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构筑电信人力资源竞争力 总被引：1，自引：0，他引：1
现代企业间的竞争显现出来的是产品和服务的竞争,而实质上,产品和服务的竞争就是技术业务的竞争,说到底就是人才的竞争。企业要想在竞争中立于不败之地,就要想方设法吸引人才,留住人才,用好人才,科学有效地开发和管理人力资源,才有可能最大限度地发挥人力资源的效能,形成人力资源竞争力。 电信人力资源竞争力是指：基于电信企业人力资源的开发、利用与管理而形成的特有竞争力,向客户提供更大利益和更好服务的经营能力。人才的竞争是企业竞争的焦点,如果电信企业不注意构筑电信人力资源竞争力,就会造成人才流失、服务下降,原有… 相似文献
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人力资源管理面临创新 我国知识经济时代已经到来,知识与企业家成为企业价值创造的主导要素,在中国加入WTO后,对整个市场冲击最大的将是人才以及人才管理观念。因此,如何进行人力资源管理,尤其是如何对企业核心员工进行管理,是企业提高效益的决定性因素。新经济浪潮中,人力资源成为中国企业要成功实现人力资源资本运作、实现人力资本价值化所需解决的关键问题。在市场竞争日趋激烈的环境下,创新的人力资源管理将为企业带来最新的思想、概念和方法。引进国际领先的人力资源管理与本地化吸收的成功经验和应用方案,将成为新世纪企业… 相似文献
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为吸引人才、留住人才，提高邮政队伍整体素质，对人才战略问题进行了统筹规则和整体部署。章分析了邮政企业推行生涯管理的必要性，探讨了邮政企业导入生涯管理的途径与方法，从而实现企业目标与个人目标的有机结合，达到企业与个人利益双赢的目的。 相似文献
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世界上凡成功的企业家无不把主要精力放在人力资源的管理上，求贤若渴，爱才如命，最大限度地发挥人才的作用，以求实现企业的生存与发展。 相似文献
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伴随电信改革的深入,我国电信运营商在不到10年的时间里,经历了多次变革调整。由此也对企业的内部管理提出了更高的要求,如何通过绩效管理,促进企业与员工的共同成长?如何通过企业文化建设,确保企业管理的落实?如何通过领导的培养与选拔,使用并留住公司需要的人才?本期《TEL管理解释》从绩效管理、企业文化建设、领导的培养与选拔三个方面,探讨了当前电信企业存在的人力资源管理问题,希望对您有所启发。 相似文献
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电信企业人力资源管理工作浅见 总被引：1，自引：0，他引：1
中国电信企业公司化运作后，如何吸引、聚集高素质的经营管理和技术开发人才，使企业的竞争实力得到增强；如何强化在职人员的学习培训，实现知识更新，使企业获得进一步发展，人力资源管理部门责任重大。笔者就此谈一点粗浅认识。传统人才管理模式的弊端 （一）人员管理的封闭性导致“围城”现象 在计划经济时期，由于电信部门被称为党和国家的中枢神经，人员管理的保密性强，调进人员政审严格，因此电信企业的人事管理工作长期以来是封闭式的。就是在企业内部，由于岗位不同，对人员也要区别对待，只有一些被认为是“根红苗正”的人，才能… 相似文献
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随着市场经济的发展 ,新技术、新业务、新服务等的出现加剧了市场竞争的激烈程度 ,以劳动密集型为特征的邮政企业若想在市场竞争中取得先机 ,那就必须加强人力资源的开发与管理。企业竞争的关键是人才的竞争 ,人力资源是企业最宝贵 ,最稀有的资源 ,对人力资本的投资是高回报的投资行为正逐渐成为邮政企业的决策者们的共识。员工培训已作为不少邮政企业人力资源开发战略的重要组成部分 ,无论在理论上还是在实践上邮政企业的员工培训中应努力做到“六到位”。1 认识到位员工培训是“全局性的” :员工培训是一项系统工程 ,它与企业的发展战略… 相似文献
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当今,高素质的人力资源是企业最富竞争力的资本。如何通过激励机制,吸引、开发和留住人才,激发人才的工作积极性和创造性是人力资源管理工作面临的首要挑战。湖北移动网管中心通过长期的管理实践,积极推进绿色人力资源战略,成效显著。 相似文献
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从大约两年前开始，重视人才的声音越来越高。在新的经济环境下，人才是决定企业生存发展的重要资源，国外比较新的说法已经不叫人力资源而叫人力资本了。2000年9月16日在国内一个关于人力资源管理的年会上，大家已经形成了这样的共识：就像煤、石油一样，在开采出来之前，它只是一种资源，因为它没有产生经济效益，还不是资本。同样，我们研究人的问题，更多地是从人力资本这个角度去看。如何把人力资源变成人力资本，这是企业必须面对的课题。如果想成为一个一流的企业，就需要从多个角度考虑如何提高人力资本管理的价值和效益。世界上很… 相似文献
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长久以来，人才的大量流失，一直是IT企业挥之不去的沉疴痼疾，严重影响和制约着整个产来的健康发展。部分IT企业人才流失的根源，可以归结为两个方面：一是由于知识经济高速扩张导致专业人才奇缺所带来的资源分配问题。二是部分IT企业人力资源管理部门忽视了该行业人才资源管理的特殊性差别， 相似文献
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移动通信企业独立运营后,将完全按照现代企业制度的要求,进行公司化改造,真正实施企业行为,建立起一套公司员工动态管理的机制,这也是当前移动通信运营业走进市场的前提。如何建构移动通信公司的现代企业管理制度?如何对移动通信现有的人事管理制度进行改革?强化员工的绩效考核,加大员工的培训力度,建构管理、考核、培训三位一体的人事管理模式,使移动通信企业向学习型组织转变,就成为移动通信企业人事管理中需要解决的首要问题。动态管理纵观国内外企业之间的竞争,表面上是对市场、效益的竞争,但归根结底还是对人才的竞争。人是现代企业的… 相似文献
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在目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源、第一资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。 相似文献
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中国电信要顺利实现战略转型,不仅要建立完善的营销体制、服务体制和技术体系,还要大力加强人才管理体制和企业文化建设。中国电信能否得到持续发展,主要取决于企业的管理人才、专业技术人才和服务营销人才的成熟度,这三支队伍是支撑企业＂聚焦客户信息化创新战略＂目标实现的＂基石＂,决定了全业务经营举措的接应程度和执行效果。因此,对于中国电信来说,人力资源管理具有战略意义,是企业各项事业又好又快发展的基本保障,是企业＂软实力＂的重要体现。 相似文献
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面对日益激烈的市场竞争和加入ＷＴＯ的机遇和挑战，中国移动通信集团公司针对发展环境的变化，对企业进行全新的定位，提出了“争创世界一流通信企业”的战略目标。这是着眼于未来、面对更高层次国际竞争的一个积极而现实的举措。它要求我们必须在尽可能短的时间内，加快自身机制的转变，抓紧时间提高素质，努力增强竞争力和企业活力，实现可持续发展。而这其中，最根本的就是人力资源的管理和开发。目前中国移动在人力资源管理方面存在的弊端中国移动脱胎于原中国电信这个臃肿、庞大的传统国有企业，有员工１０万人，离退休人员３ 万多人… 相似文献
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精确化管理要靠人去实施。人力资源管理的精确化是电信企业锻造核心竞争力的根本途径。随着外部战略环境的变化,电信企业对人力资源管理工作也提出了更高的要求。人力资源管理的主要工作已不再是简单地解决招聘、培训、考核等操作层面的问题,而更多的是需要考虑如何从人力资源管理入手,保障企业战略决策与执行,提升企业核心竞争力的问题。这需要电信企业进一步转变观念,推进人力资源管理的精确化。☆健全人力资源组织管理体系,理顺管理流程目前,电信企业虽然搭建起了现代人力资源管理体系,但在管理实践中,往往是遥控式的模块化管理,主要表现… 相似文献