谈谈政工人员应具备的基本素质

随着我国经济的不断发展,企事业单位内各系统建设的不断健全,政工人员在越来越多的企、事业单位中出现。政工人员的出现,有效缓解了各类纠纷与矛盾,解决了相当一部分普通职工的心理和思想认识问题。那么,一名合格的政工人员应具备怎样的素质才能更好地推动工作的开展,怎样才能不断地进步等等,都需要我们进行思考。     

企业档案管理人员应具备的基本素质

档案工作是一项专门业务工作,是一项涉及多种专业,多种学科的工作,企业档案信息源开发利用工作.是全面落实科学发展观,建设和发展企业和谐的一项重要基础工作.要做好这项工作,必须有一批具备一定的档案专业知识、文化科学知识和较高政治素质的档案专业的专门人才.档案管理的特点、性质、任务也决定和要求档案工作者必须具备较高的政治素质、精湛.的业务素质和良好的职业道德.企业只有创造良好的教育环境,加强继续教育,提高培训质量才能有助于提高档案工作者基本素质.     

论政工人员应具备的基本素质

<正>一提高政工人员素质的现实意义1.是贯彻三个代表重要思想的需要。实践三个代表,构建和谐社会是今天我们所提倡的,政工人员更应该遵守,政工人员应该充满热情、积极地投入到科学发展观的贯彻之中,在工作中不仅要贯彻好这种精神,还要做好宣传工作。高水平和高素质是政工人员必须具备的。2.是党的初级阶段工作重心的内在需要。现在党的工作重点就是投入到经济建设当中,所以这就要求政工人员全身心地投入到经济建设的大局中,为经济建设贡献自己的一份力量。过去的纯理论干部、纯政治干部和纯为工作而工作的政工人员是满足不了社会的发展的。所以政工人员应该从思想上改变工作态度,这对政工人员具有很重大的现实意义。     

谈政工人员应具备的基本素质

加强政工人员应具备的基本素质的研究是十分必要的。本文作者结合自身的工作经验,对政工人员应具备的基本素质进行了研究,具有重要的参考意义。     

论审计人员应具备的七个基本素质

审计是高层次的综合性的经济监督执法部门,它具有监督经济和综合执法两大职能,与其他执法部门相比其综合性更强,宏观服务的要求更高。要做一个合格的审计人员,必须具备以下七个方面的基本知识与个人素质。一、一身正气,甘于清贫,决不取非道之物的政治素质审计工作的基本职能是对经济运行的综合监督,对经济领域违纪违规行为以法进行处理,这就把审计的工作职能和查处经济领域违纪违规行为紧密地联系在一起,惩治犯罪和同流合污,只是一线之隔,没有一身正气,没有坚定的为国为民彻底负责的精神,没有舍得一身剐敢于主持正义的气魄,没有清贫乐道,无…     

基层报道员应具备的基本素质

作为基层报道员应具备高度的政治敏感性、快速沟通信息的时效性、指导工作的导向性、实事求是的科学性、爱岗敬业的责任性、技能的钻研性、吃苦耐劳的奉献精神。但其中最重要的有三点。     

法制记者应具备的基本素质

作为一名法制新闻记者，笔者已走过了十个春秋。有硕果的喜悦，有莫名的尴尬，有不尽人意的缺憾，以下仅仅是一点经验之谈，亦或称之为法制新闻记者必备的几点基本素质。     

现代领导应具备的基本素质

当前,我国的改革开放、构建和谐社会和经济的转轨变型都进入了一个十分关键时期。面对新的形势、新的任务,建设一支能够担当重任,经得起风浪考验的高素质的领导干部队伍,团结带领广大人民群众,顺利实现党所制定的新世纪的各项战略目标,是党和国家长治久安的根本大计,是摆在现代各级领导面前的关键任务,也是对现代领导自身工作能力的严峻考验。江泽民同志说过：     

军队财务人员应具备的基本素质

新世纪的到来，知识经济的发展把部队财务建设推到了一个新的起点，军队的财务工作又一次面临机遇与挑战。在军队建设飞速发展的今天，对财务人员的素质，也提出了更新、更高的要求。就军队财务人员应具备的基本素质，在这里笔者谈几点粗浅想法。     

员工能力建设对策研究

文章提出了员工职业能力发展动力模型,着重进行了员工职业能力建设中的企业对策分析与研究。     

高激励低保健状态下员工的心态特征研究

文章探讨了企业虽然采用某些有力的激励机制控制员工的心理与行为,但往往没有达到预期的效果,因此认为问题的关键所在,是企业管理者在强化激励机制时忽视了保健机制的设置。     

老龄工作者应具备的基本素质初探

我国现以进入老龄化社会,正对老龄工作者应该具备的基本素质,是必须具备优秀的思想政治素质,必须具备较高的文化素质,必须具备过硬的业务素质,必须具备过硬的心理素质。     

论对员工个性差异的管理

文章提出管理者可以根据员工个性差异分配与其个性相匹配的岗位、在人员搭配上实现个性互补、通过管理制度规范化与员工个性激发辩证统一等方式来进行管理以期实现员工人尽其才、企业健康发展。     

职业经理人的职业特征与职业素养

职业经理人由于其职业的特殊性,从而表现出明显的职业特征,同时也要求具有相应的职业素养.本文从从社会职业分工类型、企业(公司)治理结构和企业规模因素等方面考察和分析了职业经理人的职业特征;在对职业经理人职业素养界定的基础上,解析了职业精神、职业价值观、职业道德、职业作风、职业心理等五个构成要素.     

台资企业管理人员本土化对组织绩效影响的研究

文章在分析台资企业管理人员本土化和组织绩效关系的基础上,以福建省福州市的台资企业为对象进行了问卷调查,并进行了实证分析,得出了基层管理人员本土化程度越高组织绩效越好的结论,而中高层管理人员本土化程度和组织绩效之间并没有明显的相关关系。     

关注老人就是关注职工的明天

岁尾年头，许多企业都在张罗着为退休职工办一些温暖人心的实事。这是十分明智的举措。这样做，让退休职工分享企业改革和发展的成果，可以缓解一部分退休职工实际存在的困难，增加企业和谐的氛围，体现了企业的社会责任，同时也有利于增强在职员工对企业的凝聚力和向心力。     

The implications of meta‐qualities for HR roles

A great deal has been written about the types of competencies that HR managers need. However, there is little known about how these might be acquired and which ones prove most valuable in carrying out HR tasks. This article provides insights into this issue from a study carried out in Ireland. The study examined HR managers' perceptions of the ways in which their competencies changed over the timespan of a management education process and the ways that they utilised these competencies within their work situations. The study suggests that the acquisition and development of ‘meta‐qualities’(Pedler et al, 1994) can be important to HR professionals in managing the complexity and ambiguity in their roles.     

论国有中小型煤矿企业员工的绩效考核

文章总结了国有中小型煤矿在员工绩效考核方面存在的主要问题,通过对国有中小型煤矿企业的分析,提出了一些具体的解决措施,希望对国有中小型煤矿的考核体系的建设有所启示。     

The future qualities of workforces: a simulation study of the long-term consequences of minor selection decisions

In this paper we argue that in the HR literature, scant attention has been paid to the implementation and long-term effects of personnel selection policies. Our analysis focuses on how these policies affect the distribution of employees within a job structure over time. We simulate job-mobility patterns over time to show the effects of different policies in different situations. The first examples show how changes in formal selection criteria are reflected in the distribution of staff within an organization. The examples reveal some unexpected outcomes. The last example focuses explicitly on the conditions under which the HR policy is implemented. It is shown that although a temporary tendency to appoint less capable candidates when there are labour shortages will solve short-term problems, it will also create serious long-term problems. Even a brief, temporary deviation from a planned selection policy can prevent an organization from realizing its aims for many years to come.