加强知识员工管理与绩效考核研究

知识员工是组织知识和技术创新的承担者,是企业核心竞争力的主要贡献者。组织如何有效地利用企业自身的人力资本,充分发挥知识员工的创新能力和核心竞争力,获取长久的竞争优势,成了企业发展的关键因素。文章针对目前我国企业在知识员工管理上的问题,提出了知识员工管理的一些建议。     

员工责任心—容易被企业忽略的无形资产

责任心是企业对员工的基本要求,是干好和胜任一切工作的前提和基础,因为人是生产力三要素中最活跃的部分,员工是企业人力资源的全部,而人力资本又是企业最重要的资本,因此,只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来,企业才会有效地创造财富,才会产生更好、更大的经济效益和社会效益。     

企业视角下的人力资本投资

经济学视角的人力资本理论并没有将企业作为人力资本投资的主体,管理学视角的人力资本理论又主要侧重于人力资本和人力资本投资的重要性,对作为微观经济主体的企业如何提升人力资本存量和最大限度地发挥人力资本的潜能并没有给予足够的重视。本文认为企业通过激励资源的优化组合能激发员工提升个体人力资本存量的主动性和积极性,从而提升企业总的人力资本存量,并能促进员工最大限度地发挥人力资本的潜能,为企业创造财富。     

知识经济时代企业员工创新能力开发探讨

知识经济的到来,使知识成为重要的生产要素,未来企业的竞争变成了人才的竞争、创新能力的竞争。企业在知识经济时代如何有效地利用好企业自身的人力资本,最大限度地开发企业员工的创新能力,获取长久的竞争优势,成了企业生存和发展的关键因素。文章阐述了知识经济时代企业员工创新能力开发的必要性,对影响企业员工创新能力的各种因素进行了分析,提出了企业员工创新能力开发的策略。     

基于委托代理理论的知识员工激励成本管理

在人力资本和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代,企业之间的竞争,知识的创造性、利用和增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。如何有效地激励知识员工,激发其工作积极性、创造性,已经成为企业人力资源管理的重心,也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。从管理会计的角度讲,企业最关心的是在既定的激励成本下如何产生最大的知识员工努力。文章基于委托代理理论和管理激励理论,对知识员工的激励成本管理进行实证分析,探讨知识员工的激励成本优化策略。     

论企业人力资本投资

人类已经进入知识经济时代,世界经济的发展也进入了以人力资本为基础的经济增长的主要阶段。科技不断变化的劳动力市场的需求结构,原有技术折旧加快的速度,知识更新速度的要求不断提高,更多的工作需要有＂复合型＂人才。依托学校提供教育,不足以适应企业需求。企业为了促进技术创新,提高劳动生产率,我们必须投资于人力资本,提高企业人力资本质量的存量,促进员工在企业的社会化进程,提高员工的企业文化意识,加强团队合作精神,提高他们的技能水平,为了提高凝聚力和企业的竞争力。     

从个体人力资本到企业组织资本——化解企业培训危机的良方

知识经济时代,个体人力资本的流动是其职业发展的需要,也是企业保持活力的客观要求。随着员工组织忠诚度的降低,许多企业遭遇到了"精心培养的人才带着企业最宝贵的资产一并流失"这样的尴尬。为了化解培训危机,一些知名企业将员工个体人力资本逐步沉淀到企业中,转化成竞争对手无法模仿的企业组织资本。     

知识型员工的需求特征分析与激励制度设计

<正>人才竞争是21世纪企业竞争的最显著特征,人力资本成为企业最重要的竞争资本。现代企业的竞争力水平往往取决于知识型员工的质量和数量,因此,有效地激励知识型员工,满足他们的需要,使得人得其需,需适其人,最终实现人尽其才,才尽其用,是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。     

企业人力资本流动的经济分析

对企业来讲,专用化人力资本的流失将会削弱企业的竞争力,而要重新获得专用化人力资本将增大企业的培训费用,同时还会冒丧失市场机会的风险。因而对企业来说,任由具备较高人力资本存量的员工发生流动,不仅会使企业自身竞争能力受损,相反还加强了同一行业内对手的竞争能力,使人力资本流出企业在长期的发展过程中处于不利位置。对于企业来说,如何减少本企业人力资本流动,并充分发挥人力资本优势应该是企业在长期发展过程中必须要注意的一个问题。     

90后员工激励问题探究——以P公司为例

进入新世纪,经济全球化、技术进步等因素使得企业面对着许多挑战,因此管理者将目光投向了人力资源。人力资源可使企业在竞争中处于优势地位,有效地管理人力资本,将是企业持久发展的动力。当今时代,90后这批新员工即将成为支撑企业未来发展的关键人才,再过五年将起到中流砥柱的作用,但是作为企业的新兴力量,他们与企业之间还存在许多问题还待磨合,如企业在对其管理上如若措施不当会引起人心紊乱,不利于企业的发展;再如员工在企业中没能得到很好地发展,也会不停的跳槽,直到自己满意为止。如何有效地管理90后员工,提升其热情,发现其潜力,这成为现代企业人力资源管理者面临的首要问题。本文在马斯洛需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论的基础上,选取P公司,运用当代的管理思维,从人力资源管理的角度出发,从新塑造P企业的激励体系。     

企业人力资本投资决策的静态均衡博弈分析

在职培训是企业最常用的人力资本投资方式,企业通过对员工提供培训,可以提升其人力资本存量,使企业经济效益得到提高。但是企业与企业、企业与员工之间存在人力资本投资的双重博弈。企业应采取投资成本共担、协议约束等措施,促进最优均衡组合解的实现,以获取人力资本投资的收益。     

对人力资本实施差异管理应注意的问题

知识经济条件下,一个企业的可持续发展能力的决定性因素将不再是财务资本如何殷实,而将主要取决于企业的人力资本是否能够得到持续的发展.企业在不断地进行人力资本开发的过程中,不断地提高员工的道德素质、文化素质、技术专长、激发员工满足生理、安全、社会、尊重、自立、自我实现等各种需要的主动性和创造性,培养员工的集体观念,不断的为企业未来发展储备优秀人才的同时,无形中就增强了企业内部员工的凝聚力和企业的可持续性发展的能力.     

浅析薪酬系统设计中的公平问题

随着知识经济被越来越多的企业认识到,人力资本作为知识资源的载体已经成为企业实现战略目标的最关键因素。企业如何能将员工的积极性和主动性激发出来,并充分调动员工的潜在能力,对企业未来发展的兴衰起着至关重要的作用。在信息时代的今天,经济实力的竞争归根结底是人才的竞争,是具有综合素质的人力资源的竞争。通常情况,我们会认为,员工受到"不协调感"的驱使会增加付出的投入量。员工面对这种"不协调感"多会从自身心理方面寻求合理化的解释的途径。此时,员工认为自己付出了比参照对象更多的投入却得到了极少的收益。     

加强员工教育培训 打造高素质员工队伍 为油田持续高效发展提供智力支持和人才保证

员工教育培训是企业进行人力资本投资的最基本方式,也是企业人力资源开发的核心内容。围绕油田的生产经营和改革发展,加强员工教育培训,以员工教育培训工作促进人才队伍的壮大,打造高素质员工队伍,是油田持续高效发展的智力支持和人才保证。     

人力资本与管理创新

世界500强企业一直是中国企业学习和追赶的目标。但是,一个让企业管理层感到困惑的是:向500强企业学什么?制度?案例?管理理念?其实,500强企业持续发展的动力在于有效地构筑企业的核心竞争力。而人力资本作为知识创造之源、管理创新之源和组织发展的新动力,在企业价值创造过程中发挥的积极作用;是500强企业最为重视的经营资本,如韦尔奇最感得意的,就是他对人力资本的战功经营和管理! 构筑企业核心竞争力的首要根本就是"人力资本"。在与物质资本及货币资本的相对关系中,人力资本的重要性在不断上升并日益成为推动经济增长的核心因素。如何有效地对人力资本进行开发和管理,激活人力资本进而激活其它资本要素,已经成为企业经营管理的重要组成部分。建立以人力资本为核心的运作机制,即可使企业的每一次扩张、裂变,都可带来不可估量的资本扩张与效益增长。《向叶利饮、韦尔奇学人力资源管理》一文对人力资本的核心构成——有用能力进行了精彩的论述,本期《人力资源》刊发的"人力资本与管理创新"论坛暨2002HR经理年会中多位专家对提升人力资本价值、构建企业的核心竞争力的精辟论证让人耳目一新。而人力资     

企业招聘中的背景调查

企业的员工是企业重耍的人力资本,背景调查在员工招聘工作中起着重要的作用,不但可以为企业获取优秀的人才,而且可以有效地把一些编造简历、损害企业利益的职业素质低下者拒之门外,提高单位聘用成功率,降低单位用人风险。     

企业员工的差异化管理

企业员工是企业发展的基础动力,企业员工的能力、忠诚度是企业发展的无形资产。在企业发展过程中如何利用这种无形资产,是一个值得思考的问题。以前,在员工管理方面,我们经常听到的一句话就是：＂我对他们都是一视同仁的。＂这句话听起来似乎颇为公平公正，实际上根本就既不公平也不公正。     

试论“以人为本”与我国中小企业的激励机制

人力资源是企业运作与发展的关键性因素。随着市场竞争的不断加剧,人才的争夺也日趋激烈,我国中小企业由于总体力量较薄弱,尤其应重视对人才的开发和管理,充分利用人力资源,促进企业的成长壮大。然而我国中小企业中普遍存在着激励机制不健全和不完善的问题,这使企业的可持续发展陷入瓶颈。如何建立有效的员工激励机制来挖掘人才、激励人才和留住人才,成为我国中小企业面临的一个紧迫课题。文章主要分析了我国中小企业现行员工激励机制的现状及误区,并提出＂以人为本＂的人才激励理念,探讨如何建立和完善中小企业的激励机制,以期有效地激发员工,充分发挥员工的工作积极性、主动性和创造性,从而实现中小企业的可持续发展。     

企业招聘中的背景调查

企业的员工是企业重耍的人力资本，背景调查在员工招聘工作中起着重要的作用，不但可以为企业获取优秀的人才，而且可以有效地把一些编造简历、损害企业利益的职业素质低下者拒之门外，提高单位聘用成功率，降低单位用人风险。     

谁也不能百步穿杨

员工职业生涯规划,应该有效地将企业的战略需求和员工的个人追求系统地、紧密地结合起来,把企业与员工间的利益矛盾转化为利益一致,进而激发员工的归属感和使命感,最终保障企业能够有效使用人才、培养人才、留住人才,充分调动员工热情,释放员工潜力,促使人力资本增值.因此,企业为员工设计的职业生涯通道必须具备一定的柔性,即员工职业生涯规划能够随着公司战略与员工需求的变化而灵活调整.作为企业,在这一方面应该进行五项修炼.