基于激励角度的企业人力资本管理微探

企业人力资本管理是当代社会科学和企业管理学研究的一个重要领域.伴随着经济全球化浪潮,企业作为一个子系统越来越多地接受外界能量和信息的输入,导致企业人力资本的知识层面和工作方式发生巨大变化.如何定位变化中的企业人员,如何较好处理企业人员的激励与约束,如何有效增强企业人员的向心力,如何在企业人力资本管理中引入新理念,提高企业人力资本管理水平,将成为企业人力资本管理研究领域的一个重要课题.本文着重从激励角度分析提高企业人力资本管理质量的一些措施.     

浅谈人力资本观念向知识管理的转变

通过对人力资本观念的分析,本文指出人力资本的产权属于私人对于企业的管理是个难题,而将私人人力资本向企业人力资本转移成为企业所面临的挑战.知识管理的出现和发展为企业解决该难题提供了思路.知识管理中隐性知识和显性知识间的持续互动,实现了个人与组织之间知识的传递,本文建议企业应当从人力资本观念向知识管理观念转变.     

核心能力理论对欠发达地区企业发展的借鉴

在人力资本激烈竞争的市场下,欠发达地区的企业很难引进到现今的人力资本,从投入一产出的角度考虑内部开发人力资本也很不现实.从核心能力理论出发,只有充分发挥企业的特殊人力资本,才能使欠发达地区的企业在激烈的市场竞争中占有一席之地.     

企业人力资本运营的理论探讨

企业在本质上是人力资本与物力资本的一个特殊合约 ,人力资本运营与物力资本运营是企业资本运营体中相互依存、不可或缺的两个系统 ,但人力资本运营又具有其特殊性。企业人力资本运营是为了实现企业资本价值增值而进行的创造、积累、使用并转让人力资本的投资和市场运作的。人力资本运营包括人力资本投资、人力资本管理、人力资本重组与整合以及人力资本扩张等四个主要环节。     

完善企业人力资本管理的对策

随着知识经济的发展,人力资本作为一种战略资源,已成为企业形成和保持持续竞争优势的源泉,是推动企业经济不断发展的“第三资本”。文章论述了完善企业人力资本管理的对策。     

论企业产权契约的内在构成与历史演进

企业产权契约由两部分组成 :一是企业家与人力资本的交易 ,二是企业家与非人力资本的交易。企业产权契约演进主要通过两条路径 :一是非人力资本市场交易的虚拟化 ,二是人力资本企业交易的专用化。随着企业产权契约内在构成的不断演进 ,企业产权激励也不断地从一元向多元转化     

企业人力资本投资的案例分析——以A企业为例

人力资本投资关系到企业的长期发展,企业经营的成败在很大程度上取决于人力资本投资的有效性。文章基于企业视角,以企业人力资本投资活动作为研究对象,以A企业为例分析了该企业人力资本投资存在的问题,并依据相关理论提出了问题的解决方案。希望通过文章的研究能够为企业人力资本投资管理实践提供一些参考和借鉴。     

合理配置人力资本助力企业发展

人力资本是第一资本.可以说,人力资本的开发和利用对企业发展起着决定性作用.但企业往往注重对物的管理,而忽视对人的管理,这就严重地妨碍了人力资本开发工作的健康发展.     

企业人力资本的形成与特征探析

人力资本是人自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力,文章主要从人力资本的形成出发,探讨了企业人力资本的特征和不同类型.     

企业家人力资本的供求分析

企业家人力资本的供求状况关系到一国经济的发展水平和增长潜力。企业家人力资本的供给受价值观念、制度，选拔机制，天赋，企业家人力资本价值，社会网络，人力资本投资，企业家生命周期和市场竞争程度的影响。企业家人力资本的需求受经济的市场化程度，价值观念、管理功效的认识程度、市场竞争程度、企业家的淘汰与拔机制的影响。此供求状况决定了企业家人力资本的价格将远远偏离其价值。     

浅谈人力资本观念向知识管理的转变

通过对人力资本观念的分析，本文指出人力资本的产权属于私人对于企业的管理是个难题，而将私人人力资本向企业人力资本转移成为企业所面临的挑战。知识管理的出现和发展为企业解决该难题提供了思路。知识管理中隐性知识和显性知识间的持续互动，实现了个人与组织之间知识的传递，本文建议企业应当从人力资本观念向知识管理观念转变。     

社会保障与人力资本积累:研究综述

一直以来,新古典经济学对社会保障的研究着眼于社会保障与储蓄率的关系,而人力资本理论为社会保障的研究拓宽了范围,将社会保障与人力资本投资联系起来.本文对目前的研究现状和主要观点进行了归纳总结,分三个方面综述了社会保障与人力资本的关系:社会保障与人力资本数量、社会保障与人力资本质量、社会保障管理与人力资本.基本结论主要有:无积累的现收现竹制降低生育率和劳动力流动率,但促进家庭人力资本投资和企业在职培训,从而提高经济中的人力资本水平;社会保障的管理重心应从财务收支平衡转向就业和人力资源管理,可以发挥社会保障从源头规避社会风险的功能.     

论人力资本视角下企业本质之把握与未来企业组织演进形式

现代企业作为人力资本与物力资本的契约体,其直接目标是实现契约参与者利益的最大化,即实现物力资本、人力资本保值和增值.企业合约是以实现企业利益最大化进而实现全体缔约方利益最大化为约束条件,并且根据缔约方的价值、风险不断调整的一个不完全动态合约.由于人力资本价值不断变化、缔约者流动以及企业人力资本产权的残缺,企业存在不稳定性且形式多样.     

浅议人力资源的风险及其防范

在高速发展的当今社会,企业的管理者越来越重视企业的人力资源管理.但任何投资都有风险,人力资本投资也不例外.提高人力资本投资的成功率,防范人力资本投资风险已成为是企业人力资源管理的一项重要目标.     

知识经济条件下我国企业人力资本存在的问题及改进途径

知识经济时代 ,人力资本是企业的兴盛之本 ,决定着企业的竞争优势。然而 ,我国企业的人力资本现状中存在的诸多问题使企业难以适应知识经济条件下的市场竞争 ,阻碍着企业持续稳定健康地发展 ,需从国家和企业两个方面采取对策加以改进     

企业技术创新型人力资本的运营模式研究

人力资本是企业技术创新的决定性要素,在知识经济条件下,如何充分发挥人力资本的潜能来提高企业技术创新的水平和能力是现代企业发展的必然要求.本文在对技术创新型人力资本进行分类研究的基础上,结合企业技术创新的特点,构建了企业技术创新型人力资本运营模式,具体包括人力资本的投资机制、激励机制和整合机制三部分,试图寻找一个适合我国企业自身特点的技术创新型人力资本的有效管理方式.     

企业人力资本投资形式差异的实证分析

企业人力资本投资包括培训、招聘、福利保障等多种形式,从投资的效果来看,可以将它们分为保值性和增值性人力资本投资两大类.在文献研究的基础上,本文通过开放式调查进一步探究了当前企业主要采用的人力资本投资形式以及差异.结果表明:一般而言,相对于保值性人力资本投资,企业更多地采用增值性人力资本投资形式;不同性质、不同行业的企业在人力资本投资的意识、偏好上存在差异,如外资企业、制造业和房地产建筑业等行业中的企业同时兼顾两种类型的投资,而其他企业则更偏重于增值性的投资形式;大多数企业主要采用的人力资本投资形式是培训和福利保障,投资形式比较单一.     

企业人力资本经营的闭环管理

本文以企业人力资本经营为研究命题,通过系统思维,借鉴人力资本理论、企业管理理论、人力资源管理理论等相关理论研究成果,从企业层面出发,借助微观经济学手段,探索人力资本经营的系统原理,构建人力资本经营的系统框架,提出企业人力资本经营闭环管理的概念,为企业进行人力资本经营提供理论和实践依据。     

人力资本地位的提升及其产权化实现形式

人力资本作为现代经济生产中最重要的生产要素 ,是现代社会财富增长之源 ;人力资本地位的提升必然引起企业管理、产权、分配等制度的变革。探索人力资本产权化的实现形式是现代企业理论与实践面临的重要课题。     

新疆企业人力资本管理分析

文章以企业人力资本的特点和新疆企业人力资本现状为主线索展开研究。主要阐述了企业人力资本的特点,针对新疆企业人力资本管理现状,从建立人力资本投资开发机制及加大人力资本投资力度并保持延续性,在企业中建立完善的人力资本激励和约束机制,合理配置人力资本使其发挥最大效用等三方面对新疆企业的人力资本管理提出了建议和具体措施。