销售人员管理——新任销售经理的管理功夫

本土营销环境和现实决定了我们在销售人员管理中首先应该关注这样一些问题：如何降低员工的流失率?如何留住核心的销售人员?建立什么样的机制能够培养后备管理人才?怎样打遣一个相对稳定和高效的营销团队?相信这也是营销(区域)经理的关注点。频繁的招聘影响的不仅仅是管理者的效率，更涉及到营销目标的实现。另一方面，培训的重要性毋庸质疑，销售人员管理的一个重要内容就是培养员工的销售能力，最大限度的发挥销售人员的能动性、创造性。产品及公司知识、营销知识、营销技巧是公认的培训内容要素，这一点在现实中不会有什么争议，但销售培训是一项非常复杂的工作，也不是一件独立的事情，没有简单可度量的统一模板，所以营销(区域)经理更在以下问题上大伤脑筋：新员工怎样出成绩、怎样实现立竿见影的培训、如何化解员工的压力、销售培训为什么没效果等。     

小企业的销售人员薪酬设计

案例背景 公司的分配制度改革正悄然进行着，大锅饭原则已经被个人竞争力制度所替代。特别在销售部门，员工的收入水平受其个人的工作表现和工作绩效影响。但是为什么人员的频繁跳槽现象依然不减呢？很显然，普通的人力资源薪酬设计并不能完全有效地激发销售人员的工作热情，     

酒店一线员工流动性大的原因及对策

目前在中国市场出现用工荒的现象，而酒店行业招聘一线员工不仅难度大，而且流动性大，这是众所周知的事情了。这主要是由于以下几个原因造成的：①一线员工的工作难度加大；②目前国家的宏观调控使得服务业招聘更加困难；③一线员工的工作时间安排不尽如人意；④一线员工的晋升空间狭隘；⑤作为一个劳动密集性的行业，同事之间勾心斗角，使得不善于交往者很难长期在同一个地方长此以往。对于以上情况，酒店管理者可以从以下几个方面来适当的减少人员流动；①增加人文关怀；②建立适当的管理机制和激励机制；③提供更好的福利待遇；④发展规模经济效益，让员工具有更好的发展空间；⑤在酒店中树立好的榜样；⑥在工作之余多组织活动，增加生活趣味性。     

销售人员工作压力与组织承诺的关系研究

随着现代社会节奏的加快和竞争的加剧，每个工作者都感觉到了比以往更大的工作压力。工作压力是影响员工组织承诺水平进而影响工作效率的一个重要因素。本文通过对靖江压力容器行业销售人员从业现状调查，分析销售人员的工作压力与组织承诺状况及相互关系。最后提出相应的管理对策建议，以期为企业更好地管理销售人员队伍提供有益借鉴。     

如何提升综合性销售领导力

这是一个司空见惯的现象：一名顶尖销售人员被提升为营销经理。然而，企业很快发现，所有帮助这位销售人员脱颖而出的技巧和见识，非但没有促进他在新岗位获得成功，反而成为障碍。[第一段]     

薪酬考核事关企业竞争力

为什么销售人员的绩效考核、薪酬制度受到如此的重视？主要有两个原因第一个是对销售人员的管理的好坏实际上决定了企业的竞争能力；第二个是销售人员的特殊性。销售人员有两个特殊性：第一是他们不在直接的监控下工作；第二是他们的薪酬取决于绩效。这种特殊性决定了销售人员的薪酬和考核制度得到了更多的重视。     

从一个成功案例看中小啤酒企业的市场营销策略（下）

四、销售政策制定在营销运作中，厂商的产品抵达消费手中，是营销人员通过对中间通路环节做有效的营销212作而达成的。而这个中间通路环节是厂商事先设计好的，它的运作也置于厂商控制和督导之下。通路环节是一个系统，一个组织；销售政策，则是营销人员运作这个组织的一个重要依据。     

正式控制对销售绩效的影响机制研究--一个被中介的调节作用模型

基于目标设定理论，构建了一个被中介的调节作用模型，探讨正式控制(包括结果控制和行为控制)对销售人员绩效的影响。实证结果表明：结果控制、行为控制分别与销售绩效显著正相关；结果控制与行为控制对销售绩效有交互的影响效应，结果控制与行为控制较强时，销售绩效更高；销售人员的顾客导向行为对上述交互效应与销售绩效的关系起部分中介作用。本研究的结论说明销售管理者需要通过结果控制为下属设置目标，配合使用行为控制提供反馈，从而激发销售人员迎合顾客需求的销售行为，提升其销售绩效。     

用好你的兵：把握销售人员成长周期

一个公司的成长有个成长周期曲线，这个理论已经得到企业的广泛认同；但是销售人员的成长周期曲线还没有人仔细地研究过。对企业来说，销售人员的成长存在周期性，这个周期性的成长过程适合所有从事销售职业的人员，他们从进入销售岗位到最后退出，经历了极为相似的发展历程。这一发现，将有利于企业建立更为先进的训练手段，更快地培育更多的合格销售人员。     

销售人员职业道德的评价及失范探源

<正>销售人员(本文仅指执行企业营销决策的业务人员和管理人员)是一个庞大的社会群体,在就业人口中占有相当大的比重,在一些高科技企业中,甚至达到企业员工总数的60％以上。他们职业道德的水平,决定着整个企业、整个社会道德水平的高低,也影响着企业的整体形象。因此,对销售人员的职业道德进行评价,找出失范现象及其内在原因,对企业制定切实可行的预防机制、完善内部制度,具有重大     

销售人员情感管理激励初探

在管理学上,人们通常把第一二代管理称为＂机器式管理＂,第三代管理称为＂人性化管理＂。人性化管理,本文具体化为情感管理。情感管理能够使得企业对于员工产生亲和力,其核心是激发员工的积极性,较大程度地消除员工的消极逆反情绪。销售行业有一个普遍现象,就是基层销售人员流动性大,情感管理的缺失是其重要原因之一,本文就情感管理角度来阐述销售管理中的人性化管理,以期企业对销售团队稳定及销售业绩提升有所帮助。     

使整体大于部分之和——销售人员管理的特点与方式

随着竞争的日益激烈，销售人员在企业中的地位和作用愈来愈受重视。但在注重基销售业绩的同时，常常忽略了管理支撑。很多企业对销售人员的管理还停留在传统的一套模式上，简单、粗糙、放任，以提成、包干代替管理的现象十分普遍，造成了销售的短期行为、组织的合力薄弱及业绩的未尽人意。轻过程、轻管理，其结果往往适得其反。实践证明，没有好的管理过程，就不可能好的管理绩效。管理不仅是指标、制度,也是人文、艺术；不仅是考核、控制，也是组织、领导。     

规模企业如何加强执行力

销售组织是营销执行力的基础与保证，当销售组织逐渐膨胀、分支机构遍布全国时，如何保持组织的弹性和快速的市场反应能力?销售额超过10亿元、销售组织覆盖全国、销售人员超过3000人的汇仁集团给出了精彩的答案，并在销售组织的设置、销售过程中的回款管理、员工培训与激励等方面带给我们诸多的思考：营销组织要提高执行力，必须与营销战略相匹配；必须以密切沟通和有效监控来保持组织的健康和高效率；在管理中，既要提高人的素质、加强激励，又要以综合性的指标和阶段性的考核规范销售人员的行为。可口可乐的执行力一向为本土企业称道和羡慕，也有很多企业在学习和研究可口可乐，可学习来研究去，状况依旧。为什么?我们的人员素质不如可口可乐?我们的工资不高，吸引不到那么有素质的人才?我们……仔细想想，执行力要实施得好，真的需要那么多理由?难道，达到像可口可乐一样的执行力真的有那么难吗?国内企业的差距究竟在哪里?曾经在可口可乐供职多年的专家给出了这样的答案：假如员工能对执行过程负责，管理层就能对执行结果负责。     

中国传统文化视角下探讨降低销售人员的流失率

员工的非正常流失或多或少都会给企业带来直接和间接的损失,而销售人员作为企业的直接利润创造者,其流失所带来的影响是更加明显的。因此,减少优秀销售人员的高流失给企业带来的损失,是人力资源部门所必须解决的一个重要问题。本文从中国传统文化的视角出发,分析销售人员高流失率的潜在影响因素,并在此基础上提出了相应的对策。     

小小木片成大业——“筷子大王”刘保国的传奇创业史

销售培训的困惑 A公司，一家快速成长的高科技企业，随着公司销售规模的迅速增长，每年都要增加大批销售人员，由于公司产品的科技含量较高，公司也很注重对销售人员的培训，除了对新进员工的入职培训，每到销售淡季公司都会进行集中的销售培训。眼下就快到销售淡季了，A公司的人力资源总监却犯了愁，今年的销售培训怎么搞呢?其实早在两个月前，     

防止销售业绩下滑的妙招：数据论英雄 业绩看成败

在“数据论英雄、业绩看成败”的营销时代，对于一线的市场操作人员（以下简称营销人员）来说，销售业绩是考核他们的主要指标。然而，因为流通渠道短路，广宣诉求模糊，市场占有率低，上下工作脱节，库存数量不足，售后服务不周等等不一而足的原因而导致营销人员的业务量（销售额）下降的现象已屡见不鲜，营销人员为此亦是头痛不已。从亲身工作经历来看，笔者认为一个营销人员要想成功地防止销售业绩下滑，必须做好以下七个方面的工作。     

当前中小企业销售员工薪酬激励的不足及对策

销售员工是中小企业实现产品或者服务的价值过渡的关键,目前许多中小企业在销售员工薪酬激励方面存在很多不足,本文主要分析了这些不足产生的原因,并提出解决中小企业销售人员薪酬激励的对策建议。     

品牌为销量打工

很多人在营销活动和经验交流中。把品牌与产品、品牌与销售手段割裂开来甚至对立起来。比如。营销人员常常这样说：我们做销量，不做品牌；做销售是卖功能利益。做品牌是卖消费价值、卖文化、卖传统；做销量是短期行为。做品牌是长期行为；一个是硬手段。一个是软手段；一个实一个虚……这些似是而非的观点非常害人。严重误导着企业管理者对营销和品牌的正确认识。[第一段]     

供应链管理：初级阶段该如何“破冰”？

如果销售队伍庞大，销售人员就不易管理，绩效考核也很难开展；产品在渠道和终端进销存数据很难统计，因此企业生产销售计划的制定都是以销售目标为依据的；由于销售网络庞大，慢吞吞的分销链会错过十分宝贵的销售机会。[第一段]     

广州IT销售企业销售部门内部冲突研究

本文根据组织冲突过程理论,分析广州IT销售企业销售部门的冲突状况,结果表明:缺少完善的组织管理制度、合理的薪酬制度和缺少适当的员工培训是广州IT销售企业销售部门冲突的主要潜在因素,销售人员的个性和工作压力是导致冲突的主要原因。销售部门的冲突对于广州IT销售企业组织绩效的实现有负面影响。提高公司管理层对销售人员冲突的重视程度,建立完善合理的组织与薪酬制度,为员工提供培训提升销售人员素质,是解决冲突问题的主要方法。