招聘面试新策略——心理契约的运用

招聘面试是企业获取人力资源的关键环节,它关系到员工对组织的承诺、企业人力资源的整体素质、结构,及其长远价值的提升,最终影响到企业的业绩和竞争力。因此,如何以企业战略为导向,避开传统招聘面试的弊端,实现企业人力资源质量与数量的平衡、储备与使用的平衡则成为当前人力资源管理的一个重要课题。传统方式的弊端传统的招聘面试认为,面试的主体就是面试者,客体就是应聘者,内容就是与岗位职责与规范相关联的题目。这一概念强调的是面试者考察应聘者的手段与方式,忽略了企业和应聘者也是面试的主体。因为,面试的实质是企业和应聘者之间的互相考察,而面试者仅仅处在代理的位置上;没有认识到从企业和应聘者的角度出发,以企业和应聘者现在、未来的合作为内容,反映企业战略特征的重要性。因此,这种传统的招聘面试出现了一系列的问题,比如,面试指标不充分,忽视了面试者和应聘者的个人偏好与心理取向等隐性指标;忽视了结构化面试在将评价和比较的背景提升到战略层次时,表现出的功能性缺陷;以及将结构化和非结构化面试对立等。因此,要突破传统招聘面试的概念狭隘、指标片面、功能局限、形式僵化的局面,就须以企业战略为导向,从认知和操作上深化对招聘面试的概念、内容和实施策略的认识,以达到通过面试发现优秀人才的目标。     

问对问题选对人

在人才招聘选拔中,总离不开面试这一环节,一次设计完善、准备充分的深度面试,是确保人才甄选优质与高效的关键。而在实际操作过程中,面试最大的难题就是怎样通过与应聘者的问答,科学准确地考察其真实的能力水平。所以,要想在面试过程中提高人才甄选成功率,问对问题就成为关键。     

面试中“三分钟见分晓”现象浅析

面试是招聘过程中普遍使用的方法,但它的效度和信度却常常受到质疑,其中“三分钟见分晓”现象被普遍认为是招聘失败的基本原因之一。所谓“三分钟见分晓”现象是指:面试官通常在对应聘者面试过程中,前几分钟内就已经决定了是否接受此应聘者,以后的面试过程都是用来强化面试官自己的最初选择。本文就这种现象产生的原因及对策进行了探讨。     

用人单位招聘面试问题设计策略的研究

面试作为招聘工作中的重要环节,它使用人单位能够在短时间内全面了解应聘者的综合能力并对其做出有效的评价,从而遴选出合适的人才。因而,面试问题的设计显得至关重要。如何设计出一套合理、科学、有效且适合用人单位的面试问题,就成为当前用人单位完成有效招聘需要解决的一个重大难题。     

巧妙应对压力面试

所谓压力面试,是指在面试过程中,招聘人员提出一些挑战性的、非常规性的问题,或设计类似的场景,用追问或者质问的方式有意制造出紧张而有压力的气氛,观察应聘者的反应,以测试应聘者深层次的素质和个性。这样的面试往往令应聘者感到无从措手。     

问对问题选对人

在人才的招聘选拔中，一次设计完善、准备充分的深度面试是确保人才甄选高质量与高效率的关键。而在实际操作过程中，最大的难题就是面试中怎么问对问题，以准确地考察出应聘者的真实能力水平。     

提问技巧ABC

由于不可能完全通过应聘材料和笔试记录就作出清晰准确的判断,因此面试是企业招聘工作中非常重要的一项内容。更为重要的是,在面试中,可以根据情况调整对应聘者的考核方向和内容,这当然会有助于对一个人进行更加完整和准确的评价,以充分保证企业招聘的效果。     

面试并非与考官过招

面试是招聘企业与应聘者之间建立关系的方式之一。企业需要通过对应聘者的专业知识、能力素质、态度和动机等进行考察,来决定应聘者与招聘岗位的匹配度;而应聘者通过面试,一方面可以     

规避面试中的“小瑕疵”

<正>由于中小企业人员较少、规模较小,在其面试工作中存在着许多偏差,使面试结果大打折扣。在中小企业中面试官的因素、面试过程中的不规范、面试标准的不明确以及对求职者的工作动机等几方面都存在的问题。面试是企业在招聘过程中常用的手段,企业通过面试对求职者做出判断及较为全面的评价。但一些中小企业,由于其人员、资产、经营规模比较小,人力资源各大模块无法全面开展,对面试工作也会带来一定影响,从而导致人员面试的优点难以充分体现。     

以价值为导向的招聘面试法

企业在招聘面试时经常会遇到这样的情况:应聘者在面试过程中表现不错,面试官的评价也很高,但是进入企业后,其优势却没有真正发挥出来,也没有创造出预期的绩效.为什么会出现这种情况呢?笔者认为,根本原因在于面试过程中,没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来,致使其个人能力不能转化为组织价值.因此,我们需要关注人才对组织的价值,从招聘一开始就要以价值为导向去甄选人才,将人才价值理念贯穿于招聘需求分析、招聘面试评估、招聘人才决策过程中.     

构建精准招聘模式的智慧

花费大量精力在数以百计的简历中挑选出符合条件的应聘者,再依据其提供的简历进行面试,最终决定谁该被雇佣。这是企业招聘最为传统也是最为常用的招聘模式,但这看似环环相扣的招聘模式效果却令人沮丧。     

如何识破应聘者谎言

“简历不造假,典型一大傻”,随着就业大军的日益壮大,人才竞争的加剧,各种各样的谎言在面试中层出不穷。应聘者诚信的缺失,已渐渐成为企业招聘的一大难题。虽然结构化面试程序可以帮助招聘人员提高辨别能力,但是,要求招聘人员练就一双火眼金睛,短时间内就能识别应聘者的真伪,也不     

警惕“面试虫”

近几年，随着企业招聘工作的不断规范，很多企业都制定了明确的招聘程序，面试过程以及相应的提问点也逐步固化下来，应该说这些好的方法和经验给企业招聘工作带来了很大的便利，但也带来了一些问题。由于人才市场日趋成熟，应聘者可以轻易地获得全面的面试技能培训，并在专家的指点下美化自己的履历，还会按照通常的面试程序精心准备一套说辞，因此这给面试官的筛选工作带来了一定的困难。招聘工作中所讲的“面试虫”表现形形色色，有炮制虚假履历和经历，以图骗过面试官获得理想职位的；也有无真实工作愿望，只为练手的“面霸”。那么对于面试官来讲，无论是练手的还是虚假的都不是他想要的，必须在招聘过程中准确地把他们剔除出来。[编者按]     

中小企业人员招聘探析

中小企业人员招聘是解决中小企业人力资源供小于求的一种措施，我国中小企业对于我国国民经济的发展和社会的进步具有重要意义，中小企业解决了我国绝大部分的就业人口，而中小企业的招聘是解决就业人口的重要方式，但是在目前的中小企业的招聘过程中也存在招聘的基础工作不完善、甄选的科学性差及招聘准备工作不充分等问题，有效地分析这些问题存在的原因，对于优化中小企业的招聘工作，更好实现招聘工作在中小企业人力资源管理活动中的重要地位乃至于更好地实现中小企业为国民经济服务的目标和促进社会的进步具有重要意义。     

你来操作心理测试

招聘是人力资源管理的第一步，成为人力资源管理其他环节的重要影响因素，这就要求人力资源管理者不能仅凭应聘者的简历来判断其是否胜任某职位。心理测试、面试、情景模拟等人才测评技术的应用为组织人力资源的人职匹配提供了重要的依据，从而大大提高了招聘的效率和效果。     

“空降兵”招募的科学流程

引例：IBM的招聘流程 IBM公司为了保证中高级人才招聘的质量．设立了严格的招聘程序。第一步是笔试，考察求职者智力水平。第二步是第一次面试．由人事部门负责．主要考察求职者对行业认知度、个人业绩、兴趣爱好、努力方向等方面素质以及情商考核。借以考察其反应能力以及心理素质。第三步是第二次面试，由用人部门的经理负责．主要根据部门特点考察应聘者的适应能力、工作能力以及发展空间。第四步是第三次面试，由分管总经理面试，完全用英语问答．时间15分钟左右．试题由分管总经理根据情况自由确定，一般以考察应聘者的沟通能力为主以及是否具有发展潜力。第五步是小组面试。由人事部门将得分良好者组织起来．围绕一个主题由应聘者自由讨论、自由发挥．公司对现场进行录像，观察应聘者的组织能力、领导能力、说服别人的技巧以及是否具有团队意识等。最后就小组面试成绩报告总经理最终确定人选．由总经理签字同意。     

面试官:三大误区须绕行

春节过后,不少企业又将迎来招聘面试的高峰.谈及此,人力资源工作者总免不了感慨:“明明是千挑万选‘筛’出来的人才,为什么还没过试用期就离职呢?” “或许在那些未通过面试的应聘者中还有更合适的人选被漏掉了吧?”这种“悔不当初”的心态,说明面试官在招聘面试环节存在一定问题.总结起来,面试官通常容易在指标理解、提问和评分三个方面出现判断失误.     

中小企业人员招聘探析

摘要：中小企业人员招聘是解决中小企业人力资源供小于求的一种措施，我国中小企业对于我国国民经济的发展和社会的进步具有重要意义，中小企业解决了我国绝大部分的就业人口，而中小企业的招聘是解决就业人口的重要方式，但是在目前的中小企业的招聘过程中也存在招聘的基础工作不完善、甄选的科学性差及招聘准备工作不充分等问题，有效地分析这些问题存在的原因，对于优化中小企业的招聘工作，更好实现招聘工作在中小企业人力资源管理活动中的重要地位乃至于更好地实现中小企业为国民经济服务的目标和促进社会的进步具有重要意义。     

妥善管理面试环境

面试就是一场考试，这毫无疑义。但很多企业的考官不曾意识到：考生不只是那些应聘者。其实，在面试中，考官及其所代表的企业也在接受应聘者的“测试”。对面试环境加以妥善管理，排除面试过程中外界因素的干扰，确保面试双方的信息沟通畅通无阻，不仅有助于考官的面试工作顺利进行，而且也有益于向应聘者展示良好的企业形象。     

求职应聘中的小组面试攻略

小组面试,亦称无领导小组讨论,俗称"群面",也常被应聘者戏称为"群殴",是企业招聘中难度较大的一种面试方式。这种面试方式主要考察应聘者在逻辑分析、思维缜密、问题解决、组织协调、团队协作、抗压能力、言语表达、反应速度等方面的综合素质,知名度较高的企业尤其青睐这种面试,并使其形式和内容日益多样化。求职者面对小组面试的巨大压力和考验,务必在角色上做好定位,并把握适当的策略,才能化险为夷,突出重围。