构建职业经理人市场的设想

在市场经济条件下职业经理人是一种特殊而重要的生产要素。为改变当前职业经理人短缺的现状 ,应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场。构建职业经理人市场需法治先行 ,并建立职业经理人市场进入退出机制 ,完善企业激励约束机制和建立配套的市场运行保障体系 ,以培育出一大批优秀的职业经理人。     

企业家市场供需困境及机制不健全对企业技术创新影响研究

企业家市场的形成以及企业家与资本的有效结合对我国企业技术创新有重大影响。从企业家供给角度来看,企业的失范成长环境和劣质资产未能为企业家创新提供干中学的平台,同时企业家社会诉求的多样化导致创新精神的消散,这使高素质的企业家供给短缺。从需求方面来讲,民营企业主对企业经理人的信任危机和职业经理人的道德风险并存,导致企业家只能采取自建企业的方式创业。另外,我国企业家市场的正式制度不健全,未能建立普遍的制度信任,是企业家市场发育的重要制约因素。企业家市场上的供需困境严重制约了企业家与技术创新资本的结合,弱化了企业家的创新功能和企业的创新活力。     

职业经理人进入家族企业的障碍及对策

在引入职业经理人问题上,西方家族企业是没有障碍的.职业经理人进入我国家族企业的主要障碍有两方面:一是家族企业对职业经理人的不信任障碍,解决途径是完善企业内部控制制度、构建职业经理人市场约束机制和扫清企业隐私障碍;二是家族成员的退出刚性障碍,解决思路是建立并硬化家族成员的退出机制,使企业的继承权能够平稳过渡.     

中小型民营企业家和职业经理人的信任研究

伴随着经济体制改革的不断深入，中国的民营经济取得了长足的发展，已成为国民经济的重要组成部分。但是近年来我国民营经济的发展出现了一系列的问题，民营企业家和职业经理人之间的矛盾也是层出不穷，本文从企业家和职业经理人之间的信任为基点来进行阐述，希望能改善企业主对职业经理人的内在关系。     

私营企业挑选职业经理的几个误区

本文通过论述我国职业经理阶层的不成熟性，以及职业经理人市场的交易机制、定价机制、法律机制的不完善性，指出现阶段私营企业在引进职业经理人方面容易落入的几个误区。本文认为，私营企业必须发展出一套科学合理的人才甄选机制，才能在引进职业经理时兼顾企业成长目标和安全性目标。同时，还应该有相应的内部激励约束机制予以配套整合，职业经理才能发挥应有的作用。     

民营企业委托代理机制的基石:基于监督的约束激励

民营企业主和职业经理人之间的冲突源于两大问题：一是双方的目标追求不一致，二者双主信息不对称。解决这两大问题的方法，既不是呼吁职业经理人提高自身的道德水平，也不是单纯的激励机制，而是有效的监督和建立在监督基础上的激励和约束机制。     

民营企业发展与职业经理人探析

市场竞争的加剧,为职业经理人的产生创造了极好的机遇。民营企业引入职业经理人对企业进行管理,是企业走向成熟的标志之一。但是要让职业经理人在事业上取得成就、在市场竞争中发挥作用,必须培植现代企业制度理念,为职业经理人创建一个合适的生存环境,制定适合于职业经理人的激励与约束机制,让职业经理人健康发展。同时,职业经理人也应进一步增强职业素养,为提高企业竞争力做出贡献。     

如何构建有效的职业经理人市场——基于信息经济学的博弈均衡分析

有效的职业经理人市场从理论上需要满足三个条件:足够的市场参与主体、充分的市场信息和有效的竞争规则。文章主要研究针对信息不对称的市场缺陷,职业经理人市场的博弈双方如何从困境走向均衡,通过委托代理模型的构建及分析,得出结论:职业经理人的经营业绩应该是企业考虑支付薪酬的一个关键因素;对经理人实施监督是非常必要的。     

预算松弛软约束——基于经理人声誉机制视角

由于组织中的预算编制由经理人执行,在信息不对称的情况下,经理人有理由为实现自身利益而编制不可靠的预算,造成预算松弛情况的出现。声誉对于对未来有长期规划的经理人有很好的约束作用,声誉机制的引入,能积极地抑制预算松弛的发生,同时激励经理人努力工作并提高工作效率。在具体实施中,可以通过完善经理人市场及经营者评价体系、增加企业信息透明度等措施来发挥声誉对经理人的作用,抑制预算松弛并增加声誉机制的激励作用。     

市场激励约束机制的作用机理探析

虽然组织内部的激励与约束机制可以对企业经营者发挥一定的激励约束作用,但这种激励约束机制却不可避免地存在一定偏差。在公司组织与外部相关市场之间,还存在着大量直接或间接的联系。来自产品和服务市场、职业经理人市场、资本市场和声誉机制等的市场力量,透过这些联系作用于公司组织和企业经营者身上,对经营者的行为产生激励与约束作用,诱导真实信息、刺激适当行为。     

家族企业引入职业经理人的风险与规避

家族企业发展到一定阶段,就必须考虑建立领导团队问题。家族企业管理层的人力资源是有限的,因此,引进职业经理人便成了大多数家族企业可持续发展的必然要求。文章主要分析了引进职业经理人的风险,主要包括职业经理人的职业道德风险、新职业经理人与家族企业员工的融合过程漫长等。提出了家族企业规避风险的措施:建立独立董事制度,健全对经理人的约束机制;完善家族成员退出机制;建立有效的经理人激励机制;加强“以人为本”现代企业文化的建设;政府和企业共同努力,完善经理人市场。     

论促进民营企业主与职业经理人的和谐

目前中国民营企业的困境之一是大多数民营企业主和职业经理人(后文简称经理人)的矛盾非常突出,因此设法促进民营企业主与经理人的和谐非常重要。该文从民营企业主、经理人以及外部环境这三个方面入手,较为深入地分析了民营企业主与经理人不和谐的具体表现及其原因;并相应提出了促进二者和谐的对策:民营企业主应赢得经理人的忠诚;经理人须积极主动妥善处理与企业主的关系;改善外部环境。     

论当前国有企业企业家行为约束缺陷的几种表现

正确认识当前国有企业企业家行为约束机制的缺陷是提高经营者约束的重要前提。当前中国企业家约束机制的缺陷表现在约束主体缺位、政企不分现象仍然存在、法人治理结构仍然不够健全、外部市场发育不够完善、相关法律法规不健全等。     

经理人的职业道德问题--基于信任博弈的分析

经理人的职业道德问题对企业的持续发展起着重要的作用。通过构建信任博弈模型对企业家与经理人之间的博弈关系进行分析，在此基础上论证了制度对建立重复博弈的重要性。最后，提出“信誉档案”机制的建立可以促使企业家与经理人之间的信任博弈能够重复发生。     

从信任视角谈委托代理问题的治理

委托代理问题在很大程度上制约着委托代理双方合作关系的发展。以往的研究主要在信息不对称的假设下利用参与约束和激励相容约束条件寻找最优解,最新研究结果表明,通过引入信任机制,可以证明信任在委托代理关系中的存在性和对代理问题治理的有效性。     

职业经理人组织信任与其离职倾向的关系——基于人口统计学特征的经验检验

通过对326个有效样本进行统计分析,探究了不同性别、不同学历层次和不同婚姻状况的职业经理人的组织信任与其离职倾向之间的关系。结果显示:职业经理人的组织信任与其离职倾向均显著负相关;就两者的作用机理而言,工作满意度在学历层次为非本科的职业经理人的组织信任与其离职倾向的关系中未发挥中介作用;就职业经理人离职倾向对其组织信任和工作满意度变化的敏感程度而言,男性比女性更敏感,本科学历的比非本科学历的更敏感。     

职业经理人、组织地位赋予与企业创新——来自家族企业的经验证据

职业经理人与家族企业有效融合是促进企业创新的先决条件。聚焦家族企业赋予职业经理人组织地位这一融合途径,探究家族企业赋予职业经理人组织地位对企业创新的影响。结果表明,家族企业赋予职业经理人组织地位能够促进企业创新;相较于约束型社会情感财富,延伸型社会情感财富对职业经理人组织地位赋予与企业创新关系具有更显著的促进作用。异质性分析发现,处于经理人市场发达地区、从属高技术行业以及信息透明度较高的企业,职业经理人组织地位赋予对企业创新的促进作用更显著。进一步研究发现,职业经理人的企业家精神在职业经理人组织地位赋予与企业创新关系中发挥中介作用。研究结论可为理解家族企业如何与职业经理人有效融合,进而促进创新提供新的经验证据。     

论促进民营企业主与职业经理人的和谐

目前中国民营企业的困境之一是大多数民营企业主和职业经理人(后文简称经理人)的矛盾非常突出,因此设法促进民营企业主与经理人的和谐非常重要。本文从民营企业主、经理人以及外部环境这3个方面入手,较为深入地分析了民营企业主与经理人不和谐的具体表现及其原因;并相应提出了促进二者和谐的3方对策:民营企业主应赢得经理人的忠诚;经理人须积极主动妥善处理与企业主的关系;改善外部环境。     

通过第三方约束建立在线市场信任

信息不对称被普遍认为是当前电子商务市场信任缺失的根本原因。本文在传统第三方机构数字认证服务的基础上,引入了以往交易信息发布机制,通过协定契约约束了交易双方的交易行为,使得买卖双方在追求自身利益最大化的同时自觉履行诚信交易。在网上交易市场机会与威胁并存的今天,应大力加强建设第三方信任媒介,促进整个电子交易市场的快速、健康发展。     

国外职业经理人激励与约束机制对我国的启示

职业经理人是企业发展的核心和动力,如何对职业经理人进行激励与约束已成为我国企业发展中首要解决的问题.通过对美英和德日国家不同的两类企业激励与约束方式进行比较,为我国的职业经理人的激励与约束机制方案的实施提供可借鉴之处.