知识员工：企业中最难对付的人？

在高科技日益渗透更多传统企业的今天,如何管理知识员工的问题随之而来。他们是如此出色,但他们又是如此桀骜不驯;他们给企业带来欣喜的同时,也给企业带来烦恼。他们具有很强的创新能力,但他们对企业的忠诚度偏低;他们能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得先机,但他们也可以因一言不合拔腿就走,不顾企业的死活。企业管理者传统的管理办法在这里遇阻。     

用优秀的企业文化管理人

一个企业之所以能够成为优秀企业,一个十分重要的原因就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感,作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有,它就会影响人们的思维模式和行为模式.     

人力资源管理的三维空间

在过去的20世纪里,所有的经营者们其实是经历了下面三个流程:生产导向→市场导向→人力资源导向。 福特公司的创始人亨利·福特在20世纪前半叶大嚷:“生产的越多越好”。——这是典型的生产导向时代,以生产为导向建设社会主义和资本主义的劳动竞赛愈演愈烈…… 莎姆·沃尔顿高呼:“你怎样卖得更多?”——他的沃尔玛便将20世纪后期的零售业带入了以市场为导向的巅峰,“市场”几平成为所有经营者的“图腾”……     

关于企业人力资源管理的思考

随着改革开放的深入发展和经济全球化的到来，全新的人力资源的管理理念，对我国传统的人力资源管理领域产生了巨大的冲击。然而，前沿性的人力资源管理理论运用到现实中，有时却收不到理想的效果，一些知名的企业对人力资源管理十分重视，但劳动争议却接二连三，有的企业待遇优厚，可员工却似乎不怎么“买账”，与公司唱反调……     

制度、行为交互与人力资源管理政策

人力资源管理的本质在于，设计出微励兼容的合同——即通过恰当的契约安排使委托人和代理人的利益趋向一致——来激励和约束员工的行为。但是，激励兼容合同并不总是存在，这为人力资源管理带来了很大的挑战。     

人是企业最宝贵的资源——浅论现代人力资源管理模式

现代人呼资源管理模式与传统的从事管理模式有什么不同？现代人力管理正是根据企业战略发展要求，通过人力资源规划、招聘、合理配置、培训、使用、考核、激励和调整等一系列过程来调动员工积极性、发挥员工潜能，以确保企业战略目标的实现。传统人事管理模式　　　　　　　　　　　——简单粗糙、顽固僵化在传统的企业管理模式当中，人事部所扮演的是事务性后勤部门角色。其主要职能围绕员工的招聘、薪酬管理及相关行政事务展开，在工作流程上简单、粗糙、形式化，对企业而言仅是后勤部门，对员工来说也是无足轻重。首先，在员工招聘上，传…     

对人力资本参与企业收益分配的初步思考

人力资本常常被定义为：凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多．舒尔茨(T．W．Schuitz)在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性的结论：在现代社会，人的素质(知识、才能和健康等)的提高．对社会经济增长所起到的作     

现代企业——“员工第一”还是“顾客第一”

本文认为，“顾客第一”是以他人利益为本位的行为指向，甚至是以牺牲员工的权益为代价来实现顾客的满意；“员工第一”则是在“利己”行为的基础上实现他人的利益，因为只有满意的员工才能带来满意的顾客，而企业作为市场经营的核心组织，实现“企业”、“员工”、“顾客”的三赢局面当然是求之不得．但是从发展经济学的角度来看．发挥企业人力资源的竞争优势才是打开三赢局面的起点。     

如何从内部培养管理者

真正适合企业的优秀“管理者”是企业可以信赖的人，同时也是被其他人认为是公平竞争胜利的人。     

浅谈航空企业的人力资源管理

一、航空企业人力资源管理现状。目前．航空企业在人力资源管理观念上，“以人为本”的人力资源管理开发观念流于形式．缺乏“人力资源是企业第一资源”的思想意识．广大职工积极性没能充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步开发与利用。另外．对人力资源这种特殊企业资产的保值增值意识淡漠．轻视或忽视人力资源的开发和利用，未建立起有效的人力资本的投资与保障体系。由于     

浅谈企业内部绩效考核

内部绩效考核是企业管理体系和制度建设的一个重要方面。知名企业无一不都是有着极其完善的内部绩效考核体系，只有建立健全内部绩效考核体系，企业才能有独特的竞争力，才能在市场经济的大潮中乘风破浪，保持旺盛的生命力。     

企业人力资源管理中的激励机制问题研究

激励机制是当前企业人力资源管理之中的重点内容之一,通过科学的人力资源管理,有助于为企业创造利益和价值。激励机制并不单纯的指激励,其中涉及到众多方面的知识和理论内容。文章首先通过概念、理论、原则和重要意义这四方面概述企业人力资源管理中的激励机制,然后分析当前我国企业人力资源管理之中激励机制存在的问题,并且根据实际情况探索解决问题的对策建议。     

高技术企业人力资源管理的问题及对策

当今世界,综合国力的竞争在很大程度上取决于科技力量的竞争,而科技力量的竞争归根结底取决于人才的竞争。企业创新活力的强弱主要取决于各类人才创新潜能的有效释放。因此,人才资源是企业中具有异质性的,能给企业带来持久竞争优势的基础资源。高技术企业人力资源管理存在的问题人力资源管理认识及投入上的不足。高技术企业的经营内容大多与当代最先进的技术紧密相联,但是高技术企业的高层管理者尤其是领导者却未必能用现代管理科学管理企业。人力资源管理的根本目的是最大限度激发员     

提高企业的内部客户员工的满意度

美国一家名叫奥辛顿工业公司的总裁曾提出一句话的经营哲学－一条“黄金法则”，关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱，这名言中的“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功，员工是企业内部生产运作能力的主要创造者，没有优秀的员工，就无法保证能够生产出高质量的产品，员工对企业如果不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户－员工的满意度。