忠于组织还是忠于主管?

学术界和实践界对忠于组织和忠于主管的认识存在诸多偏见,没有客观认识到忠于主管的重要性,以及忠于主管与忠于组织之间对立统一的关系。文章首先从理论分析和实证研究两种视角阐述了忠于组织与忠于主管的孰重孰轻的问题;其次,基于实证研究结果,探讨了忠于组织与忠于主管对后果变量的作用机制问题;最后,基于分析结果,提出了若干人力资源管理对策。     

心理契约破裂感对员工忠诚表现的作用机制

文章采用实证研究方法,探讨了心理契约破裂感、情感承诺、离职意愿和主管忠诚之间的关系。结果表明,情感承诺中介心理契约破裂感与离职意愿和主管忠诚的关系,心理契约破裂感是透过情感承诺对离职意愿和主管忠诚产生作用的。研究结果对于减小心理契约破裂感的消极影响,提高员工的忠诚度,具有非常重要的参考和借鉴价值。     

知识型员工主管承诺对其离职影响的实证研究——“跟随主管离职倾向”概念的提出

文章从分析集体跳槽的现实入手,在提出“跟随主管离职倾向”概念的基础上,实证分析了主管情感承诺对知识型员工离职倾向及跟随主管离职倾向的影响关系,结果表明：主管情感承诺对离职倾向具有负向影响作用,对跟随主管离职倾向具有正向影响作用,离职倾向与跟随主管离职倾向之间正相关。     

基于主管忠诚的组织任用分析

在中国企业中,员工对主管的个人忠诚在组织任用的过程中扮演着很重要的角色。不同类型关系的下属对主管的忠诚路径是不同的,而且主管对下属忠诚的感知路径也是不同的,但是主管对下属忠诚的确认是关键。组织应该规范主管的价值准则,并且引导员工的主管忠诚导向组织忠诚,以便做出更合理的用人决策,从而更好地促进组织的发展。     

压力来自于主管，怎么办？

核心问题：属员的压力不是来自于业绩而是来自于主管，该怎么办？     

情绪劳动与员工离职意愿——情绪耗竭与组织支持感的作用

本文基于221位服务型企业全职员工的调查数据,从资源保存理论的视角探讨情绪劳动对员工离职意愿的影响,并运用层级回归模型检验情绪耗竭在情绪劳动影响员工离职意愿过程中的中介效应,以及员工主观体验到的组织支持在情绪耗竭与员工离职意愿间的调节效应。实证研究结果表明：在情绪劳动工作中,员工采用的表层扮演对离职意愿具有显著的正向预测作用;情绪耗竭部分中介了表层扮演与员工离职意愿之间的关系;组织支持感负向调节情绪耗竭与员工离职意愿之间的关系。     

主管比我年轻怎么办？

上司比你小，这种事经常会发生。面对年轻上司，必须注意以下几点。     

面对灾难 作为主管该做些什么？

全球大地震频发。当灾难来袭,即使并不是直接发生在你我头上,给每个人带来的撼动之大,也常常超乎想像。在这个特殊时刻,除了对灾区关注、支援、祝愿,作为团队主管,该对自己的队伍做些什么？看看我们身边的职场达人,他们正在做什么。     

非正式组织与主管的管理策略

<正>20世纪20年代～30年代在芝加哥西部电器公司进行的霍桑实验使人们认识了组织内的非正式组织,从此对非正式组织的认知和管理的研究进入了组织研究者的视野。但是,直到现在,管理者对非正式组织的管理还是很头疼的事。在实践中,我们经常听到的是管理者对非正式组织的抱怨,他们通常把非正式组织看成是集体行动的祸端。这有两个原因:一是管理者对非正式组织的认识不够,通     

部门主管如何做好绩效面谈？

人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到：小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小刘抱怨“我当时正参加一个客户会议，被主管王经理叫了出来，当场就做绩效面谈。面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的，明显是给我穿小鞋嘛!而且我根本没有再申辩的机会，就给我打了2分。这样的主管根本不了解下属。”     

学习型文化对员工离职倾向的影响——组织承诺的中介作用

通过2012年的140份有效样本,运用结构方程模型对学习型文化、组织承诺与离职倾向之间关系进行实证研究。结果表明:员工所感知到的组织的学习型文化的程度对员工离职倾向的直接作用并不显著;学习型文化对组织承诺、组织承诺对离职倾向均有显著的直接影响,组织承诺在学习型文化和离职倾向的关系中起到了完全的中介作用。     

你是高明的主管吗？

按培训组织的统一要求，某公司的质量管理部定于某年3月份派人去海南参加一次培训，据了解。此次培训内容很精彩，培训师是来自于台湾的名管理专家，在国际大公司工作过多年。但很凑巧。当时该部门的工作特别忙。所以主管张经理权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小费去参加。     

寿险营销主管是个什么官？

寿险营销主管首先是个官，虽然这个官有点小，领导不了多少人，但不管大小重要的在于职能。寿险营销主管叫做官，是通俗的理解，也是民间说法，按照学术的术语和理论的解释，寿险营销主管应该叫做管理，寿险营销主管所从事的工作叫做管理，寿险营销主管发挥的职能作用应该是管理职能的作用。     

组织嵌入与职业嵌入对任务绩效的影响——离职意愿的中介作用

旨在研究组织嵌入与职业嵌入对任务绩效的效应机理,本研究以社会学习理论为基础,探讨离职意愿在上述关系中的中介作用.研究以河北省两个城市的383名员工和93名主管为调查对象,在验证了量表信效度的基础上,构建结构方程模型对假设进行检验,结果表明:(1)组织嵌入和职业嵌入均与任务绩效呈显著正相关,即组织嵌入和职业嵌入越高,任务绩效越好;(2)离职意愿在组织和职业嵌入与任务绩效的关系中起到中介作用.     

工作满意度、组织承诺与离职意愿的实证研究——以监狱警察为例

研究表明,较高的工作满意度能带来较强的组织承诺和离职意愿的减少。本文通过对来自全国117名监狱警察的调查问卷的信度效度和因子分析,提出工作满意的五个维度——对监狱工作本身、薪资水平、职业升迁、工作伙伴与单位上司的满意度,职业承诺的三个维度——感情承诺、继续承诺、规范承诺。然后针对相关分析验证了工作满意的五个维度、职业承诺的三个维度和离职意愿之间的关系,旨在此研究能为制定人力资源管理规划提供理论依据。     

小主管，自主乎？

一个大团队的经理，手下又管理着大大小小的主管。有些小主管，什么都靠公司，增员靠公司的创业说明会，展业靠公司的产品说明会……。长此以往，这些小主管没有了自主经营的意识，长远打算长期留存便成为一句空话。因此如何提升小主管自主经营的意识，就成了经理人必须要解决的一道难题。