加强“配置”、“激励”、“培养”促进现代企业人才管理

企业如何才能在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。“配置”、“激励”、“培养”是开发和管理人力资源的一个重要方法。本文通过“配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述了现代企业人才管理。     

被丢掉的效能钥匙

老板们越来越功利，不少企业开始直接向人力资源管理要效益。这让大多数HR觉得不可理喻。基于人力资源管理选、用、育、留的职能设定，对于企业的作用不是“固本强基”吗？其对于战略的贡献不是“润物细无声”吗？难道人力资源管理要重回“泰罗时代”？     

帮助员工做好职业生涯规划

“以人为本”，这是当今社会高频出现的人力资源管理理念，但在企业的人力资源管理工作中，如何更好的体现“以人为本”的思想？如何激发员工的活力，并做到感情留人、事业留人？做好员工的职业生涯规划应该是一个很有效的方法。     

人力资源“进化论”——谁说不能“游戏”人生？

人力资源管理从诞生那一天起，就一直在发展变化着。但时至今日，人力资源管理似乎已经发展到了一个“瓶颈”。在每个企业里，不管HR的角色如何变换，几乎都离不开招聘、培训、绩效考核等几个关键职能，而困扰HR的，也仍然是围绕这些关键职能的问题。人力资源还需要“进化”吗？又该怎么进化？[编者按]     

10年员工吞噬利润的黑洞？ ——宜家10年，不过是个时间概念

进入2008年，“10年”成为一个异常敏感的词。敏感，敏感到近乎死寂。 显然，《劳动合同法》关于10年以上工龄员工的劳动合同的规定，让很多企业如临大敌，噤若寒蝉。2007年年底，几桩著名的“新法规避”事件，更把人们的目光聚焦在该如何对待“10年员工”的问题上。事实上，这并非仅仅关系到已经有10年工龄的员工，甚至如何对待已经在企业工作了七八年被称为“老员工”的雇员们，都成为摆在企业人力资源管理面前的一道严峻考题。我们该如何看待这些去年还被称为“企业财富”的“老员工”？ 是想办法逃避非固定期限合同造成的“成本”？还是重新审视该如何发挥老员工们的价值？甚至如何让他们增值？ 当《中外管理》开始策划这个选题时，几个一直在人力资源管理上堪称榜样、姿态开放的本土企业立刻成为锁定的目标，大家兴趣盎然，踌躇满志。但出乎预料的是：它们，甚至数家曾当选“最佳雇主”的本土企业，都以各种理由婉拒了采访要求。     

资源配置如何成为“活水之源”

战略实现离不开资源的合理配置人力资源管理将企业战略意图与主题真正落实到自身日常工作中，是取得成果的关键。没有这个前提，人力资源管理工作“效率”再高，也都是无效劳动，不仅不能取得任何有效成果，更谈不上进行战略性人力资源管理。那么，在人力资源管理体系设计中，如何将战略与人力资源管理顺利对接，使人力资源管理工作卓有成效呢？     

关于人力资源成本会计的研究

不管是什么类型的企业，其在管理问题上的核心落脚点还是“人”。人力资源可以说是企业最宝贵的资产和最重要资源。在这一资源的使用过程中必然会有各种成本的产生，对这一成本进行会计核算的行为即为人力资源成本会计。那么，人力资源成本的基本构成是怎样的？企业对人力资源成本进行会计核算有何重要意义？如何提升企业人力资源成本会计水平？以下就针对这几个问题展开分析。     

关于民营企业“空降兵”的思考与对策

引进“空降兵”的目的是为了企业的第二次腾飞储存力量，改良企业环境。但是，不管是自己还是被自己引进的、或其它人引进的“空降兵”，最终都是欢天喜地开锣，偃旗息鼓收场，预想该走的都没有走，设计该留的一个也没留。这就引出了一个严肃的、令各方都很困惑的话题：“空降兵”为何不能生根、开花、结果？究竞是什么决定着“空降兵”的命运和前途？我们应该如何操作才能达到引进“空降兵”的理想目标？文章提出解决“空降兵”引进面临问题的四个方面措施，以供民营企业决策者和人力资源主管共同探讨。     

企业社会责任的内容之一：关爱和激励员工

当问到：“你的企业最重要的资源是什么？”许多管理都会不假思索的回答：“人——员工是我们最宝贵的资源。”但是，并非企业的所有员工都是宝贵资源。原因很简单，因为员工工作绩效有高低之分。在人力资源管理中，我们知道只有主观能动性充分调动、潜力和创造力充分激发的员工才会为企业带来无尽的财富。也正因为此，“激励”行为在人力资源管理中扮演着重要的角色。     

选择什么样的人力资源经理

初创企业的人力资源管理要做好。有一个角色至关重要，就是人力资源经理。俗话说得好：“火车跑得快，全靠车头带”。人力资源部门的作用能否发挥得尽如人意？人力资源工作能否真正体现自身的价值？人力资源经理能否扮演好自己的角色？老板该选择哪个层面的人士为HR助手？本刊请中国人民大学劳动人事学院博士杨旭华为读者导向。     

人力资源的资产属性分析

人力资源会计是指企业或组织对人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。自从1964年美国密西根大学的赫曼森首次提出人力资源会计这个概念后，人力资源会计已逐步建立起一套完整的理论体系，但为何至今仍未能在实践中广泛应用呢？究其原因，笔者认为其“症结”主要在于人们对人力资源的资产属性及人力资源价值的计量方法没有解决。下面本文将就人力资源的资产属性问题进行阐述。     

探索中国企业的“人本之道”

人力资源是企业的第一资源”已经成为大多数中国企业的共识，而人力资源管理与开发也成为企业在21世纪赢得竞争优势的关键所在。“以人为本”、“人本管理”等概念曾经被很多中国企业视为一种包治百病的灵丹妙药，但是当这些抽象的理念和管理哲学遭遇到活生生的现实之后，企业就开始变得迷惘。什么是以人为本？     

如何制定人力资源规划

“人力资源规划很简单,不就是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点儿培训方面的东西。”、“老总还在拍脑袋定战略,我又怎么搞得出规划（人力资源规划）”、“人力资源规划做了也没多大意义,计划没有变化快,到头来能兑现的也不过20％-30％”。以上便是许多企业中HR们对于人力资源规划的看法。那么,究竟企业中有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先分析一下企业中人力资源规划实施效果不尽理想的原因。     

谨防把员工管“死”

许多企业在用人上存在很大的问题，对人力资源的使用不当，造成企业员工在企业中难以发展，甚至被用“死”了。企业找人难，找到合适的员工更难。许多企业领导及人力资源管理者抱怨，员工难留，好不容易培养起来的员工为什么留不住？其实这里面有很多因素，其中最重要的因素，是企业对人力资源配置与管理出现了重大问题。     

破解“导师制”的四把钥匙

当好下属的导师，是组织中每个管理者提升领导力、加强人才梯队建设的必修课。人力资源部门如何运作好“导师制”？关键点都有哪些？     

试析人力资源会计的理论误区

从人力资源会计等式“非人力资产＋人力资产=负债＋劳动者权益＋所有者权益”看，人力资源会计有别于传统财务会计的主要特点有两个：一是扩大了企业资产的范围，即企业资产除了原有的物质性资源外，还包括服务于企业的人力资源；二是改变了企业的产权结构，即除了原有的负债和所有者权益外，还增设了一项所谓的“劳动者权益”。那么，人力资源能否作为企业资产，同时劳动者能否凭借其劳动力资源而成为企业的又一产权主体呢？本文将就此作些探讨。     

国企人力资源的危机与化解

自古以来，人才一直被置于事业中极其重要的位置，“为政之要，惟在得人”。面对知识经济的挑战，许多优秀企业纷纷把人才战略作为经营战略之首，将人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人才和留住人才。但是，相对于国外企业成熟规范的人力资源管理体制，我们一些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制显然都略逊一筹。一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明，     

人力架构中易被忽略的那些前提

最近几年，中国的房地产业发展如火如荼，但跟很多发展迅速的行业相似的是，企业业绩增长迅速的同时管理却远远没有跟上。特别是在人力资源管理上，粗放的管理方式仍然被多数企业所采用。前两天，一位地产行业的人力资源的朋友来问我：房地产行业的人员应该如何配置？人工成本应该如何确定？员工薪酬应该如何给付？绩效考核应该如何建立？看起来都还是些很基础的人力资源管理问题。     

基层员工的培训需求

美国通用集团前首席执行官韦尔奇曾说过：“当一个公司的人力资本枯竭时，公司就完了。”在竞争激烈的当今社会，如何才能保持本企业的人力资源优势，促进企业的可持续发展呢？除通过人才市场、猎头公司、网络媒体物色公司发展的合适人才外，更多的是立足企业现有人力资源，试图通过教育与培训达到提高员工素质要求的目的，以期实现“人尽其才、才尽其能”，以保持企业人力资本的可持续发展。     

走出企业创新的误区

目前，企业创新存在一些误区。误区之一，“企业创新是老总工程”。认为，企业能否有效地推进创新完全取决于“企业的老总”。“老总”要创新就可以创新，就一定可以创新成功。其实这是一个误区。严格说来，企业的“老总”都是希望企业实施创新的，可是为什么现实中很多企业都很难推进创新？原因在哪里？