上市公司职业经理人薪酬与企业绩效关系的实证研究

本文主要讨论了我国上市公司职业经理入薪酬变动与企业绩效变动的关系。本文选取了2002年和2003年的上市公司年报中披露的业绩和职业经理入薪酬的数据,利用线性回归和相关分析法检验了我国上市公司职业经理入薪酬的激励制约机制。研究发现,职业经理入的薪酬变动与上年业绩相关性显著,并且随着经理入是否持股、国有股比例和公司所处地域的影响。而职业经理入本年薪酬变动与本年业绩变动的关系不明显,说明我国的激励机制有待完善。而且,职业经理入薪酬下降时导致本年业绩的下降,说明薪酬的制约机制有待建立。     

职业经理人：约束还是激励？

以公司制为主的现代企业的典型特征是企业所有权和经营权的分离,与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的经营管理,企业的经营权由董事会聘任的经理来执行.企业管理模式这一重大变革促使一个新的社会阶层一职业经理人的产生.     

国企经理人薪酬激励问题探究

自上世纪末以来，由于我国国企经理人的激励制度，尤其是薪酬激励制度的建设存在着严重的缺陷，国企经理人权力寻租的现象时有发生。本文从当今国企经理人薪酬激励的现状出发．分析了我国现有薪酬激励制度存在的问题，并提出了相应的对策。     

国企经理人薪酬激励问题探究

自上世纪末以来,由于我国国企经理人的激励制度,尤其是薪酬激励制度的建设存在着严重的缺陷,国企经理人权力寻租的现象时有发生.本文从当今国企经理人薪酬激励的现状出发.分析了我国现有薪酬激励制度存在的问题,并提出了相应的对策.     

论职业经理人股票期权激励机制

一、经理人股票期权激励机制概述 1．经理人股票期权的概念。股票期权含义是指：“一个公司授予其员工存一定期限内（一般为10年）按着该授权日的公平市场价格，即固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利”。     

国有企业经理人薪酬激励机制深化改革研究

随着国有企业混合所有制改革的不断深入,实行与社会主义市场经济相适应的企业经理人薪酬激励机制显得尤为必要.虽然我国国有企业经理人薪酬激励机制也随着整个国有企业收入分配制度的改革而不断深化,但是目前我国国有企业经理人的薪酬激励机制依然存在许多问题,导致了经理人经营行为的异化和人才的流失,对经济长期健康稳定发展产生了极为不利的影响.因此,如何构建有效的国有企业经理人薪酬激励机制是我国国有企业改革和发展中急需解决的重要问题.本文通过分析当前我国国有企业经理人薪酬激励机制现状,指出国有企业经理人薪酬激励机制存在业绩考核指标单一、缺乏长期激励和信息披露制度不健全等问题.最后,针对上述问题提出完善国有企业经理人薪酬激励机制的政策建议.     

家族企业职业经理人激励机制研究

本文围绕如何激发家族企业职业经理人的巨大潜能展开分析,并根据笔者多年的知识积累以及对家族企业管理制度的感悟和理解,提出了建立家族企业职业经理人激励机制的有效方法,期望这些研究对家族企业有所帮助.     

浅谈基于EVA的经理人薪酬激励制度

我国现行经理人薪酬激励制度因业绩评价指标的缺陷而存在诸多问题,而EVA经理人薪酬激励制度则将业绩评价体系与薪酬激励制度挂钩,促使经理人积极提高业绩,努力推进产业目标实现,更具科学性和优势。因此,应在我国努力推行EVA经理人薪酬激励制度。为克服其本土化应用的障碍,须采取相应对策。     

浅析职业经理人道德风险及规避对策

随着知识经济的发展及对人才的越来越重视，“职业经理人”这个名词逐渐浮出水面并跃上了经济发展的舞台，随之而来的便是对职业经理人的道德问题的大探讨，其职业道德受到人们的质疑。文章分析了职业经理人道德风险存在的原因，并从职业道德建设和建立长期博弈两方面进行规避。     

国企如何引入职业经理人机制

在国企改革和发展尤其在转向市场经济的过程中,可以发现这样的现象:在同一家企业,有的经营者使企业生机勃勃,而有的经营者却使企业一落千丈.实践证明:有没有一个好的经营者,对企业的生存和发展越来越具有决定性的作用.     

经理人薪酬制度:对管理层激励制度的探索

文章对经理人薪酬制度的现状和问题进行了描述分析 ,对经理人股票期权激励制度进行了阐述。     

家族企业引入职业经理人问题研究

家族企业在很长一段时间内发挥了非常重要的作用,但随着家族企业规模的扩张和家族成员管理知识的匮乏或者管理人才的短缺,家族企业引进职业经理人成为必要。但从目前的治理实践来看,家族企业引入职业经理人存在许多问题,最基本的即家族企业在聘用职业经理人的过程中由于信息不对称引发的逆向选择和道德风险问题,阻碍了家族企业的可持续发展。因此,应建立职业经理人的激励机制,以促进家族企业的发展。     

基于系统动力学的职业经理人薪酬制度研究

随着时代的不断进步，现代企业的竞争已转变为人才的竞争，企业管理者正面临前所未有的人才问题的挑战。知识资本作用的日益凸显使越来越多企业管理者意识到吸引人才，留住人才，激励人才是企业长期发展的关键，力求真正实现以人为本的激励机制。而要真正实现这一目的，根本是建立现代的薪酬激励体系。同时，随着现代企业制度在中国的逐步建立，大部分企业正对传统的公司治理结构和产权结构进行改革，职业经理人阶层也伴随着企业所有权与经营权的分离而产生。     

民营企业职业经理人激励要素的调查与研究

本文把民营企业职业经理人的激励要素分为物质激励和精神激励两类,以浙江、广东的民营企业为主要抽样总体,分析了不同地区、不同行业的92位民营企业职业经理人的激励状况。调查统计显示,从总体上讲,目前我国民营企业中的职业经理人物质需求略大于精神需求。物质激励要素中,奖金的重要程度最高,股票期权的差异空间最大,在精神激励要素中,老板认可的重要程度最高,自我实现和成就感的差异空间最大。     

论职业经理人的长期激励模式

对职业经理人的激励有长期激励和短期激励之分，而长期激励又有多种模式、文章通过对多种长期激励模式的比较分析，试图构建适合中国职业经理人的长期激励模式。     

我国家族企业引入职业经理人问题研究

家族企业的迅猛发展以及家族成员有限的管理能力，使得家族企业竞争力低下，引进职业经理人成为大多数家族企业可持续发展的必然要求。文章主要分析了家族企业在引进职业经理人的过程中存在的各种问题，从家族企业、职业经理人和政府三个角度提出了相应的解决办法。     

浙江饭店职业经理人队伍建设对策研究

伴随着浙江饭店业的蓬勃发展,饭店职业经理人队伍建设的问题一直困扰着浙江饭店业。本文从浙江饭店业的发展现状出发,针对饭店职业经理人队伍中存在的问题,提出了相对应的解决对策,以期为相关部门提供一定的参考和借鉴。     

职业经理人进入家族企业的障碍及对策

在引入职业经理人问题上,西方家族企业是没有障碍的.职业经理人进入我国家族企业的主要障碍有两方面:一是家族企业对职业经理人的不信任障碍,解决途径是完善企业内部控制制度、构建职业经理人市场约束机制和扫清企业隐私障碍;二是家族成员的退出刚性障碍,解决思路是建立并硬化家族成员的退出机制,使企业的继承权能够平稳过渡.     

上市公司高级经理人薪酬影响因素分析

本文的研究主要检验上市公司高级经理人薪酬水平的影响因素。文章从公司业绩、公司规模、公司增长性、公司治理结构以及其他影响薪酬决定的诸多因素方面提出了假设。实证表明上市公司在制定薪酬水平时很少以公司业绩为重点依据对象,尤其是本期的业绩对公司的薪酬水平没有任何影响作用;虽然滞后的模型有一部分的结果表明会计业绩与薪酬水平有关,但是这种会计业绩衡量指标也是有选择性的。相反,公司规模、国家股比例、地区特征因素对薪酬水平的决定有着明显而一致的作用;增长性因素、上市年限以及是否发行B股的因素对薪酬水平的决定也有着相对显著的正向作用;年龄与薪酬水平呈部分的显著的负相关,但是事实上年龄对薪酬水平的决定作用是复杂的。     

薪酬激励机制存在的问题与对策研究

随着社会不断发展,人力资源管理将成为企业管理重心,而人才将成为企业竞争关键。因此,企业之间竞争也就是知识资源竞争。如何去激发员工创造性、挖掘企业员工潜力,提高组织效率,是目前企业研究重要课题之一。尤其是在市场竞争越来越激烈情况下,完善薪酬激励机制,能够使企业获得更多经济效益,在市场竞争中处于有利地位。在企业面临种种问题中,人力资源问题是非常难解决的问题,如何留住人才、如何激励员工是目前要解决首要任务。在研究激励理论基础上,对企业员工薪酬激励现状进行深入分析,找出薪酬激励机制存在的问题,并提出完善企业员工薪酬激励的应对策略。