企业跨国并购中的人力资源整合

通过跨国并购,企业可以拓展国际市场,寻求战略性资产,以及实现在技术上的提升。目前,中国企业跨国并购中人力资源整合还存在很多问题,诸如整合难度高,忽视文化整合的重要性,被并购企业人才流失现象严重等。本文通过分析我国企业跨国并购中人力资源整合的现状,提出了整合策略。     

中国企业跨国并购中的人力资源整合

随着中国经济的平稳较快发展,中国企业进入并购时代,现代企业竞争实质是人才的竞争,在跨国并购中,企业并购的成功与否很大程度上取决于能否有效地整合双方的人力资源。结合当前跨国并购现状,初步探讨了跨国并购中的人力资源整合问题,试图提出相应的整合策略。     

浅析中国企业跨国并购中的人力资源整合

本文通过分析我国企业跨国并购中人力资源整合的现状提出了人力资源整合的策略和方法。目前,中国企业跨国并购中人力资源整合还存在很多问题,诸如整合难度高,忽视文化整合的重要性,被并购企业人才流失现象严重等。因此,企业必须在并购前组织调查小组,对被并购企业的各个方面进行了解,包括被并购企业本国的法律法规和劳动雇佣制度,以及被并购企业的企业文化和当地工会的作用;在并购之后,应进行文化整合,形成新的文化,并及时和员工沟通,采取各种激励措施,建立激励制度,以消除员工的不安定因素,留住人才,提高工作效率。     

企业跨国并购中的经营整合风险

根据贝恩管理咨询公司（Bain＆Company）的一项关于并购失败的调查研究表明：从全球范围内企业并购的失败案例分析，80％左右直接或间接地导源于企业并购之后的整合，而只有20％左右的失败案例出现在并购的前期交易阶段。可见，企业跨国并购交易的结束，并不意味着并购的成功，相反表明企业开始进入真正的并购关键期。     

跨国并购后中国企业人力资源整合风险与对策

跨国并购整合的全过程,是人力资源全面驱动的过程,发现企业在跨国并购后人力资源整合风险是避免并购失败最重要的环节。本文从这一角度对人力资源整合风险进行理论探讨,在此基础上分析中国企业跨国并购中面临的具体的人力资源整合风险,并针对这些风险提出了相应的控制策略。     

中国企业跨国并购的动因及风险研究

随着我闷经济的发展，越来越多的企业走出国门，通过跨国并购扩大生产规模，开拓国际市场。这是我国企业应对经济全球化和技术进步挑战的需要，是解决经济发展与资源短缺矛盾的需要？但是，跨国并购本身是一个复杂的系统过程，会面临各种风险。本文试图对中国企业实施跨国并购的动因以及跨国并购中的风险问题进行分析。     

我国资源型企业跨国并购风险应对策略

自2000年伊始,中国企业海外并购逐步发展,并于2012年达到高潮。资源型企业作为我国企业跨国并购的核心力量受到海内外学者的格外重视。跨国并购的数目逐年增多,成功的案例却少之又少。本文作者通过总结大量历史经验教训,依据企业跨国并购面临的种种问题,从企业自身、市场、东道国等角度出发,对症下药,提出相应策略,为我国资源型企业跨国并购规划解决蓝图。     

跨国并购中的财务风险及防范措施

由于经济飞速发展,我国发生的跨国并购无论在金额上还是在数量上都十分可观,但是我国跨国并购仍处于初步阶段,经研究发现跨国并购的财务风险具体可分为定价风险、融资风险、支付风险和整合风险.这些风险一旦处理不当就会造成巨额损失.因此本文详细介绍了跨国并购中的财务风险分类并提出与之相适应的防范策略.     

中国企业跨国并购风险概论

中国作为当今世界经济总量第二的大国,在经历了2008年全球金融海啸的洗礼后,迎来了一个跨国并购的高潮。据国际数据提供商Dealogic统计,2009年中国企业在海外实施了38起并购交易,超过此前中国商业史上全部并购交易的总和。之后几年,这股跨国并购热潮依旧汹涌,据毕马威会计师事务所公布的2012年中国海外投资数据,中国企业全年共宣布329起海外并购业务,其中披露金额的有253起,     

中国家电企业跨国并购法律风险的问题及对策

近年来,中国家电企业跨国并购已经成为中国企业进行国际化经营的最主要模式,但复杂的国际化环境和国际商业规则使中国家电企业在海外的跨国并购之路步履维艰。中国家电企业由本土走向全球的转变,正是从传统的整合资源到整合制度的转变。“法商管理”理论的提出,为我们解决上述难题提出了新的思路,创新地将中国企业家的商业智慧与法律智慧进行结合,为中国家电企业的“世界梦”提供了理论支持和实践指导。     

跨国并购的文化整合问题研究

并购是实现企业快速扩张的外部成长途径,全球已经历了五次并购浪潮。随着国内产业结构的调整升级与企业国际化呼声的日益高涨,近年来我国企业跨国并购活动也风起云涌。但我国企业跨国并购的整体绩效并不乐观,原因之一是企业忽视了并购后的整合,尤其是文化整合。文化冲突在跨国并购的情况下要较国内并购更为明显,因为跨国并购不仅存在并购双方自身的企业文化差异,而且还存在不同企业所在国之间的文化差异,即所谓的双重文化冲突。文化冲突可以导致被并购方员工的低承诺和不合作、被并购企业高层经理离职率上升等问题,最终导致企业并购后的整合失败。因此在并购后实施有效的文化整合是保证跨国并购后整合成功的关键点。本文从分析企业文化的含义和特点以及企业文化整合的内涵出发,论述了企业文化整合的内容与模式,总结出跨国并购文化整合策略,并提出了跨国并购文化整合的应该注意的几个问题。     

中国企业跨国并购风险及防范对策研究

为扩大生产规模、获得先进技术和资源、增强市场竞争力,跨国并购已成为中国企业进行国际化经营的重要方式。但实施跨国并购涉及的问题多而复杂,充满了各种各样的风险。如果对跨国并购的风险分析不透、防范不当,不但严重影响企业对外投资战略的成功实施,还有可能对企业原本根基造成较大威胁。因此,有必要对中国企业跨国并购中各个环节的风险进行充分分析,并提出相应的风险防范对策。     

企业跨国并购的法律风险及应对措施

20世纪80年代以来世界跨国并购盛行,中国跨国公司的数量也在逐渐的攀升。现阶段,我国仍是鼓励出口,鼓励企业"走出去",以此来带动国内的发展。因此近几年来,我国跨国并购的数量及成交额都在不断地增长,但是并购的成功率却不高。其原因有很多,主要是并购过程中存在的风险太大,法律风险不容忽视。     

我国企业跨国并购的风险及防范

随着经济全球化的进一步深入和我国经济实力的逐步增强,我国企业越来越多地投身于跨国并购活动之中,企业跨国并购的数量和规模都有急剧扩大的趋势。2005年我国企业对外公布的跨国收购总额就高达140亿美元,其中尤以中石油收购哈萨克斯坦PK石油公司,联想收购美国IBM更引起了广泛的关注。     

浅谈中国企业跨国并购整合问题——以吉利收购沃尔沃为例

近年来,随着国际经济形势的发展,我国企业跨国并购成为中国经济领域中的亮点。然而其中,超过半数的跨国并购因忽略并购整合或执行失误而陷入困境。本文以吉利收购沃尔沃为例,对我国企业跨国并购后的整合进行了分析,以期为相关企业带来启示。     

人力资源尽职调查帮你规避并购风险

企业并购复杂,其过程暗礁四伏,所以在企业并购前做好尽职调查至关重要.人力资源尽职调查是整个并购过程中尽职调查的一个重要环节,是最终促使交易成败的关键组成部分,是对目标企业的人力资源相关风险的识别与规避.     

企业并购的人力资源整合问题研究

通常情况下，企业并购后只重视产品、设备等有形资产的整合，往往忽视人力资源这个无形资产的巨大作用。然而，知识经济条件下企业竞争的实质是人才的竞争。人力资源成为了企业的重要资源，一个企业的核心能力突出表现为企业所具有的优秀人力资源。作为知识和技能“承载者”的优秀人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。因此，企业成功并购后，人力资源整合势在必行。     

跨国并购中的财务风险及其防范

跨国并购是企业并购的一种,它涉及到两个或两个以上国家的企业,是国际资本移动的一种方式。作为经济增长最迅速的发展中国家,越来越多的中国企业开始以跨国并购的方式走出国门,参与国际竞争,实现跨国经营,寻求在世界舞台上的发展。然而,与跨国并购的高发生率相对应的却是低成功率。据统计显示,70％的并购案都以失败告终,中国企业也不例外。跨国并购失败的主要原因是企业并购存在财务风险。     

人世后,中国企业文化面对跨国并购整合中的策略

入世之后,中国本土企业跨国并购成为企业生存壮大的一种重要手段。在跨国并购交易中,跨国文化的差异更大,社会环境更加复杂,可能导致整合失败的因素更多,如何在跨国并购中避免文化冲突并实现最优整合是中国企业实施走出去战略面临的现实问题。因此,要对跨国并购过程中所面临的多元文化进行分析,选择适当的文化整合策略,保证跨国并购的成功进行。从并购的成功要素来看,并购后整合应该是一种快速的整合,因为在整合的过程中员工生产率降低,会直接影响企业的效益。因此,如何在最短的时间内实现文化的整合也就成了并购后整合的关键成功要素。     

中国企业跨国并购财务风险及防范对策研究

随着市场经济快速发展,国际间的贸易方式逐渐变得多元化,跨国并购对于企业来说也不再是新鲜事物。通过有序的跨国并购,我国企业得以提升自身实力,但更高的财务风险随之而来。资金链一旦紧张或断裂,经营便难以为继。怎样抓住机遇同时规避风险,是当下中国企业亟需解决的问题。本文分析了我国企业在并购过程中可能存在的财务风险,包括目标企业估值风险,融资风险,支付风险以及整合阶段的财务风险,并根据实际情况,提出了一些防范对策和建议,希望对我国企业的跨国并购有所助益。