基于目标工作量法的高校绩效工资分配

随着高校绩效工资的实施,在财政对高校绩效工资发放进行总额控制的前提下,高校内部绩效工资分配成为实施绩效工资政策的一个关键环节。针对高校现行绩效工资的组成、分配方式以及存在的问题,绩效工资分配方式急需改革。而目标工作量法从学校发展目标出发,以绩效管理为导向,为绩效工资分配提供了新思路。这种方式有利于把绩效工资分配与高校的战略目标、二级部门的工作业绩以及教师个人的贡献联系起来,有利于保证绩效工资分配的公平性,也有利于高校培育其核心竞争力。     

绩效工资分配改革策略初论

公司在薪酬改革中引入绩效工资,可以打破僵化的工资体系,建立市场化的、和企业经济利润相符合的薪酬系统,这样可以充分的调动员工的积极性和主动性,促进公司的长远发展。文章通过分析绩效工资的特点和工资分配方案的指导原则,深入地探析了绩效工资分配改革的对策以及工资分配改革需要注意的关键点。     

如何发挥事业单位绩效工资的激励作用

随着社会主义市场经济的发展与改革开放进程的不断推进,我国事业单位工资的工资制度改革也在不断深入探索,事业单位的绩效工资的实施与分配就成为当前事业单位工资管理的重要任务。本文将从绩效工资的角度出发,对如何发挥事业单位绩效工资的激励作用进行有效性研究,有助于提升事业单位工作人员的工作积极性与工作激情。     

关于公益性科研单位绩效工资分配改革的思考

近年来,绩效工资越来越受到社会以及事业单位的关注,它关系到工资绩效分配制度和每个在职员工的切身利益。基于传统绩效工资构成,分析绩效工资中存在问题,提出绩效工资分配方案应把握的原则,并将其适用于公益性科研单位的工资分配过程中。     

乡镇卫生院绩效工资分配方案及效果探析

乡镇卫生院绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下,为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革,乡镇卫生院实施绩效工资分配制度,不但能够加快卫生院建设的发展速度,同时还能够调动工作人员工作的积极性与创造性,提高医疗服务质量,提升乡镇卫生院综合实力、核心竞争力。文章结合厦门同安洪塘卫生院绩效工资分配的实施方案进行分析,并探讨绩效工资分配实施后的效果。     

新医改下提升妇幼保健院财务管理工作探析

新医改明确提出了对妇幼保健院的要求,也极大地促进了财务管理工作的开展,已经成为了妇幼保健院内部普遍关注的焦点性话题。通过财务管理工作的开展,可以确保妇幼保健院自身具备较高的竞争实力,不断降低成本,充分了解自身财务状况,推动妇幼保健院自身又好、又快地发展。本文主要针对新医改下提升妇幼保健院财务管理工作展开深入的研究,重点阐述几点有针对性的建议。     

中职校教师绩效工资分配问题的探讨

绩效工资是工资的组成部份,是激励教职工的一种有效手段,但绩效的分配问题也是一门学问,处理得当,能有效促进管理效率的提高;处理不当则会带来负面影响。本文针对绩效工资分配存在的困境提出了顺利推行绩效工资的条件和计算,为中职校教师分配绩效工资提供参考。     

构建基于工作量考核为基础的医院绩效工资分配体系

目前公立医院绩效分配多采用以收支结余为主导的全成本核算方式,随着公立医院改革的不断深化,这种分配方式的弊端也逐渐显现。国家《关于深化医药卫生体制改革的意见》和国家卫生计生委"九不准"的颁布,要求公立医院绩效分配不能和收入、处方挂钩,建立以工作数量、效率为基础的绩效工资分配体系。在此背景下,不少医院开展了积极的探索,取得了很好的效果,本文就以RBRVS为基础的绩效工资分配体系构建进行简单介绍。     

用思想政治工作推进绩效工资改革

<正>一、实际意义卫生部相关文件规定:"妇幼保健机构由政府主导,实行绩效工资制度。"这意味着妇幼保健院由过去"以药养医"、"自谋出路"的体制,被"药品零差价"和逐步推广的免费公共卫生服务所替代,地方政府在经费上实行全额包干,使保健院成为真正意义上的"全额拨款事业单位"。实行绩效工资的目的在于:坚持为民服务的办院宗旨,坚持两个效益协调发展,凸显妇幼卫生的公益性,一切以病人为中心,以质量为核心,以医务人员     

高职院校奖励性绩效工资分配制度构建

基础性绩效工资和奖励性绩效工资属于绩效工资。而其中的奖励性绩效工资是高职高专院校自己进行分配的。在这个过程中对于奖励性绩效工资分配的设计和实施就是绩效工资改革制度的重点和难点。本文从高职院校的实际情况入手,认真分析了奖励性绩效工资的实际内涵,对其方案设计进行了系统的阐述,并对高职高专院校的奖励性绩效工资分配制度设计中所表现出的问题进行了思考和讨论,然后提出了相应的解决方案。     

School calendars,child care availability and maternal employment

A year-round calendar redistributes schools days around the year. This paper studies how this redistribution of school days, and therefore child care days available through school, affects maternal employment. The presence of year-round calendars in a district could be correlated with other district level attributes that might affect female employment rates. I therefore use a differencing method that compares the influence of district year-round enrollment on the employment rates of women with school-aged children relative to women whose eldest child is pre-school-aged. Unobserved district factors should affect employment rates of women with school-aged and pre-school-aged children similarly, yet only women with school-aged children should be directly impacted by school calendar. I find that redistributing child care days available through school into shorter intervals over time negatively impacts maternal employment. Among those women with school-aged children, those also having pre-school-aged children have the hardest time adjusting to differences in existing availability.     

省直管县财政管理体制改革的影响因素分析

基于2007年全国21省1620个县（市）推行财政省直管县改革状况，利用制度供求模式分析我国地方财政管理体制改革受阻的原因，结果显示：从供给层面看，下辖县（市）个数和电子政务水平对省直管县改革有显著影响，而省级财力与市场化程度等变量的影响不显著；从需求层面看，粮棉生产大县、县域经济发展水平低、财政自给能力差的县（市）进行试点改革的可能性较大，这体现了地方政府间财政分配关系“宪法秩序”的重要性。     

基于薪酬满意度的C公司薪酬体系优化设计

如何使已有的薪酬体系优化,使之更适合企业的发展,是企业管理者和理论学家们关注的重点,尤其是对于一个处在竞争激烈环境下成熟创新阶段的企业来说。本文以一个案例C国综合性工程公司从提高员工薪酬满意度为出发点,并在已有薪酬体系的基础上对其进行优化,从灰色系统评价方法和企业绩效视角对优化后的薪酬体系进行评析,构建基于薪酬满意度的薪酬管理体系和模式。     

Physician and hospital funding options in a public system with decreasing resources

Methods of physician and hospital reimbursement have been the subject of many debates over the years. Structuring a method of payment for physicians under a publicly funded system is particularly difficult when considered in relation to methods of hospital funding. In this paper, we present a mathematical model that simulates physician and hospital behaviour in a publicly funded health care system under a variety of funding scenarios. The model assumes both doctors and hospitals are constrained profit satisficers. Given this assumption, and a reduction in funding to the institution, the model searches for a resource allocation that will achieve target incomes for both decision-making groups through changes to case mix and/or reductions in the fixed or variable costs of production.Results indicate that when physicians are funded on a fee-for-service basis, the hospital funding method in place may have little impact on resource allocation following a budget reduction. When physicians are funded via salary, conflict between the two groups is reduced, but under supply is more likely to occur. These results raise important questions regarding the type of hospital funding model that should be in place.Unlike earlier approaches, our model jointly simulates the behaviour of both hospitals and health care providers. By including both actors, it provides a mechanism for investigating the interaction between physicians and hospitals under a variety of funding scenarios. Given that hospital-physician systems respond to funding reductions by reducing the fixed costs of production or by decreasing the variable costs of production, the model can be used to identify a range of alternative case mix, case cost, and cost-sharing scenarios.     

唐山市事业单位绩效考核现状研究

事业单位是我国特殊的公共服务组织,是社会管理和公共服务职能的主要载体,是政府经济和社会管理的重要组成部分。随着其人事改革的日趋深入,事业单位开始以人事聘任制为主,紧接着从2009年到2010年,从义务教育开始的事业单位全面实行绩效工资,一系列改革的实施呼唤着科学的绩效考核体系的建立,有效的绩效考核能够调动职工积极性、提高职工素质、保证事业单位目标的实现。但由于事业单位人力资源管理理念淡薄、科学管理行为不成熟等原因,绩效考核大多效用不高。本文通过对唐山市事业单位绩效考核情况的调查,总结了唐山市事业单位绩效考核的现状,并对事业单位绩效考核的改革和发展方向提出了建议。     

中国医疗卫生事业效益分析之系列研究——2010年全国村卫生室社会效益分析

研究全国村卫生室发展状况,村卫生室创造良好的社会价值与社会效益,应加大财政支持,培养卫生人员,县级或以上医院与村卫室结对帮扶,加强新农村合作医疗。     

典型性事业单位人力资源管理改革面临的新问题及对策

当前,江西代表性事业单位-江西高校在人力资源改革方面面临着人才引进、岗位设置与管理、绩效考核与薪酬管理等新问题,应结合各高校实际,制定科学合理的人才规划,扩宽人才引进渠道,建立灵活的人才引进新机制,完善江西高校人才服务与管理体系;科学设置岗位、完善教职工岗位说明书,分系列设立岗位等级及名称;注重高校绩效考核过程,完善考核内容,强化绩效考核结果的反馈与应用。     

Wage Differences Between Men and Women: Performance Appraisal Ratings vs. Salary Allocation as the Locus of Bias

This article explores the nature and origins of wage differences between men and women in the context of a single large financial services organization. Data collected on 800 women and 1831 men showed that modest wage differences do exist and that they tend to be concentrated primarily in managerial levels. Two possible sources of bias in evaluation were assessed – performance appraisal ratings and the translation of performance appraisal ratings into salay. Our analyses showed that performance appraisal ratings, on average, do not differ between men and women at the same level; however, the relationship between performance appraisal ratings and salary was stronger for men then women, particularly at higher levels. This suggests that the salary allocation process, and not the performance appraisal process, may be the source of bias in large organizations.     

卫生资源配置优化浅析

优化配置卫生资源是充分满足我国日益扩充、丰富的医疗救治需求,契合医疗卫生改革发展的重要工作,是创建和谐社会、提升大众身心健康水平的良好保证。因此本文就我国卫生资源如何优化配置,实践管理中包含的问题展开探讨,对创建契合国情的卫生资源服务体系,提升医疗卫生服务发展水平,创设显著效益有重要的实践意义。     

国有企业工资制度改革的回顾与思考

人力资源在管理过程中难度最大,出现的矛盾也最多的工作就是工资分配制度,同时也是一个焦点话题存在于诸多国有企业的改革问题中。要想将员工的积极性充分调动起来以及促进国有企业的发展就必须要将国有企业中的工资制度进行改革。针对国有企业自新中国成立之后的改革,在本文中进行了探讨和研究,对于我国国有企业工资改革在以后的发展也提出了一些建议。