试探管理层股权薪酬的影响因素

本文以2007年制造业上市公司为研究对象,研究证明管理层股权薪酬收入和第一大股东性质显著相关,国有性质的企业管理层的股权薪酬收入比重较低.第一大股东持股比例和股权薪酬收入负相关,能够发挥对股权激励内部监督的替代作用.实施股权激励能够提高公司的价值.     

高管人员激励模式及激励效果探讨

随着现代企业经营权与所有权分离,企业的职业经理人等高层管理人员已成为影响企业管理水平和经营绩效的重要因素。本文以沪深两市A股上市公司为研究对象,利用年报数据对上市公司高管股权激励、薪酬激励与公司绩效之间的关系进行了实证研究,发现对民营企业来说,高管股权激励比薪酬激励对公司绩效的促进作用更大,对国有企业来说,薪酬激励的效果则更加明显。     

世界一流企业中长期激励机制研究

为降低委托—代理成本,世界一流企业率先进行了管理层激励制度的变革,主要体现在调整薪酬结构、调整以股权激励为主的中长期激励占总薪酬的比例。由于受公司内外部不同因素的影响,各企业绩效考核体系、股权激励方式、中长期激励比例有所不同。     

管理层股权激励、股权分置改革与公司风险承担

本文基于我国上市公司的样本数据,考察管理层股权激励薪酬契约机制对公司风险承担的影响,并利用股改提供的"自然实验"条件,检验大股东与中小股东之间的利益冲突如何影响管理层股权激励的治理效果。研究发现,管理层股权激励对公司的风险承担水平产生了重要影响,授予管理层的股权激励越强,公司的风险承担水平越低。股权分置改革显著地减弱了管理层股权激励对公司风险承担的负面效应,二者的关系在股改完成后不再显著。上述结果表明,基于股权的薪酬契约强化了管理者个人财富对公司业绩的敏感性,风险厌恶的管理者倾向于降低公司的风险承担以化解个人财富的分散化风险,而大股东治理机制的改善有助于约束管理者的卸责行为,降低股权激励对公司风险承担的负面影响。     

高管薪酬与公司绩效和发展能力的相关性研究

本文使用2007-2011年上证A股数据,通过实证分析发现高管薪酬与代表公司长期发展能力的变量（可持续增长率）之间存在显著的正相关关系,剔除无股权激励的上市公司后薪酬与可持续增长率正相关关系提高了。这说明我国现阶段的高管薪酬的设计考虑到了公司的长期发展能力,而且实行股权激励公司的管理层会更加重视公司的长期可持续发展。     

高管激励契约配置方式比较与协同效应检验——基于我国高科技上市公司动态创新能力构建视角

构建动态创新能力是现阶段高科技公司应对多变环境的必要途径,进行创新导向的高管激励契约设计是促进该项能力培育与提升的关键。本文首先运用2007-2012年中国高科技上市公司数据对动态创新能力进行测量,继而对不同高管激励契约配置方式对动态创新能力的影响以及薪酬激励与股权激励之间的交互关系进行实证检验。研究发现,采用包含股权激励的复合型配置方式能够明显促进高科技公司的动态创新能力,并且在薪酬激励与股权激励之间存在显著的协同效应。因此,在高科技上市公司中,应将股权激励与薪酬激励进行合理配置,从而为该类公司动态创新能力的构建提供内源动力。     

高管薪酬与公司绩效和发展能力的相关性研究

本文使用2007-2011年上证A股数据，通过实证分析发现高管薪酬与代表公司长期发展能力的变量（可持续增长率）之间存在显著的正相关关系。剧除无股权激励的上市公司后薪酬与可持续增长率正相关关系提高了。这说明我国现阶段的高管薪酬的设计考虑到了公司的长期发展能力，而且实行股权激励公司的管理层会更加重视公司的长期可持续发展。     

我国上市公司高管层股权激励中存在的问题及对策研究

高管层股权激励是上市公司管理中的重要机制,是极为重要的薪酬激励模式之一。高管层股权激励加强了公司股东与高管之间的利益关系,促进公司高管为股东创造更多的利益。就此,以上市公司的高管股权激励为研究对象,初步探讨高管股权激励的基本类型和特点,对我国上市公司高管层股权激励中存在的问题进行分析研究,并提出一些行之有效的对策。     

继任CEO的最优薪酬结构及市场反应——基于留任及职业生涯视角的经验证据

文章选取2006—2008年间CEO发生变更的中国上市公司为样本,研究发现:CEO变更后,与前任相比,年龄较大的继任CEO其薪酬结构中股权激励所占的比例会增加,同时市场对于这种年龄较大的CEO较大股权激励薪酬的薪酬结构反应为正。实证结果表明基于留任及职业生涯视角,CEO最优的薪酬结构应当是给予年龄较大的CEO较高的股权激励,而年龄较小的CEO较低的股权激励,此外,研究还发现我国CEO薪酬结构不合理,薪酬结构中股权激励不足,薪酬激励机制仍有待完善。     

股权流通性改善对高管激励机制的影响——来自中国股权分置改革前后高管薪酬的证据

以往对股改前上市公司的研究表明,高管薪酬与公司业绩不相关或相关度不高。通过对比股权分置改革前后高管薪酬的情况,本文实证分析了股权分置改革对高管激励机制的影响。我们发现,与股改前相比,上市公司高管薪酬与业绩的敏感性显著提高;与未股改公司相比,股改公司高管薪酬与业绩的敏感性更高。本文论证了股权流通性改善对于完善高管薪酬激励制度的积极意义,为全面评估股权分置改革与理解高管薪酬的制度约束提供了经验证据。     

高管激励与上市公司绩效相关性研究

文章对沪深1 587家上市公司2010—2013年四年间的数据进行多元线性回归分析,发现在高管激励中,高管薪酬与公司绩效呈正相关,并且在研究因素中影响最大,股权激励与企业绩效同样具有相关性,但由于我国上市公司股权激励制度并不完善,影响力度十分有限。此外,国有上市公司中高管薪酬对企业绩效的影响程度高于非国有上市公司。     

经营者股权激励的治理效应研究——来自中国上市公司的经验证据

本文运用我国上市公司的经验证据来考察公司治理特征、经营者股权激励与公司经营业绩提高的关系。研究结果表明 :(1 )实行股权激励的公司 ,在实行股权激励前业绩普遍较高 ,存在选择性偏见。 (2 )经营者因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例显著正相关。董事长和总经理由同一人兼任的公司 ,经营者因股权激励增加的持股数显著高于两职分离的公司。 (3 )成长性较高的公司 ,公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关。 (4)强制经营者持股、用年薪购买流通股以及混合模式的激励效果较好。我们的研究结果还表明 ,对于那些内部治理机制弱化的公司 ,经营者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为 ;成立相对独立的薪酬与考核委员会等类似机构作为股权激励的实施主体是重要的。     

行业竞争、股权性质与高管薪酬激励

文章实证研究了在高管薪酬激励过度和激励不足两种不同情形下,行业竞争和股权性质对高管薪酬激励的影响。结果发现:行业竞争能有效改善高管薪酬激励过度和激励不足两种现象。在高管薪酬激励过度时,非国有控股上市公司的激励过度现象更严重。在高管薪酬激励不足时,总经理与董事长两职合一会改善激励不足现象,但在高管薪酬激励过度时,两职合一会加剧过度激励。研究结果表明,政府应该促进各行业自由竞争,通过改善企业的外部环境来提高公司治理水平。     

股权激励下经理人机会主义行为的经济学分析

从理论上探讨股权激励下经理人机会主义的动机与实现途径。在薪酬委员会不独立时,具有信息优势地位的经理人可以通过在实施激励前尽可能地将股权激励授予时的获取成本压低以及实施激励后通过盈余管理的行为将公司的股价抬高等机会主义行为实现其股权基础薪酬最大化。为了保证股权激励的有效性,应从委员构成以及议事程序等方面进一步提高薪酬委员会的独立性。     

科达机电“华丽转身”

<正>多家上市公司推出二次股权激励。究其原因一是为了吸纳更多的内部员工成为公司股东,激励他们为公司发展做出更多贡献;二是部分上市公司已经借助股权激励在内部决策机制与薪酬体系的完善、流程管理和战略管理方面尝到了足够的甜头,期望将这种长效激励机制延续下去。     

股票期权薪酬绩效敏感度影响因素研究——基于股权分置改革后中国上市公司的实证分析

本文以股权分置改革后,中国上市公司2006—2008年的数据为基础,对股票期权薪酬激励效果影响因素进行实证分析。结果表明:成长性机会高的公司、资产负债率低的公司、股权集中度低的公司实施的股票期权激励效果显著的更好;私营性质上市公司股票期权激励效果显著的更好。在此基础上,针对中国上市公司股票期权激励的特点,提出了相应的建议。     

高管薪酬契约对公司投资行为的影响——基于证券市场非有效视角的分析

文章基于中国上市公司2004-2010年动态面板数据GMM方法,在证券市场非有效的背景下考察了高管薪酬契约对公司投资行为的影响。研究结果显示,无论是货币薪酬还是高管持股激励,高管薪酬激励和股票错误定价对公司投资行为的影响具有交互作用,股票市场的投机行为会诱使高管为增加从股权激励中得到的收入而更多地投资。同时,这一关系在实际控制人性质不同的企业存在差异。     

垄断国企高管薪酬激励与企业绩效的关系研究

基于我国垄断国企高管薪酬过高受到广泛质疑和国企混改进一步深化的背景,采用多元线性回归模型探讨垄断国企高管薪酬激励对企业绩效的影响.研究结果表明:垄断国企高管薪酬水平与薪酬差距对其经营业绩的正向激励成效显著;由于垄断国企股权激励受到政府的管制,实行高管持股虽有利于企业绩效的提升,但却未达到预期激励效果;薪酬水平的激励效果最优,股权激励效果最差.     

高管过度激励、所有权性质与企业国际化战略

文章采用中国制造业上市公司的数据讨论高管薪酬激励和股权激励对企业国际化程度的影响。研究证实,由于边际递减效应在一定程度上形成所谓的过度激励,中国上市公司高管股权激励与企业国际化程度之间表现为倒U形关系;进一步研究发现,国有和民营上市公司薪酬激励和股权激励在促使企业高管开展国际化经营方面的作用迥然相异。     

我国国有上市公司高管薪酬结构和粘性研究

随着我国股权激励制度的建立和逐步完善,如何合理制定薪酬契约以激励高层管理者值得关注。以2006~2012年沪深A股国有上市公司为样本对薪酬结构和粘性的关系进行探讨,研究发现:虽然国有上市公司高管权益报酬已初具规模,但仍存在薪酬粘性现象,并且代表薪酬结构的股权激励强度与粘性存在区间效应,股权激励强度处在(0,0.45]时,粘性不存在,无股权激励或强度大于0.45时会产生粘性,同时验证了粘性对企业未来业绩有不利影响。基于上述结果,最后提出了相应的对策建议,以促进我国国有上市公司未来业绩提升。