点燃员工的希望

激励和保留员工是人力资源管理的永恒话题.为了达到这一目的,人力资源管理者及其研究者一般会从待遇、感情、环境、事业、文化等五个方面着手进行管理或研究.但是,笔者发现,在这方面有一个非常重要的问题被忽视掉了,它就是--希望.组织要想激励和保留员工,就要着眼于唤起员工的希望,让员工对未来心存希望、充满希望,失望或者绝望的员工不可能有工作积极性,也是很容易流失的.因此,希望对于激励和保留员工至关重要,而希望管理(Hope Managetment)则是一种非常重要的管理理念和模式,也是一件强大的人力资源管理利器,是其它管理方式无法比拟和替代的.     

我国企业知识型员工激励模式的改进分析

知识型员工是企业竞争力的核心所在,他们对企业的发展起着至关重要的作用,研究知识型员工的激励,能够更好地提升企业竞争力。文章通过对我国当前企业在知识型员工激励模式上存在的不足来探讨企业知识型员工激励模式改进分析,并提出了针对性的建议。     

论非物质激励在人力资源管理中的运用

在当今经济社会环境下,物质是生活的基本保障.物质激励也一直是企业激励的主要模式,但不难发现,在一些企业中,工资待遇福利都不错,但却未能调动员工的积极性,员工的牢骚抱怨很多,人才流动非常频繁,影响着组织的发展.事实上,大量研究表明:员工不仅有物质上的需要,更有精神上的需要.尤其是对知识型员工,更应注重精神层面的激励--非物质激励.     

企业对核心员工进行授权激励的模式探讨

核心员工是企业核心竞争力的主要创造者,他们对企业具有突出的贡献且可替代性差。所以,企业要想留住核心员工,并激发他们的工作积极性和创造性,就要对他们进行有效的激励。企业对核心员工的激励模式很多,如薪酬激励模式、目标激励模式、职业生涯激励模式等。本文主要探讨企业对核心人员进行授权激励的模式。     

体验式激励:重塑互联网时代下员工激励模式——以“i福励”忠诚度管理云平台为例

互联网时代给员工激励带来了严峻的挑战,也带来了全新的契机.本文总结了互联网时代的三大特征以及该时代下员工激励的三大契机,在此基础上,以i福励的忠诚度管理云平台为例,探索互联网时代背景下一种可行的员工激励模式的重塑——体验式激励,提炼出该模式的三大要素:体验导向、数据导向、云端导向,并强调了激励维度的三大关注点,一是在内容型激励维度上关注满足性、多样性、个性化,二是在过程型激励维度上强调透明化、数据化、可视化,三是在体验型激励维度上聚焦参与感、即时感、游戏感.     

股权激励还是员工持股：基于启明星辰的案例分析

股权激励和员工持股计划两种激励模式既存在相似之处又有差异,选择适合公司自身的激励模式是做好员工激励的第一步。本文以启明星辰信息技术集团股份有限公司为例,比较企业实施两种模式的差异,为其他公司在激励模式的选择和方案设计方面提供参考建议。     

浅谈国有企业员工激励机制

本文重点探讨国有企业员工正负激励机制,以及多渠道、多层次、差别化激励的方法.国有企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应国有特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激励的市场竞争中立于不败之地.     

激励理论在工程项目管理中的应用研究

主要选择"目标激励"和"满足激励"两种激励方法,探索有效的激励理论和激励方法在工程项目管理中的运用.认为:施工项目经理应把项目实施总任务转化为项目实施总目标,并采取有效的措施使每一个项目实施人员都明确其在该项目上的子目标,以便及时地自我调整和控制.同时,施工项目经理还应多与员工沟通,了解员工的需要,并根据不同层次的需要而采取灵活多变的激励方式.     

浅谈知识型员工及其有效激励制度构建

本文从最基本的激励理论出发,结合我国实际,分析知识型员工的行为特征和需求,按照我国知识型员工在薪酬,职业发展等方面的特点,构建出符合我国国情的企业知识型员工激励模式.     

企业管理中激励理论的运用研究

在企业管理中,激励机制的制定非常重要,因为它会激励员工的创业热情,全心全力的为企业的发展服务。本文先是介绍了激励机制的意义,它提高了员工的个人潜力,也是实现自我价值需要的一种机制。然后介绍了三种激励模式,分别为物质奖励模式、精神激励模式和情感激励模式。最后讲述了激励机制实现的措施,包括提高员工的收入与满意度,提升亲和力和提供个人发展空间等。     

企业员工培训的二维分析——基于弗鲁姆期望理论的思考

员工培训作为企业人力资源管理的关键一环,成为增强现代企业核心竞争力的重要手段。在企业培训实践中,企业的培训效果取决于该培训活动能否对企业和员工产生激励力及激励力的大小。为此,企业应在期望理论的指导之下,重点从员工的自我激励和企业对员工的激励两个维度来有效开展员工培训活动,最终实现企业和员工的"共赢"。     

汇川技术连续股权激励绩效分析

股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种激励制度,是企业用于激励员工的工具.股权激励主要是通过附带相应的市场条件和非市场条件给予企业员工一部分权益,使得员工成为企业的主人,进而与企业组成利益共同体,以实现企业与员工共同成长和企业实现自身发展的长期目标.深圳市汇川技术股份有限公司(简称汇川技术)是一家2003年成...     

“80后”知识型员工的个性特征与激励模型探讨

"80后"知识型员工已经成为企业知识型员工的重要组成部分。由于在特定的经济和社会环境下成长起来的"80后"一代有着区别于以往员工的独特性,旧的激励理论和模型的生搬硬套对其缺乏有效性和针对性。因此需要从"80后"知识型员工崇尚自由、追求自我、易于冲动和愤世嫉俗等个性特征着手,在激励的过程模型中着重体现对这些个性特点的重视,注意激励资源的有效均衡配置,并在整个激励过程的每个阶段都体现激励。     

浙江省高新技术企业知识型员工的创新激励问题研究

本文首先指出了对知识型员工的激励研究对企业发展的重要意义和企业目前激励知识型员工的现状,介绍了知识型员工的基本概念和特征以及管理激励理论和制度激励理论,其次,通过大量的文献阅读、以及问卷调查等方法对企业知识型员工的激励因素进行了实证研究,最终得出究竟哪些因素对知识型员工的被激励程度具有显著的影响。最后,针对这些激励因素构建完善的高新技术企业的激励模式。     

变革型领导

新的"变革型领导理论"则更能有效地激励员工,把员工从"要我干"提升到"我要干"的境界. 领导者作为一个企业的掌舵者,采取什么样的领导方式才能使企业绩效最大化,使员工"心甘情愿"地效力,提升员工满意度?众多学者和企业家一直在寻找答案.传统的以交易为基础的领导理论对企业绩效及员工满意度等的作用是有限的,而最新的"变革型领导理论"则更能有效地激励员工,把员工从"要我干"提升到"我要干"的境界.     

刍议我国中小型企业知识型员工的激励

人力资源无疑是现代企业一种重要的战略性资源。而激励问题是企业人力资源管理中一项相当关键的内容。知识、技术的创造、利用和增值,最终要依靠发挥知识型员工内在积极性来实现,因此,加强对企业知识型员工的激励尤为必要。本文对知识型员工这一特定的群体的基本特点和需求进行分析研究,并结合相关激励理论,对中小型企业知识型员工激励机制中存在的问题进行研究,设计适合中小企业知识型员工的激励体系。     

企业激励八法

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得 ,员工决不仅是一种工具 ,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持 ,就必须对员工进行激励 ;要想激励员工 ,又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题 :第一 ,没有相同的员工 ;第二 ,不同的阶段中 ,员工有不同的需求。那么 ,主管人员能够采用的主要激励技术有哪些？虽然激励是如此复杂并且因人而异 ,因而也不存在唯一的最佳答案 ,但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。金钱激励经济人假设认为 ,人们基本上是受经济性刺激物激励的 ,金钱及…     

知识型员工激励问题研究

知识型员工掌握了企业最核心的技术和管理技能,是企业创新力量的来源,也是关系企业是否可以发展壮大的关键的人力资源。因此,对知识型员工的激励问题越来越受到各个企业的关注。本文将从知识型员工的内涵、知识型员工对企业的影响及知识型员工的激励模式等三个方面展开阐述,以期各个企业能够对知识型员工进行有效的激励。     

企业新型员工的界定与激励

随着改革开放和经济体制的变革,员工类型和结构发生了重大改变.企业中产生了一大批新型员工,并且作用和地位日益突显.然而,企业管理者却发现对他们的激励是复杂的,传统的激励方式已经不适应现实的需要.由此,笔者提出新型员工的激励问题迫在眉睫,如何重视这部分群体,并通过对新型员工的界定和特点进行分析,指导我们找出不同的激励方式和途径,并使之长效化,形成机制.只有这样才能适应经济的发展,提升企业的竞争力.     

自然工作小组(NWG):长安福特调动一线员工积极性的有效方法

本文介绍了长安福特自然工作小组(NWG)不同于一般班组的三个特点,其魅力在于NWG不仅是一种基层管理方式,更是一种区别于传统的奖金、晋升等"外在"激励手段的、基于工作特征的"内在"激励手段。文中结合行为科学在激励员工方面的研究,探讨了自然工作小组调动一线员工积极性的关键环节,并指出激励一线员工的策略应该是以正确理解人性为前提、基于内在激励的工作设计和员工管理。