基于差异化视角的人才管理

通过已有的研究,本文分析了基于差异化来进行人才管理的内涵和必要性。并以此为基础,根据企业人才价值和独特性的二重属性,将员工分为知识型、服务型、合伙型和边缘型四种类型员工。从而在组织内部形成差异化人力资源组织架构,并以此作为进行差异化管理的依据,探讨对不同类型的员工实施差异化的管理策略可能带来的员工行为和绩效表现的变化。     

国有企业任职资格管理与人才发展中心建设

任职资格标准从称职胜任的角度出发,建立以结果为导向的技能、行为与能力标准。基于任职资格体系,建立和完善国有企业人才培养机制,制定后备人才的选拔计划、培养计划和开发计划,合理建立国有企业的人才梯队,对国有企业增强核心竞争力具有重要的战略意义。     

外资企业文化差异化管理

当代企业管理中,文化差异已经是一个被广泛接受的客观现实,特别是在全球化企业管理中已经是一个企业必须要认真思考的问题。随着越来越多的跨国公司来华投资设厂,对跨文化、跨国界管理提出了更高的要求。本文从中西方价值观的差异入手,结合中外企业文化差异,提出外资企业如何进行文化差异化管理,以期对外资企业跨文化管理提出一定的指导。     

浅析企业人力资源差异化管理

企业的员工有着不同的教育背景、价值观念和思维方式,差异的存在是企业竞争和发展的动力,也是企业管理者必须面对的客观事实。如何更好的利用员工的差异,做到人尽其才,才尽其用,以差异化管理的方法管理员工,是企业人力资源管理者必须解决的问题。本文从差异化管理的概念入手,进一步研究差异化管理的必要性、方法以及应用原则。     

企业绩效考核差异化效果的影响因素

随着市场竞争压力的加大,不少单位普遍加大绩效考核力度,引入了绩效排名、末位淘汰、上班打卡、绩效连坐等机制,有的单位取得了良好效果,激发了干劲、有的单位则是激化了矛盾,那么,对于不同单位而言,实行绩效考核为什么有不同的结果?本文对同属某集团的A单位与B单位进行比较,看一看两个单位的情形是否有差异,并尝试解释产生这些差异的原因。     

论企业实施任职资格管理的意义

任职资格管理是人力资源管理的一项基础工作,是实现组织内"人-岗"匹配的前提。任职资格管理体现企业战略对核心能力的要求,有利于企业核心能力的培养;通过开辟双重职业发展通道,为员工发展提供更大的选择空间;同时,任职资格管理可提供人才战略与规划的依据。实施任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过程型转变。     

企业人力资源管理中培训课程体系设计方法探讨

在知识经济时代,员工能力提升的速度是决定企业可持续发展的关键因素之一。任职资格体系是员工能力发展系统的基础平台,明确了企业对员工能力的标准要求,也是评价和管理员工能力的系统化方法。企业培训则是提升员工胜任能力和进行人才培养的重要途径。本文旨在探讨如何基于任职资格标准来设计培训课程体系,强化企业内部人才培养体系、保障企业的培训工作实施,从而系统化地提升企业的核心竞争力和员工能力。     

谈差异化人力资源管理

组织中的个体由于先天遗传素质、后天努力、外界环境的不同而呈现出不同个性。即个体差异性。处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。，差异化人力资源管理能够充分利用个体差异带来的互补增值效应，根据组织成员的个体差异特征实施“适才适岗”的选拔程序，在工作实践中进行人职匹配调整、对组织成员进行差异化的教育与培训，为员工提供不同的职业发展阶梯，从而实现人力资源优化配置，建立高效组织。     

浅谈企业财务管理中的任职资格体系

现代公司治理中,最重要的莫过于企业财务管理,因此,在公司范围内全面开展和推广任职资格体系,不仅有助于完善企业各级岗位的选才、育才和激励制度,而且对企业财务会计岗位职层的设计、财务人员的配置、公司的财务运作起到强有力的支撑作用。     

基于差异化战略视角的企业管理战略研究

随着消费市场的逐步发展,人们的消费需求也日新月异。 面对这种市场变化情况,企业必须及时做出应对,及早调整企业的产品内容,以适应个性化需求。 时代的日新月异必定会给消费市场带来较大变化的波动,消费市场竞争也会越发激烈。企业应注重差异化的发展战略。 无论是产品方向还是战略方向,都需要根据差异化战略确定企业发展方向。 关注差异化战略将对未来的发展产生深远的影响,可以进一步提高企业的竞争力和经济效益,促进企业的良性发展。     

土地宏观调控机制和差异化管理分析

宏观经济的运行错综复杂,任何独立的调控政策都存在自身的局限性,土地调控必须与货币政策、财政政策等宏观经济政策相互协调配合,才能达成最终的调控目标。土地政策能够从土地供给、土地税收和土地金融等方面参与宏观调控,只有在不同区域实施差别化的土地政策才能适应地区经济发展。现行的土地政策宏观调控仍存在诸多障碍亟需跨越,努力顺畅多个政策之间的协调机制,完善相关法律法规,才能最终发挥土地政策的宏观调控作用。     

基于战略的任职资格体系设计

本文通过论证任职资格系统与企业核心能力的关系,提出了基于战略的任职资格体系的设计方案和思路,即以企业战略和企业文化为出发点,从梳理职位开始,划分职类、职种、职层,界定任职资格等级与角色,建立任职资格管理制度,最终形成基于战略的任职资格体系的基本框架。     

多维尺度分析在华为品牌差异化中的应用研究

多维尺度分析法是一种重要的分析方法,已经应用于多个领域,尤其是对于市场营销而言有重要意义。将多维尺度应用于华为的品牌差异化研究,所得结果 Stress=0.17516<0.2,RSQ=0.74328>0.6,效果良好。在维度1与消费者的接触程度上,华为、三星、苹果、谷歌与消费者接触程度更高,思科、甲骨文、英特尔、微软则较低,更贴近组织市场;在维度2经营业务综合性上,华为与三星、思科较为相似,经营业务更综合,英特尔与微软较个性,苹果与上方的华为、三星、思科较相似,甲骨文与下方英特尔与微软较相似,谷歌个性较明显。根据结果分析,华为可采用以下几种品牌差异化策略:产品差异化、服务差异化、品牌形象差异化。     

个性化管理差异化服务 做好非在职员工管理工作

企业的和谐稳定发展离不开非在职员工的支持和共同参与。管理好服务好是使他们关心企业、理解企业的重要手段。但是在实际工作中,管理、服务手段的一个典型特征就是"一刀切",笔者认为,这种方式存在着不符合非在职员工结构要求、形式单一无法满足非在职员工多层次的需要等问题。这种不从实际出发为服务而服务的教条主义的手段,无法产生预期的社会效果。随着非在职员工需求的多元化,我们管理工作的方式、方法和立足点也应随之发生改变。针对他们的需求状况,需要在先前管理的模式上寻求突破,积极吸收在当前社会中先进的"差异化管理"的经验,结合企业实际特点,对非在职员工实施"个性化管理"和"差异化服务",能有效地提高管理质量,提高非在职员工关心企业、理解企业的自觉性。     

实施差异化战略 创造差异化优势

面对技术与差异化的日新月异,文章创新性地提出了可持续的差异化战略这一新概念,并论述了可持续的差异化战略实施的策略与步骤,旨在让企业在激烈的竞争中长期保持着差异化优势,最后就如何实现可持续的差异化,创造持久性的差异化优势进行了探讨。     

浅谈差异化营销

在中国市场上,许多行业都面临同质化的问题。因此,营造一个与众不同的营销策略,形成差异化优势,是值得考虑的发展模式。本文探讨了差异化营销的内涵,实施条件及差异化营销的益处和存在的风险,并对差异化营销应用的几种策略进行了具体阐述。     

地方高校人才引进差异化策略研究

对处于资源相对劣势的地方高校来说,理性看待人才竞争,采用差异化人才引进战略,既是实现特色化发展的必然要求,也是实现超越式发展的必然路径。本文在深入思考地方高校现行人才引进政策存在问题的基础上,从强化成本意识、优化宣传策略、加大青年人才引进力度、构建多元化人才引进体系四个角度提出了人才引进差异化战略的思路和方向。