同事个性化契约对员工职场偏差行为的影响

个性化契约作为组织吸引并留住人才的一种有效手段,已逐渐成为组织管理领域的研究热点。然而,现有研究较多关注契约获得者的积极影响,对同事的消极反应还有待补充。鉴于此,本研究基于社会比较理论和社会认知理论,探究了同事个性化契约对员工职场偏差行为这一消极影响。通过对353名员工的两时点数据分析,本研究发现,同事个性化契约通过相对剥夺感正向影响员工职场偏差行为;组织人际氛围和内部人身份感知的交互项弱化了相对剥夺感与员工职场偏差行为间的正向关系及相对剥夺感的中介作用;在高内部人身份感知和高组织人际氛围的情境下,相对剥夺感的中介作用最弱。上述结果不仅丰富了个性化契约的相关理论,也为组织正确实施个性化契约管理策略提供了借鉴和指导。     

基于心理契约的知识型员工流动管理

随着知识经济时代的到来,企业越来越认识到知识型员工管理的重要性。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。对于知识型员工的管理,企业应当通过构建良好的心理契约达到企业与知识型员工的双赢。文章分析了知识型员工的特点,并提出了对知识型员工进行心理契约管理的必要性,进而在阐述知识型员工心理契约的构成以及心理契约违背对于知识型员工流失的影响的基础上,探讨了对知识型员工进行心理契约管理、减少人才流失的对策。     

领导者的不当管理行为

领导者及其领导行为既有积极的、建设性的一面,也可能存在消极的、破坏性的一面.而随着有关领导者和领导行为的负面报道的不断增多,组织中的负向领导行为逐渐引起了学术界的广泛关注,相关的理论探讨及实证研究也日益增多.其中,不当管理相关研究即是这类研究的典型代表.     

基于心理契约的员工离职原因分析及对策

员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。     

人力资源归因对建言行为的影响:心理契约的中介作用

尽管已有研究表明企业的人力资源管理实践会影响员工的建言行为,但关于员工不同的人力资源归因方式如何影响员工的建言行为的研究并不多见。本文依据心理契约理论,探讨人力资源归因对员工建言行为的影响。对642份配对样本问卷调查结果的分析表明:幸福感型人力资源归因对建言行为具有显著正向影响;绩效型人力资源归因对建言行为具有显著负向影响;关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用;关系型心理契约和交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用。本文揭示了人力资源归因影响员工建言行为的作用机制,这对提高组织管理效率,引导员工更多地为组织建言献策具有重要的现实意义。     

心理契约违背对员工消极怠工的影响机理研究

本文主要研究了当前员工心理契约违背、工作倦怠、消极怠工和组织忠诚的相互关系。实证检验发现：第一,当员工感知到心理契约违背后会出现消极怠工现象;第二,心理契约违背会通过工作倦怠对消极怠工产生显著影响;第三,组织忠诚可以调节工作倦怠对消极怠工的影响,特别是对于组织忠诚度低的员工来说,工作倦怠对消极怠工的影响更强。     

投资者认知偏差和行为偏差的研究

行为金融学是当今国际金融领域中富有活力的研究,文章对投资者认知偏差和行为偏差的表现形式进行了比较系统的研究,对导致投资者认知偏差及行为偏差的心理因素也进行了研究回顾,并就研究趋势进行了展望。     

基于心理契约的员工忠诚度分析

组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。心理契约是Argyris在1960年所著的《理解组织行为》一书中最早提出的,他将其定义为：“在组织中,每个成员和不同的管理者,以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”     

心理契约对企业核心员工流失的影响分析

心理契约是存在于核心员工和企业之间的隐性契约,体现了员工与组织间责任义务的相互关系。物质报酬、环境、发展空间是影响核心员工流失的主要因素,心理契约通过其物质激励、环境支持、发展机会三个层面的满足与否对核心员工的流失产生重大影响。因此企业应重视核心员工心理契约的建立与维护,规范制度环境,满足核心员工的发展需要,从根本上降低流失率。     

员工建言发生和领导者建言采纳:权力感的视角

员工建言对组织决策、创新和绩效有着重要的影响。这些积极作用的发挥取决于两个重要过程:员工建言发生和领导者建言采纳。本文从权力感视角出发,探究了权力感对员工建言发生和领导者建言采纳的影响机制。本文主要包括三部分内容:一是员工权力感促进建言想法形成(员工建言发生的第一阶段)的机制研究;二是员工权力感促进其建言表达(员工建言发生的第二阶段)的机制研究;三是领导者权力感对其建言采纳的影响机制。本研究在理论上完善和拓展了权力感视角下的建言研究,在实践上为组织管理员工建言提供了借鉴意义。     

悖论思维对创造力的“过犹不及”效应研究

悖论思维帮助个体发现对立事物间的联系,有利于创造性想法或创意的生成,但过高水平的悖论思维极易导致认知过载,使个体无暇顾及需要想象力和灵感的创造性活动。基于"过犹不及效应",本文提出悖论思维对员工创造力产生非线性影响。同时,根据能力-动机-机会(AMO)的理论框架,探索个人学习能力在这一关系中的中介作用,以及领导调节聚焦行为的调节作用。本文认为:悖论思维与员工创造力呈倒U型关系,个人学习能力在上述关系中起中介传导作用,领导促进型聚焦行为强化了变量间的间接关系,而领导防御型聚焦行为削弱了变量间的间接关系。通过对313名员工的三阶段调查分析,数据支持了本研究提出的假设。虽然适度的悖论思维有助于员工提升学习能力,但过度的悖论思维反而会降低员工学习效率进而削弱员工创造力,领导调节聚焦行为决定了员工是否能完成学习能力到创造力的转化。研究结论为员工创造力的影响因素研究提供了新思路,引导企业通过甄选员工和调整领导行为来激发员工创造力。     

契约论下会计稳健性对企业价值影响理论研究

通过对会计稳健性、契约论以及企业价值之间的关系论述,以契约为基础将会计稳健性和企业价值联系起来,探讨了契约效率假说和管理控制假说下的会计稳健性对企业价值的影响。     

教学设计对教学行为价值实现的影响

本文通过对一例椎体体积教学设计的分析,探讨教学设计对教学行为价值的影响,以实现教学行为价值的最大发挥。     

The Influence of Environmental Pressures, Diversification Strategy, and Union/Nonunion Setting on Employee Participation

This study tests the hypotheses that environment, diversification strategy, and union/nonunion setting affect the number and variety of employee participation programs. A survey of large U.S. manufacturing firms measured the implementation of employee participation programs. Regression results suggest that environmental pressures exert a direct effect on participation in union settings. However, in nonunion settings, environment and diversification strategy both correlated directly with participation. These results suggest that unions could potentially affect participation program implementation.