析高管的变更类型、变更原因以及企业性质是否为高新技术企业的中介效应占比情况,揭示高管变更、内部控制质量与创新投入之间的作用机制。研究结果表明：高管变更抑制内部控制质量和企业创新投入,内部控制质量在高管变更影响公司创新投入的作用机制中起中介效应,不同高管变更类型、变更原因以及企业是否为高新技术企业,企业内部控制发挥的中介作用是不同的。研究结论在一定程度上揭示了上市公司高管变更对公司创新投入产生作用的路径,对提高公司治理水平和企业创新投入具有实际意义。     

高管激励机制与企业绩效相关性研究——基于主板、创业板上市公司的对比分析

企业代理问题在市场化改革不断深入的今天已成为中国公司亟待解决的发展障碍。本文结合2474家主板上市公司和379家创业板上市公司治理结构以及高管激励机制对于企业绩效的实际影响,通过构建动态博弈模型和回归模型,发现以薪酬和股票期权形式的高管激励的正相关性随着高管股权稀释程度的上升而减小。本文还研究发现,与理论预测不同,独立董事占比与企业绩效有着负相关性,反映出我国的独立董事制度还不够完善。另外,笔者创新地对比了两板公司由于公司规模、GDP等因素对激励体系产生的不同反应,发现处于起步阶段的创业板公司绩效同高管激励机制和公司内控体系并没有主板公司那样明显的相关性。     

内部控制、董事会结构与高管薪酬—业绩敏感性

文章以2011年至2013年沪深A股上市公司的高管薪酬—业绩敏感性为对象,首先单独研究内部控制质量对其影响,然后引入董事会结构特征,考察不同董事会独立性和董事会规模环境下内部控制对高管薪酬—业绩敏感性的影响程度。实证结果表明:提高内部控制质量能显著提升高管薪酬—业绩敏感性,并且在董事会独立性较高以及董事会规模较小的公司,内部控制的作用更为显著。文章丰富了高管薪酬激励研究方面的经验证据,以期为公司治理及政府监管提供相关指导。     

我国高新企业高管持股与R&D投入相关性研究

以2006—2008年披露研发支出的高新技术上市公司为样本,构建多元线性回归模型,对我国上市高新企业的高管股权激励与研发支出的相关性进行了实证研究。结果表明:高管股权激励与研发支出显著正相关,高管股权激励越大,研发支出越多;规模较大的公司更倾向于投入较多的研发费用;公司的负债水平越高,研发支出越少;高成长性的公司有更强的动机投入更多的研发费用来创造成长机会。     

高管团队断层线、激励机制与企业社会绩效

高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成对企业社会绩效具有重要影响。文章基于高层梯队理论、断裂带激活理论、委托代理理论,以2016—2018年间中国社会科学院发布的国企与民企100强上市公司为样本,研究高管任务型断层、关系型断层与企业社会绩效的关系,以及薪酬、股权激励对高管团队断层线与企业社会绩效的调节效应。层级多元回归分析表明:高管在性别、年龄上的关系断层线与企业社会绩效是正相关关系,高管股权激励能够强化高管关系型断层对企业社会绩效的影响,高管薪酬激励会弱化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。