多元化还是专一性更好

高管职业路径多元化还是专一性更能促进企业创新？基于手工整理的CEO职业背景数据，通过静态面板回归、动态DID分析以及工具变量2SLS分析得出，CEO的多元化职业路径更有助于增加企业创新投资；从劳动力市场层面的CEO外部选择视角出发，研究发现，失败容忍机制是二者关系的影响渠道；根据企业特征，将其划分为行业主导者和跟随者后发现，信息学习机制是二者之间的影响渠道。最后，通过从创新投入到产出的全过程检验发现，CEO多元化职业路径通过影响创新投入，有助于提升滞后两年的专利产出数量与质量。     

高管团队职能背景与企业创新绩效 ——"精力"与"资源"的中介作用

依据高阶梯队理论、注意力基础观和资源基础观,通过引入“精力”层面的创新注意力和“资源”层面的研发投入两种创新投入,构建“高管特征-投入决策-创新绩效”研究框架,实证检验高管团队职能背景对企业创新绩效的影响及其作用机制。对我国沪深A股上市的398家技术密集型企业2013-2016年数据进行分析,研究结果显示,高管团队职能背景异质性不利于提升企业创新绩效,3种职能背景中只有“产出型”高管对创新绩效有正向影响,创新注意力和R&D 投入在高管团队职能背景对创新绩效的关系中起到双中介作用和交互作用。     

学术高管对企业创新的“双刃剑”效应——基于中小企业上市公司的实证分析

聘用有学术经历的人担任高管是企业在市场中寻求技术创新资源、获取与维持创新优势的重要手段。以2011-2018年我国中小板和创业板上市企业为研究对象,探讨高管学术经历对企业创新的影响。结果显示：总体上,高管学术经历对我国企业创新具有显著提升作用;当高管位居关键职位时学术经历的创新提升效应反而出现下降;随着学术高管占比的提升,学术经历的创新提升效应同样呈下降趋势;学术高管对创新投入的提升效应大于创新产出,创新绩效有待提高。以上结果说明高管学术经历对我国企业创新具有“双刃剑”效应。一方面,吸引学术高管参与企业管理能显著提升企业创新能力;另一方面,由于学者的复杂性使得这种正向作用受到抑制,呈现出非线性特征。相关结论丰富了企业创新和高层梯队理论,为企业高管聘用决策提供了有益借鉴,也为我国合理制定政策、引导科研人员投身“双创”活动提供了微观层面的经验支撑。     

高管职业生涯关注对企业创新产出的影响

随着VUAC时代的到来,创新的驱动作用愈发凸显。基于职业生涯关注理论、企业生命周期理论以及调节定向理论,以上海和深圳两市2007-2017年A股制造业上市企业为研究对象,深入探究高管职业生涯关注对企业创新产出的影响。研究表明,高管职业生涯关注显著促进企业创新产出;企业生命周期负向调节高管职业生涯关注与企业创新产出的关系,企业生命周期越长,高管职业生涯关注对企业创新产出的影响作用越小;制度环境正向调节高管职业生涯关注与企业创新产出的关系,企业所处的制度环境越好,高管职业生涯关注对企业创新产出的影响作用越显著;风险承担在高管职业生涯关注与企业创新产出间起着中介作用,当高管职业生涯关注高、风险承担强时,企业创新产出会相应增加。     

多元化还是专一性更好——高管早年职业路径与企业创新关系研究

高管职业路径多元化还是专一性更能促进企业创新?基于手工整理的CEO职业背景数据,通过静态面板回归、动态DID分析以及工具变量2SLS分析得出,CEO的多元化职业路径更有助于增加企业创新投资;从劳动力市场层面的CEO外部选择视角出发,研究发现,失败容忍机制是二者关系的影响渠道;根据企业特征,将其划分为行业主导者和跟随者后发现,信息学习机制是二者之间的影响渠道。最后,通过从创新投入到产出的全过程检验发现,CEO多元化职业路径通过影响创新投入,有助于提升滞后两年的专利产出数量与质量。     

晋升激励与创业板上市公司创新绩效

选用全部创业板上市公司为研究样本,探讨了企业内部晋升激励对创新绩效的影响。实证研究表明,内部高管晋升激励抑制了企业创新项目投入和产出,员工晋升激励则促进了企业创新水平提升;在企业研发投入保持不变的情况下,高管激励仍会抑制企业创新产出,员工激励则会显著正向促进企业创新绩效提升;进一步研究发现,晋升激励对企业创新绩效的影响因企业成长性水平不同存在较大差异。研究重新认识了晋升激励这一心理契约对于创新绩效的影响,对企业采取科学的激励机制具有重要的理论和实践意义。     

高管母校科研成果转化能力、校友网络与企业创新影响研究

基于IncoPat平台检索得到的中国内地高校发明专利转让数据，以2011—2020年我国沪深A股上市的高新技术企业为样本，采用社交网络分析方法建立校友网络，分析高管母校科研成果转化能力、校友网络以及二者交互作用对企业创新的影响关系。研究发现：高管母校科研成果转化能力显著提升企业创新投入与产出；校友网络中心度对企业创新投入与产出水平具有显著促进作用；企业越处于校友网络中心位置，高管母校科研成果转化能力对企业创新投入与产出水平的提升作用越显著。然而，企业创新的母校纽带也可能产生“小圈子”效应，从而固化创新思维，表现为高管团队海外背景异质性在高管母校科研成果转化能力与企业创新之间存在正向调节作用，但当企业位于校友网络中心位置时，这一调节效应不显著。过度强调“母校意识”可能遮掩海外异质性知识资源对企业创新的促进作用，与开放、多元的创新精神背道而驰。     

“她力量”崛起:女性高管参与对企业创新战略的影响

如今，越来越多的女性参与到高管团队中，她们逐渐成为推动企业创新的重要力量。本文采用混合最小二乘方法，探讨企业中女性高管参与对企业创新战略的影响及两者之间关系的调节机制，并利用工具变量处理了可能存在的内生性问题。结果显示：第一，女性高管参与比例提升，有助于企业提出创新战略，即能提高企业创新投入；第二，女性高管拥有的权力对两者之间关系起到正向调节作用；第三，相比国有企业，非国有企业中女性高管比例的增加更有利于企业创新，但是这种调节效应在高科技行业和非高科技行业中未能得到体现；第四，机制分析发现，女性高管参与程度对企业创新的积极影响，部分是通过企业信息披露质量实现的。研究结论充分说明女性高管的选聘和培育是企业不容忽视的一环，突破当下女性就业中存在“性别壁垒”和职业发展中遭遇“玻璃天花板”的现状，有赖于政府、企业和女性自身的共同努力。     

创业企业创新投入、高管过度自信对企业绩效的影响

基于2012-2015年创业板上市公司数据,实证检验了创业企业创新投入、高管过度自信对企业绩效的影响。研究发现：①企业创新投入与企业绩效呈显著倒U型关系,即随着创新投入的增加,企业绩效呈现边际效应递减规律;②高管过度自信与企业绩效显著负相关,即高管过度自信的自我意识对企业绩效具有显著负向影响;③高管过度自信及企业创新投入之间存在交互效应,显著影响企业绩效。     

高管团队垂直对特征与企业创新研究

以我国A股上市公司为研究样本,从管理者背景特征视角,考察了高管团队垂直对这一结构特征对企业创新的影响。研究结果表明：高管团队性别垂直对特征对企业创新的影响不显著;高管团队年龄垂直对特征与发明专利、实用新型专利、专利总额以及创新投入均呈显著负相关关系;高管团队学历垂直对正向影响外观设计专利、专利总额以及创新投入;高管团队任期垂直对未对企业创新产出产生显著影响,但对创新投入产生了显著负向影响。区分产权性质后,上述关系在国有与非国有公司间存在显著差异。     

高管团队职能背景多样性与企业创新产出间关系

基于高阶理论和关注基础观,运用我国上海证券交易所244家制造业上市公司的相关数据,实证检验了高管团队职能背景多样性对企业创新产出的影响以及创新关注的中介作用。研究结果表明,高管团队职能背景多样性与企业创新产出存在正相关关系;高管对自主创新的关注在高管团队职能背景多样性与企业创新产出关系中起中介作用;在国有企业或拥有更多冗余资源的企业,管理者对自主创新的关注与企业创新产出之间的正相关关系更强。     

高管心理韧性对国际化创新影响的研究——海归高管团队和供应链集中度的调节作用

国际化创新是中国跨国企业实现全球价值链攀升的必然途径。如何持续促进国际化创新呢？现有研究尚未关注到高管心理韧性这一心理资源因素的影响作用。本文整合高阶梯队理论和资源基础观研究高管心理韧性对国际化创新的影响,选取2012—2019年我国电子信息行业上市公司数据进行实证。结论表明：(1)高管心理韧性显著正向促进企业国际化创新;(2)海归高管团队的国际化经验和供应链集中度的创新集聚效应对此均有正向调节作用;(3)进一步研究发现,中美贸易摩擦这一外部事件冲击放大了高管心理韧性对企业国际化创新的影响。研究结论揭示出高管心理素质因素对企业国际化创新的影响作用,并探明其边界条件,为我国跨国企业加强高管心理建设以推动国际化创新发展提供了理论依据。     

高管薪酬结构与技术创新投入关系的实证研究——以中小企业板上市公司为例

以2009年披露创新投入的我国235家中小企业板上市公司为样本,实证检验了高管薪酬结构与企业技术创新投入的关系。研究结果表明,高管薪酬结构是影响企业技术创新投入的重要变量。具体表现为:高管薪酬水平和高管薪酬差距与技术创新投入正相关;具有技术背景的高管持股比例与创新投入的关系不显著。     

高管薪酬黏性、代理成本与研发操纵治理

以2008—2020年我国A股上市公司为研究样本，考察了高管薪酬黏性对研发操纵的治理效应及作用机制。研究结果发现：高管薪酬黏性能够显著抑制研发操纵；作用机制检验表明，代理成本的降低是高管薪酬黏性影响研发操纵的重要渠道。进一步研究发现，相较于“奖优-罚劣”型薪酬契约，具有黏性特征的“奖优-奖劣”型薪酬契约对研发操纵具有显著的抑制作用，尤其是业绩下降时高管薪酬略微增加的“奖优-低奖劣”型薪酬契约的治理作用更明显。此外，高管薪酬黏性还有助于缓解研发操纵对专利申请量和授权量的负面影响，提高公司未来创新产出。因此，企业应加强对研发费用异常情形的关注和监督，并构建“重赏轻罚”的高管薪酬黏性激励机制，充分发挥其在创新投资决策中的激励和约束效用；政府相关部门应营造“重赏轻罚”的营商环境，缓解创新决策者和参与者的后顾之忧。     

高管团队职能背景多样性与企业创新产出间关系——创新关注的中介作用

基于高阶理论和关注基础观,运用我国上海证券交易所244家制造业上市公司的相关数据,实证检验了高管团队职能背景多样性对企业创新产出的影响以及创新关注的中介作用。研究结果表明,高管团队职能背景多样性与企业创新产出存在正相关关系;高管对自主创新的关注在高管团队职能背景多样性与企业创新产出关系中起中介作用;在国有企业或拥有更多冗余资源的企业,管理者对自主创新的关注与企业创新产出之间的正相关关系更强。     

高管激励契约、技术创新动力与路径选择——来自民营中小上市公司的经验证据

根据创新经济学及其衍生理论相关观点,高管创新动机与创新战略决策能力对企业技术创新动力与路径选择具有重要影响。基于线性与非线性分析整合视角,运用中国民营中小上市公司2007-2012年平衡面板数据,对高管激励契约与企业技术创新动力及路径选择的关联性进行实证检验。结果表明:高管薪酬激励与股权激励能够对民营中小上市公司的技术创新动力产生正向影响;两类激励契约对于公司技术创新路经选择具有显著影响,但两者激励强度与内部自主研发途径的选择倾向之间存在倒U型关系,而对于外部技术引进路径选择的影响并不显著。因此,对高管激励契约结构进行合理设计是为民营中小企业提供自主创新动力的重要途径。     

高管激励契约、技术创新动力与路径选择

根据创新经济学及其衍生理论相关观点,高管创新动机与创新战略决策能力对企业技术创新动力与路径选择具有重要影响。基于线性与非线性分析整合视角,运用中国民营中小上市公司2007-2012年平衡面板数据,对高管激励契约与企业技术创新动力及路径选择的关联性进行实证检验。结果表明：高管薪酬激励与股权激励能够对民营中小上市公司的技术创新动力产生正向影响;两类激励契约对于公司技术创新路经选择具有显著影响,但两者激励强度与内部自主研发途径的选择倾向之间存在倒U型关系,而对于外部技术引进路径选择的影响并不显著。因此,对高管激励契约结构进行合理设计是为民营中小企业提供自主创新动力的重要途径。     

高管从军经历对企业现金持有的影响

文章采用2012～2018年我国沪深两市A股上市公司数据,基于固定效应模型检验了高管从军经历对企业现金持有的影响,研究结果表明:高管从军经历对企业现金持有具有正向影响,即高管有从军经历的企业持有了更多的现金;国有企业属性和企业规模均会削弱高管从军经历对企业现金持有的正向影响。进一步分析高管从军经历影响企业现金持有的传导路径发现:有从军经历的高管能够促进企业创新并选择进攻型战略,进而提高企业现金持有水平。文章的研究结论不仅揭示了高管从军经历对企业现金持有的积极影响,也揭示了企业产权性质与企业规模对高管从军经历与企业现金持有之间关系的调节影响以及企业创新与企业战略选择的中介效应。该结论有助于理解高管个人经历对公司内部治理的影响,对优化企业财务管理和人力资源管理具有重要启示。     

信息发布者特征与企业创新

本文关注公司信息发布者(即董秘)的差异对企业创新的影响。研究发现:(1)当上市公司的信息发布者为金牌董秘时,其创新产出水平更高;(2)当金牌董秘专业相关程度越高、工作越勤勉时,其对企业创新的促进作用越强;(3)进一步的中介效应检验表明,提升公司内部信息披露质量及改善公司外部信息沟通环境是金牌董秘促进企业创新的重要途径。本文的研究不仅丰富了与信息发布者相关的经济后果以及企业创新影响因素的文献,对于全面认识董秘这一高管职业群体如何影响微观企业行为乃至宏观经济也具有重要的启示意义。     

能效“领跑者”制度与企业绿色创新——政府生态环境注意力及高管环保经历的调节作用

节能提效是“双碳”目标下重点用能行业减碳的首要举措。以高耗能行业实施的能效“领跑者”制度为准自然实验,选取2011—2020年沪深A股上市高耗能行业企业微观数据,运用多期双重差分法分析能效“领跑者”制度对“非领跑”企业绿色创新的影响,考察地方政府生态环境注意力和企业高管环保经历对二者关系的调节作用。结果表明：能效“领跑者”制度能够显著提升企业绿色创新水平,政府生态环境注意力和高管环保经历在其中发挥负向调节作用。进一步研究发现,能效“领跑者”制度对非国有性质、低融资约束、低媒体关注度企业绿色创新的正向影响更显著。同时,政府生态环境注意力对国有性质、高融资约束、高媒体关注度企业具有显著负向调节作用,而高管环保经历仅在非国有企业发挥负向调节作用。