基于可持续发展的武汉市远城区企业人才创新战略研究

武汉市远城区企业是武汉市经济发展的重要支柱之一。近年来,武汉市远城区企业以＂待遇留人＂为吸引人才的重要战略,本研究构建一个城市-郊区企业人才传递模型,试图说明仅靠待遇留人并不能实现远城区企业的可持续发展。最后提出了基于可持续发展战略的武汉市远城区企业人才创新对策。     

对企业留住人才的思考

人才是当今企业竞争最关键的因素之一,如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题.要留住优秀人才应在建立新理念的基础上,靠事业留人、靠感情留人、靠优厚待遇留人,从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台.这样才能真正留住人才,提高企业的竞争力.     

浅谈企业留人之道

市场是企业生存的源泉，而人才是企业发展的关键。如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。本文从人才管理理念、留人环境、平台建设等几个方面浅析了企业的留人之道。     

谈远东控股集团的留人之道

人才流动已成为许多企业必须面对的现实,如果过多的人才流动,就是人才流失。应多渠道加强企业集团内部的交流,增进招聘的员工之间的协调性;采取动态的、全面的思路与方式方法留住人才;做到事业留人、情感留人、待遇留人的有机结合;制定具有前瞻性的弹性人力资源规划,等等。远东控股集团的成功经验表明,企业必须不断完善人才管理工作,才能真正有效的留住人才。     

关于西铭矿人力资源的探讨

文章分析了当前煤炭企业人力资源的现状,指出煤炭企业要继续完善激励机制,并鼓励自学成才,创造良好氛围以利人才脱颖而出,并以事业、待遇和感情留人,这是企业生存和发展的根本大计。     

企业战略人力资源管理体系的构建研究——基于全方位绩效考评视角

在知识经济时代,企业员工作为知识型人才,已由传统的“经济人”演化成“自我实现人”.但我国许多企业对人才的管理依旧停留在传统的人事管理层面上,严重制约了企业及员工的发展.如何构建企业战略人力资源管理体系、实现企业人力资源管理的战略转型,已成为企业亟待解决的一大难题.在全方位绩效考评机制的基础上,初步构建较为完整的企业战略人力资源管理体系,为企业人才提供一个好的工作环境和平台,推动企业和人才共同的发展.     

建设现代流通企业人才队伍分析

现代企业的竞争归根于人才的竞争，李克强总理也多次在讲话中提出培养创新型人才，加强人才队伍建设的重要性。在建设现代流通企业面临新形势，新挑战的今天，如何创新人才引进机制，培养高水平员工，建立合理的用人、留人制度是建立现代流通企业应思考的首要问题。本文将从这三个方面详细阐述。     

留人先留心

留住人才有很多种方式,金钱、职位、培训都是相关因素,但是最核心的还是要让员工感受到企业的温暖,从员工心里着手,攻克用工难题。如今,连锁企业正面临着一个奇怪的现象:新进员工不顾我们的挽留,翩然而去;潜力员工不顾我们的期待,悄然而去;甚至多年培养的老员工,也不顾我们的重托,甩手而去。面对不断扩张带来的人才需求,比"招人"更重要的"留人"成为连锁业HR关注的重点。武商量贩公司严格遵守留人就是"留心"的原则,在留住人才方面进行了长足地探索。一、员工成长计划连锁业低门槛、高要求的特点,导     

"硬伤"与"软肋"

我想对政府说,这是不是也属于经济学上的“市场失灵“部分?如果是,我们也应有所姿态和表示.时间进入2006年,不论是建设创新型国家战略的提出,还是达成共识的提升自主创新能力,企业才是真正的创新主体,都鲜明地告之我们:人才是我们完成这些使命、战略、任务的第一资源,第一要素,第一保障.失去人才去谈,去论,去喊去叫去研究,都无异于对牛弹琴.虽然我们不乏这方面的“弹琴“高手.……     

长虹：最大的成功是员工的成功

我们认为：人人是人才，关注每一个员工的现在、发展和未来。公司最大的成功是员工的成功。我们竭尽所能地做到：人适其位。位适其人。我们时时刻刻要求自己：以人为本，创新无限。我们不仅通过待遇留人，我们更愿通过事业留人、感情留人。我们以“长虹科技，造福人类”的理念。以共同的价值观诚招天下英才，塑造员工，创造未来。     

公共部门与企业的薪酬战略比较

薪酬战略是组织人力资源战略的重要组成部分,在人力成为资本的现代社会,薪酬战略对于组织留人、用人发挥着重要的作用。在公共部门和企业这两大社会单元中,由于它们不同的文化背景和价值取向,薪酬战略有着各自的特点。本文将以薪酬战略的各个要素为切入点,比较二者在薪酬战略上的差异,然后从二者的文化背景分析产生这种差异的原因。     

乡镇企业人才短缺问题解决之道

一、乡镇企业人才短缺的现状我国的乡镇企业由于其思想观念、管理体制、企业环境等方面的问题导致在人力资源管理上缺乏合理的聘人机制、用人机制、留人机制和育人机制,企业一方面吸引不到人才,另一方面又有大量的人才外流,人才极其缺乏。在乡镇企业发达的浙江省,根据2002年《浙江非公有制经济年鉴》上的乡镇企业职工素质统计表显示,大专以上学历只占全体职工的2.64%,高级技术职称仅为0.44%,中级职称为1.60%,可以看出在乡镇企业内高层次的人才很少。二、乡镇企业人才短缺的原因(一)聘人机制无吸引力乡镇企业在人才招聘上往往缺乏战略上的思…     

把握自主创新重视资源整合

在“十一五”规划的开局之年,中央确定了企业技术自主创新与市场化发展相结合的新战略。理解好这一强国方略,应当重视资源整合,克服在自主创新方面的单一化、自发式、弱质态、低投入问题,这需要把自主创新与科教兴国、人才强国战略有机联系起来。     

联想的人才战略

联想强调以人为本的管理模式,尊重人才、理解人才、关心人才,把人才看作“主人翁”而非“被雇佣者”。在这个基础上,联想根据本企业中长期发展目标,从总体上规划人才队伍的发展目标,制定人才的开发培训战略和使用管理战略,并有计划地加以贯彻实施。 人才的开发和培训 人才的开发着重于发现人才,它体现为一种目标,也体现为一种     

我国养老服务人才瓶颈问题研究

伴随着我国人口老龄化,养老服务业快速发展,但是却面临着招人难、留人难、人才缺口大的困境,其宏观背景是我国生源和劳动年龄人口下降,微观背景是职业缺乏吸引力.对此,需要制定人才培养政策和工作激励政策来增加行业对人才的吸引力,同时制定“以老助老”政策,缓解人才压力.     

整合资源加快转型步伐,提升企业综合竞争能力

湖南电信从一个老牌的幽有企业，行业中的老大，经过十年的发展和变迁，变成了电信市场上的主要参与者和移动业务的竞争者？固定电话和宽带业务逐年下滑，移动业务虽然发展迅速，但由于营销理念的差异，移动业务规律的探索，企业文化的根深蒂困，虽然通过一年的努力，取得了一些成绩，但还是举步维艰。所以目前只能称电信企业是“大”而不“强”。     

“1+1”人才管理模式:破解偏远地区中小企业人才难题的钥匙

"招人难"、"留人难"是影响偏远地区县域中小企业发展的主要障碍。文章在分析了偏远地区中小企业人才匮乏原因的基础上,结合榆林市实践经验,探索出破解这一障碍的、由地方政府和企业共同引进人才的创新模式———"1+1"人才管理模式,进而分析该模式对于解决企业用人难、大学生就业难问题以及促进地方经济发展起积极作用。最后提出推广该模式的具体措施。主要有以下几点:一是地方政府应该建立人才淘汰机制;二是地方政府应该科学评价企业发展潜力,向大学生推荐合适的企业;三是地方政府和中小企业应该灵活运用人才管理模式等。     

基于平衡计分卡的电信企业绩效考核应用探析

我国电信企业绩效考核方法较为传统,普遍以财务指标作为业绩管理的主要手段,而忽视将经营战略以及利润驱动因素与业绩评价相结合,不能适应电信企业重组后日益激烈的竞争局面。平衡计分卡正是一种可以帮助企业建立起以战略为导向的绩效测评系统,并最终能够有效促进企业增强自身的综合竞争力的战略管理工具。然而,平衡计分卡的使用在我国电信企业的使用并不尽如人意。本文重点探析平衡计分卡在电信企业的绩效考核系统中的科学合理应用,为我国电信企业的发展奠定基础。     

电信企业顾客满意战略浅析

我国电信企业的顾客满意度一直不高,为帮助电信企业更好地实施顾客满意战略,本文以顾客满意理论为支撑构建了一个基于关系营销的顾客满意战略模型,并提出了相关的实施策略,以求对我国电信企业实施关系营销、实现从以产品为中心向以顾客为中心的战略转变、保持和发展顾客、提高顾客的满意度和忠诚度、增强企业的核心竞争力起到一定的指导作用。     

刍论企业的人才策略

要突破企业留人难点,需要对企业人力资源管理工作深入反思,抓住切入人才需要的特点,加强物质投资和感情投资,用人所长和帮人到位,增强凝聚力和向心力。本文对此作了论述。