高新技术企业经理人股权激励与传统激励的比较

文章基于委托——代理理论模型,根据高新技术企业的特点,通过构建新的经理人努力与企业业绩关系模型,证明了以下结论:在保证经理人目标和股东利益一致的基础上,我国高新技术企业目前三种主要报酬形式不能激励经理人为企业的长远利益和发展而努力;由于股票期权将经理人的报酬和企业的未来业绩联系了起来,故能激励经理人为提高企业长远业绩而努力。     

对我国现阶段企业管理劳动高报酬的理性思考——基于马克思主义劳动价值论的科学解释

文章首先阐述了企业管理劳动高报酬的理论依据:马克思把管理劳动纳入生产性劳动的范围并肯定了管理劳动"是作为资本职能的形式"参与价值创造的劳动。接着对我国现阶段企业管理劳动高报酬作出理性分析:不管是从劳动力价值看管理劳动者是更多教育与训练资源构成的高素质劳动力,还是从劳动性质看管理劳动是高责任、高风险的劳动;不管是从劳动过程看管理劳动作为复杂劳动创造的价值与简单劳动之间的倍率上升,还是从劳动结果看管理劳动在最大范围内提高劳动生产率,从而创造更多的超额剩余价值,管理劳动都理应获得更高的报酬。最后提出对我国现阶段企业高管高报酬的现实思考:企业高层管理者获得较高的工资报酬是国民经济快速发展的需要;高层管理者的劳动性质与劳动贡献决定其应当获得更高的报酬;要合理规定国有企业与非国有企业高管的高报酬程度;要对国有企业高管高报酬实施严格监控。     

我国上市公司经理人激励的业绩基础选择性实证研究

以我国上市公司为样本对经理人激励的业绩基础选择问题进行了实证检验。研究发现目前我国上市公司经理人报酬契约只倚重会计业绩指标,而将市场业绩指标和相对业绩指标排除在报酬契约之外,这极易导致经理人行为的短期化,提高代理成本,降低上市公司的运作效率。因此,必须调整上市公司经理人的报酬结构,建立基于会计业绩的短期激励与基于市场业绩的长期激励相结合的经理人报酬激励机制。     

董事会结构、公司绩效与高管层报酬关系的实证分析

本文对影响企业经营者报酬的要素——董事会结构和公司绩效进行分析,探讨了董事会结构和公司绩效在公司管理人员报酬总额制定、风险报酬收入比例设置、经理人业绩评价过程中的作用。利用沪深上市公司2005年的数据进行实证分析,结果发现:管理人员报酬的对数与公司净资产收益率和净资产收益率的平方都正相关,但相关性很小;董事会在经理人总报酬制定方面没有发挥作用,而在经理人风险报酬比例设置、经理人业绩评价方面发挥了作用;董事会结构中各因素的共同作用,在一定程度上也导致了经理人报酬与公司绩效之间具有很小的相关性。     

会计信息与管理报酬契约的联系

在企业契约观及两权分离下委托代理关系中存在代理成本问题,协调委受托双方利益目标、降低代理成本的管理报酬契约具有现实意义。会计信息在管理报酬契约的订立中发挥着重要作用,但尚存在反映执业者努力程度具有滞后性、不利于解决股东和经理人之间的“决策视野”矛盾及与股东激励的初衷背离等局限性。我国企业实施年薪制应采用由企业会计信息系统自然生成的业绩指标为主要依据的激励权重报酬形式。     

基于报酬合约的经理人羊群行为研究

本文在信息不对称和经理人有限理性的背景下,以经理人风险厌恶及报酬与其相对业绩相关性为假设前提,基于经理人安全理性原则,构造了一个二元经理人的羊群行为模型,证明了经理人决策过程的相互影响关系,以及经理人为谋求个人效用的最大化,不得不考虑竞争对手的行为选择;并将模型扩展到n个经理人,进一步发现了经理人羊群行为发生的内在经济逻辑。文章贡献在于用模型化方法证明了经理人经营决策羊群行为的存在性,且羊群行为的显著程度与经理人的报酬结构(收入系数和股权比例等)相关。对上市公司的实证研究也支持这一结论。     

基于报酬合约的经理人羊群行为研究

本文在信息不对称和经理人有限理性的背景下,以经理人风险厌恶及报酬与其相对业绩相关性为假设前提,基于经理人安全理性原则,构造了一个二元经理人的羊群行为模型,证明了经理人决策过程的相互影响关系,以及经理人为谋求个人效用的最大化,不得不考虑竞争对手的行为选择;并将模型扩展到n个经理人,进一步发现了经理人羊群行为发生的内在经济逻辑。文章贡献在于用模型化方法证明了经理人经营决策羊群行为的存在性,且羊群行为的显著程度与经理人的报酬结构（收入系数和股权比例等）相关。对上市公司的实证研究也支持这一结论。     

企业经营者管理劳动的特点及其对报酬的影响

企业经营者的管理劳动是一种特殊劳动 ,表现出复杂性、风险性、知识性、大能量涌流性及劳动能力的天赋性和专用性。这些特点使得经营者报酬具有高回报性、高浮动性、多层面性及报酬确定的间接性和市场化倾向。     

马克思基于分工的报酬递增思想

肇始于亚当·斯密的基于劳动分工的报酬递增思想,经扬格、加里·贝克尔和杨小凯等人的努力得到了进一步的拓展。从分工与外部经济理论来解释报酬递增,从分工导致制度变迁、组织创新与交易效率角度来解释报酬递增,以及从内生劳动分工、协调成本、知识总量和人力资本积累角度来解释报酬递增的分析框架,并没有真正解决分工导致报酬递增的真正根源,没有真正解决分工产生的内在原因、分工效率演进以及社会生产方式变迁所蕴涵的生产资料所有制的变化等问题。马克思的基于分工的报酬递增思想,不仅系统地分析了分工和报酬递增产生的利益动机和历史原因,还提出了一个报酬递增导致资本主义内在演进的宏大理论,全面科学地解释了分工和报酬递增。     

对国有企业引入经理人股票期权利弊的分析

改革国有企业经理人的收入分配 制度是我国国有企业建立现代企业制度的重要内容之一。如何更好地调动国有企业经理人的积极性,使之更好地从企业利益出发,加强国有企业的管理,也是影响国有企业改革成败的关键。而去年在北京十家国有企业中试点推行的经理人股票期权计划,可以说是一种经理激励机制的有益尝试。一、股票期权计划的含义和 对我国企业改革的意义 经理人股票期权,即ＥＳＯ（Ｅｘｃｕｔｉｖｅｓｔｏｃｋ Ｏｐｔｉｏｎｓ）是由企业所有者向经营者提供激励的一种报酬制度,通常是给予企业的经理人一种权利,允许他们在特定时间内…     

在校正劳动与资本关系中求解社会主义的公平分配

劳动与资本之间的利益博弈状态,直接决定着现代社会人们收入分配的基础。社会主义公平分配的求解,也必须从这个根本环节入手,加强初次分配中劳动对资本的报酬优势,不断通过劳动与资本关系的协调,努力增进收入分配的社会公平。     

业绩逼迫经理人成长

培训只是帮助经理人成长的一个方面，美林经理人成长的最大动力是业绩压力。美林给高管人员设定的目标那是要经过很大的努力才能做到的。     

市场竞争、经理人激励与上市公司舞弊行为——来自中国证监会处罚公告的经验证据

中国上市公司控制权市场、经理人市场和经理人激励对舞弊行为影响的检验结果表明,在控制权市场竞争中只有第二大股东的制衡力量对舞弊行为起到显著的抑制作用,经理人市场的竞争程度与公司舞弊行为显著负相关,不成熟的经理人市场使得经理人的声誉机制和报酬激励机制都难以发挥抑制舞弊行为的作用。治理上市公司舞弊行为的更好路径是优化经理人的选任机制和竞争机制,而不是仅仅强化其激励。     

论高技术企业经理人股权制

经理人股权制，又称雇员股票认购权制，是由企业的所有者向经营管理层提供的一种激励性报酬制度。本文从经济学的角度对建立经理人股权制度的理论基础进行了探讨；对在我国实行该项制度的必要性进行了讨论；并针对将会碰到困难和问题，提出了相应的政策建议与措施。     

国有上市公司高管薪酬：宜疏不宜堵

国家有关部门正在进一步研究国有上市公司高管薪酬的相关政策,初步意向为将不超过员工平均工资的14倍作为国有上市公司高管年薪的最高限额。为什么国有上市公司高管拿了高薪会引起公众的口诛笔伐呢?关键原因在于高管拿的钱与企业的绩效缺乏相关性,拿钱的方式缺乏公平性与透明性。为了既让经理人有很大的自主权,又避免经理人掏空上市公司的后果,就必须通过完善上市公司治理结构来激励约束经理人的行为。一方面,股东通过用“手”投票和用“脚”投票来约束经理人行为,在赋予其充分自主权的同时,堵死经理人从公司捞“黑钱”与“灰钱”的“后门”；另一方面,建立有效的激励机制,使经理人的报酬能随着公司业绩的提高而上升,从而打开经理人合法地获取激励性报酬的“前门”。     

网络“撞击”管理创新

网络正在改变传统管理。重组自我、管理创新是每个经理人的努力方向。“要领导,不要管理者”成为知识型工人的口头禅。     

劳动力市场分割背景下全球价值链嵌入对要素报酬的影响机制研究

随着世界经济一体化的深入发展,全球价值链和劳动力市场分割对企业要素报酬会产生深度影响。本文从企业层面出发,通过构建面板固定效应模型研究全球价值链嵌入和劳动力市场分割对要素报酬的影响及其内在机制。结果表明：全球价值链嵌入和劳动市场分割有利于企业劳动报酬提高,但对企业资本报酬有负向影响;全球价值链与劳动市场分割对资本密集型企业劳动报酬正向影响更大,劳动密集型企业资本报酬更易受到全球价值链嵌入的负向影响,且资本密集型企业资本报酬受到劳动市场分割的负向影响更大,同时全球价值链嵌入和劳动市场分割对非国有企业的影响显著大于国有企业;全球价值链嵌入和劳动力市场分割通过提高全要素生产率和资产增长率来改善企业劳动要素报酬并降低企业资本报酬,其作用在资本密集型企业和非国有企业中更加明显。     

制约经营者报酬激励机制设计的主因素群研究——以上市公司为例

经营者报酬激励与公司业绩密切相关，我国上市公司经营者报酬激励与公司业绩上关性处于消极状态；改变这种消极状态是提高上市公司业绩的关键；制约上市公司经营者报酬机制设计的主因素群，可以从证券市场监管、税制杠杆、职业经理人市场、公司业绩度量等方面分析；进一步的研究应解决证监会的监管（治理）准则制定机制、完善机制及报酬水平的社会共识达成机理等。     

经理人股票期权制度：熵值分析

建立健全对经营者的激励约束机制是企业完善法人治理结构的重要内容。如何通过适当的激励机制，直接有效地调节或改变经营者参与公司经营的行为和动机，使企业长期稳定地快速发展，是管理学界近年来热切关注的课题。对经理的激励诱导一直是经济学和管理学研究的重要课题，而对经理人的报酬激励又是研究的重中之重。股票期权是一种长期的激励手段，可以矫正经理人在企业经营上的短视心理。本文将运用复杂性分析对我国经理人股票期权制度的基本问题做一初探。     

奖金仅仅是超额劳动的报酬吗?——试论奖金的本质

现在有一种流行的说法,即:计时工资是定额劳动的报酬,奖金是超额劳动的报酬。对于奖金本质的这种表述,我认为值得加以探讨。首先,不能简单地把计时工资归结为定额劳动的报酬。因为计时工资原则上是按照同一等级劳动者所提供的劳动量的平均数来确定的,而定额则是在同等级劳动者提供的劳动量的平均先进水平上确定的。这就是说,计时工资与定额在量的规定上是不尽一致的。此外,按照一般的规律,计时工资的增长应当慢于劳动生产率的增长,而定额则不然。在正常情况下,定额的增长速度应当与劳动生产率的增长速度大致相等。这就说明计时工资与劳动定额