我国国有企业人力资源制度亟需创新——评谢茂拾教授的新著《企业人力资源制度创新》

从制度的角度考察，企业就是物质资本与人力资本的一个合约。这里的人力资本显然也包含了人力资源。舒尔茨把人力资源看作是资本的一种类型，一种生产出来的生产资料，一种投资的产物，但是，这种定义毕竟是一般意义上的。作为企业的一种类型的国有企业，它是否适用于这一定义呢?这就要作具体分析了。实际上，各个国家的国有企业对人力资源的所有、占有、使用和处分方式是不同的。譬如，美英等西方国家的国有企业的人力资源大部分是契约性质的自由劳动者，少数高层管理人员则多少与政府有着身份上的联系；像俄罗斯这样的转型国家，其不少国…     

人力资本产权的引入与国企的制度创新

人力资本产权既是人力资本主体与其他经济主体相互间利益关系的一种反映，同时也是制约经济主体行使权利的一种规则。国有企业内的人力资本应该同物质资本具有平等的产权地位。当国有企业引入人力资本产权、把国有企业看成一个人力资本和物质资本的特别合约时，国有企业的产权制度、法人治理结构和企业文化也进行了制度创新，从而大大节约了国有企业内部的交易费用。未来国企改革的方向应是在国有企业内部引入人力资本产权，推广年薪制、股票期权和员工持股计划等收益分配制度。     

人力资本产权特征与人力资源权益会计刍议

人力资本所有者与物力资本投资者共同承担企业风险、共享企业权益。产权与会计之间存在着一种天然联系，人力资本产权化对传统会计带来了很大的影响，人力资源权益会计是传统人力资源会计的必然升华。     

教育制度创新与人力资源开发

本文对教育制度创新与人力资源开发两者关系进行了分析，主要从三个方面展开：一是教育制度创新是推进人力资源开发的动力；二是我国人力资源开发面临新挑战和新机遇；三是抓好教育制度创新与人力资源开发的基本思路。     

以人为本的财务理论创新

形成并发展于工业时代的财务理论,由于其研究重物质资源而轻人力资源,受主流经济学“理性人假设”的影响,脱离企业生存的政治、法律、文化环境等非经济因素在内的制度背景,与现实不符而日暮途穷。知识经济时代,人力资源日益重要起来,对企业发展的贡献率超过了物质资本,成为企业生存与发展的决定性因素。人力资本(包括核心人力资本和一般人力资本)作为社会人,其生存、生产、发展都离不开一个良好的制度环境。我国的市场经济体系刚刚建立起来,各种制度还不够健全和完善,人力资本的重要程度与其地位差距比较大,不利于人力资源的生存与发展,不利于企业的生存与发展。因此,亟需建立一个以人为本的财务理论体系来指导。     

浅论人力资源会计和人力资本投资

人力资源是一种经济资源，强调人力作为生产要素在生产过程中的创造能力；人力资本首先是一种资本，是指以某种代价获得并能在劳动力市场上具有价值的能力和技能；人力资源会计则是以人力资本理论为依据，鉴别和计量人力资源数据的一种专业会计。     

人力资源开发要通过制度创新落到实处

人才是最宝贵的资源，开发人力资源与开发物的资源有着质的差别。要通过制度创新，从根本上让人才自愿并持续地释放潜能，制定比技术、品德重要，让人才明白为谁干，才能干得好。现如今让企业走出困境并能够持续发展，制度创新和制度保障比什么都重要。     

基于人力资本理论的人力资源管理理论模型

该文通过对人力资本与人力资源两个概念的理论分析，归纳了各自的特征及其相互联系。并据此提出了人力资本投资与人力资源管理具体职能之间的关系，分析了通过人力资本持续投资对提高企业战略层次的作用。从而，构建了以人力资本理论为理论基础的人力资源管理理论模型，并分析了这个模型对企业制度演进与社会发展的作用。     

浅谈人力资源培训效应

人的管理经历了从劳资、人事到人力资源管理三大阶段,近年来随着知识经济的发展,对人的管理已提升到了人力资源(智力资本)管理。本文通过对人力资源培训效应的研究,提出了企业提高人力资本投资回报率,是一种双赢投资。     

试论高校人力资源整合的制度安排

高校现阶段人力资源开发的基本目标主要是提高现有人力资源的素质，充分利用现有人力资源能量，开发现有人力资源的潜能，从而促进现有人力资源的合理配置。人力资源(教师)是高校的第一资源。目前，优秀大学教师成为各高校互相争夺的人力资源，为了加大优秀教师资源合理配置的力度，针对高校人力资源的现状，我们认为高校人力资源的制度安排不应该只停留在分配制度上，根据高校人力资源开发的目的与现状，我们还可以在柔性管理、目标激励、教授治学和加强约束等方面进行制度安排。     

试论人力资源的负债属性

一、人力资源是企业的第三种资本 物力资源和人力资源是创造社会物质财富不可或缺的资源,在不同的经济发展阶段,二者有着不同的地位和作用。在传统工业经济时代,经济发展取决于物力资源的占有和配置。在货币资本、劳动力、土地、技术四大生产要素中,货币占主导地位,是企业生产经营活动的稀缺资源。会计核算也只对货币资本进行。随着现代科学技术的发展,经济发展越来越取决于对人力资源的占有、配置和使用。物力资源和人力资源的地位和作用发生了更替,人力资源由次要地位上升为主导地位,成为第一资源。作为提供生产经营信息的信息系统,会计由注重成本逐渐转向对企业整体价值的关注。而在企业整体价值的形成中,人力资源的因素起着关键的作用。特别是在知识密集型的企业中,人力资源对企业整体价值的贡献远比有形资产大。因此,人力资源会计在记录和反映人力资源时,一方面不再将人力资源视作企业的费用,而将其确认为企业的一项资产;另一方面,人力资源为企业所用形成第三种资本──人力资本。因此,在人力资源会计中,人力资本、负债资本、所有者资本构成企业的三大运营资本,三者有机结合,共同创造价值。 二、人力资源的属性 会计学者们对人力资源的本质属性作了许多有益的探索,然而至今...     

浅谈国有企业人力资源开发与管理——基于德尔菲法的调查分析

人力资源是企业最重要的资源之一,其质量体现了企业的核心竞争力。研究国有企业人力资源管理这一问题,有利于发展、壮大国有经济,对发挥社会主义制度的优越性以及增强我国经济实力和民族凝聚力具有现实意义。本文运用德尔菲法对国有企业人力资源开发与管理存在的问题、现实意义及策略调查发现,国有企业必须注重开发和管理人力资源,建立系统化、制度化的激励约束机制,激发和提升人力资源的活力和潜力,以确保企业长期稳定、协调、可持续发展。     

国有企业改革与现代企业制度——论国有企业的人力资源管理改革

本文论述了人力资源管理对国有企业改革的重要性;建立现代企业制度的进程中国有企业人力资源管理存在的问题;相应的员工的薪酬体系、激励机制与国有企业经营管理者的聘用、薪酬体系和激励机制的改革对策。     

反思人力资源开发

近二十年经济发展的现实表明,以提高人力资源素质为主要内容的传统人力资源开发战略仅仅关注了供给层面,是有问题的。人力资源开发应包括供给质量、需求和制度三个层面。这三个相互联系的层面要求政府的人力资源开发政策不仅要重视提升人力资源素质,也要重视积极地为人力资本发挥作用创造良好的物质条件和制度环境,将人力资源开发纳入发展战略框架予以考虑。     

论国有企业薪酬激励功能的强化

本文从分析国有企业中普遍存在的薪酬激励机制弱化的问题入手,着重研究了投入生产过程中的人力资源的资本性问题。认为人力资源作为一种生产要素投入生产过程后,除具有商品的一般特性外,还具有资本的属性,是一种人力资本;人力资本既拥有商品的价格,又拥有剩余分配的权利和承担风险的义务。指出国有企业薪酬激励机制弱化的根本原因,是忽视了投入生产过程中人力资源的资本属性在薪酬分配中的作用,因而不能从根本上调动员工的工作积极性。因此,国有企业在制定薪酬制度时,只有充分考虑人力资本的这一特性在薪酬分配中的作用,从公平性、劳动效率、专业技能、利润分享等多个体现人力资本价值的方面来强化资本属性的分配作用,构建一种多要素组合的薪酬制度,才能从根本上使国有企业的薪酬激励功能得到强化。     

国有企业人力资源管理的现状与对策研究

经济全球化加剧了人力资源市场的竞争。人力资源开发与管理对企业经营管理的作用越来越大。国有企业人力资源的有效开发与管理是国有企业经营发展最重要的源动力,国有企业必须在人力资源管理的观念和制度上加以大力改革,国有企业才能留住人才、吸引人才,国有企业在激烈的市场竞争中才能得到更大的发展。本文分析了我国国有企业人力资源管理的现状、原因,并提出了相应的对策。     

试论高校人力资源管理创新

高等学校是培养人力资本的主要载体，高等学校自身的人力资源管理水平对高等教育的质量起着决定性作用，高校现行的职称评审制度，收入分配制度，绩效考核制度已不适应高等教育改革的要求，因此，要进行高校人力资源管理创新。     

关于国有企业人力资源制度创新的思考

关于国有企业人力资源制度创新的思考施建军王新弛改革开放以来,国有企业的改革走过了放权让利、扩大企业自主权、实行工业经济责任制到两步“利改税”,从承包经营责任制到建立现代企业制度这样一条渐进式的改革道路,为探索国有企业转换经营机制以及公有制条件下如何使...     

国有企业发展的非正式制度动因

企业发展需要动力。在推动企业发展的动力中,企业文化、人力资本、社会资本等非正式制度的推动作用尤其巨大,因此,开发、利用非正式制度的推动作用有助于推动国有企业发展。     

国有大型煤矿人力资源管理的制度环境分析

由于存在产权关系不明晰，内部没有按照市场经济原则建立起以资产为纽带的资本营运机制，外部的社会保障制度尚没有完全建立起来，诸多社会职能仍然没有分离出去，自份界限虽然已经打破，但以身份制度为基础的传统劳动人事管理体制依然存在，按“身份”用工这一根本性的做法也未改变，全国统一的，在人们社会生活中发生作用的有关户籍的各种规定作为一项基本的社会经济管理制度并没有取消等原因，国有大型煤矿不具备实行现代人力资源管理的基本条件，改善制度环境，仍然是国有大型煤矿的主要任务。