社保制度下企业人力资源管理创新

随着社会保障制度的完善,推动了我国社会经济的不断发展,同时也极大的提高了人们的生活水平,实现了对人们的生、老、病、死、伤的社会保障。就目前市场竞争的形势而言,竞争的重心在不断的向人力资源的争夺而转移。为了使企业能够稳步发展,使企业人力资源充分发挥作用,企业人力资源管理的创新迫在眉睫。本文就目前企业人力资源管理的现状以及企业人力资源管理对员工的社会保障存在的问题分析,指出了有关企业人力资源管理创新的途径。     

企业人力资源管理的激励制度创新

人力资源管理中,激励制度是最为重要的一个环节,如何合理地运用激励制度于企业管理当中,是激发人才潜能、提升企业核心竞争力以及企业竞争成败与否的关键。本文就激励机制在人力资源开发中的作用、形式以及创新的重点进行了认真分析和阐述。     

论企业持续创新过程的制度创新与制度环境

制度创新是企业持续创新的重要组成部分,它为企业持续创新提供激励,动力和效率,本文探讨企业持续创新过程中制度的意义及功能,内在机制,主体和作用方式,最后讨论企业持续创新的制度环境。     

企业人力资源管理的激励制度创新问题研究

人力资源管理中,激励制度是最为重要的一个环节,如何合理地运用激励制度于企业管理当中,是激发人才潜能、提升企业核心竞争力以及企业竞争成败与否的关键。本文就激励机制在人力资源开发中的作用、形式以及创新的重点进行了认真分析和阐述。     

构建企业人力资本创新激励制度

推动企业进步的灵魂是技术创新,因此对于激发企业进步的人力资本创新能力的激励制度的安排在企业激励制度构建过程中是否有效至关重要。     

新制度经济学视角下的财务管理制度创新研究

制度构造了人们在社会特别是经济方面的激励结构,降低了交易费用,因此对经济运行绩效是至关重要的。从新制度经济学的视角来看,我军的财务管理制度缺乏相容性、配套性和强制性。要推动制度创新,提高财务保障效益,必须牢固树立正确的理财观,推动预算制度协调配套,切实做到党委集中统管,不断创新财经监督手段,协调处理各方利益关系。     

论绿色企业的制度创新

绿色企业将成为 2 1世纪现代企业发展的主导潮流 ;构建绿色企业创新体系的过程 ,也就是形成市场化、知识化与生态化有机结合与协调发展的现代企业制度。发展生态市场经济 ,走出一条生态与经济协调发展的绿色企业建设之路 ,才能真正建立起生态与经济一体化的现代市场经济体制和与之相应的市场化与生态化内在统一的现代企业制度 ,这是绿色企业制度创新内生化与企业经济可持续发展的必由之路。     

论制度创新与企业家精神 ——一个制度经济学视角下的分析

在一个制度经济学的视角下,对制度创新与企业家精神的关系进行了探索性的分析,首先分析了制度创新与经济发展的关系,其次说明制度创新与企业家之间的关系,再对我国企业家的生存情况进行了说明,最后得出必须重视制度创新、重视培养企业家和企业家精神的结论.     

企业自主创新与人力资源开发

企业发展的灵魂是创新,创新的主体是人。增强企业的自主创新能力,关键要加强企业人力资源开发。首先要树立“人是创新主体”的理念;其次要营造“自主创新、以人为本”的氛围;第三要挖掘“高素质创新型”的人才;第四要形成“激励人才积极创新”的机制;第五要培育“和谐合作创新”的团队。     

转型时期国有企业的人力资源保障体系建设

转型时期国有企业如何适应市场经济发展的要求，建立和健全人力资源保障体系，是一个十分现实而又非常紧迫的问题。分析了转型时期国有企业人力资源的现状和所面临的问题，并对国有企业人力资源保障体系建设提出了若干建议。     

企业创新文化的精神层结构及其建设

企业创新精神层文化是企业在生产经营管理活动中形成的独具自身创新特征的意识形态和文化观念,是企业创新文化的核心层,包括企业创新哲学、企业创新道德、企业创新精神、企业创新价值观、企业创新目标和企业创新风貌等。针对我国企业文化在全球创新环境下的缺陷和现状,综合分析了诸多影响因素和原因,通过强化企业创新文化的精神层结构及建设,构建了以企业创新精神层文化为基础的新型价值体系。     

战略视角下成长期民营企业的人力资源管理

人力资源作为企业生存和发展的根本保障,其管理问题受到了学者广泛的关注.民营企业作为中国经济发展中的重要力量之一,其人力资源管理具有一定的特殊性.以忠诚度为核心的选人标准、人治为主的用人体系、约束与激励非对称的育人制度,构成了民营企业人力资源管理的特点.作为成长期的民营企业其人力资源管理方面存在诸多问题,如人力资源管理缺乏战略观念,过于集权、文化匮乏、专业人才短缺、体系不健全等.因此,从战略视角下实施人力资源管理是企业生命周期延长的重要手段.文章通过分析我国民营企业成长期的人力资源管理的特点及存在的问题,提出企业要树立战略性人力资源观念,完善战略性人力资源管理的生态环境,构建战略性人力资源管理体系的企业发展路径.     

知识协同视角下企业突破性创新形成机理研究

突破性创新是刺激技术跨越发展,推动产业转型升级的重要引擎,揭示其形成原理为攻克关键技术“卡脖子”问题提供了理论借鉴。基于突变理论凝练出突破性创新形成机理模型,认为突破性创新“积累-演化-临界-跃迁”的形成路径主要取决于内外部知识资源的聚合程度,从知识协同视角出发构建动力学模型以系统性地揭示知识资源到创新突破的动态过程。研究发现：外部知识资源的顺利引入是企业实现突破性创新的首要驱动因素,这对解决企业突破性创新的路径依赖和资源约束问题具有重要意义;吸收能力与聚合能力是推动企业形成突破性创新的关键性能力,然而,过高的组织记忆和知识惯性会僵化组织运营模式,遏制突破性创新的形成。研究结论为企业成功实施突破性创新提供了可操作的方法论,有助于技术行为从原始技术轨道成功过渡到新技术轨道。     

创新型企业评价体系的构建研究

创新型企业是一种崭新的企业运行和发展模式,它具有较强的持续创新能力,能激发和调动企业的积极性和创造性。构建创新型企业评价指标体系有利于促使企业真正成为创新的主体,保证企业快速、健康、良性发展。本文在总结创新型企业定义和分析创新型企业的构成因素基础上,分别从技术、产品、市场、管理四个角度来构建创新型企业评价指标体系,并给出了评价标准和一种实用的评价方法。     

共享经济下企业战略导向的创新文化诉求与建构

基于共享经济、企业战略导向与文化的互动关系,揭示创新文化对共享经济下企业战略导向的推动作用。从现有创新要素,即创新基因、创新人才与创新环境、创新科技与创新资源出发,探讨共享经济下企业战略导向对创新文化的需求。通过剖析我国保守性的农耕文化和自给自足的小农意识,反思传统文化的制约作用。最后,结合文化进化论,深入研究观念文化、制度文化和器物文化,进而建构创新文化以推动共享经济下企业战略导向的有效实施,促进国家和企业在观念变革、制度建设、技术创新等方面采取措施,从而实现共享经济及企业持续、健康发展。     

建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择

建筑企业人力资源管理及其绩效评价,具有相对独特性,通常的评价方法在应用时受到制约,难以产生期望的效果。数据包络分析,具有处理多输入和多输出的多目标决策问题的能力和优势,可以有效地描述建筑企业间复杂的多重关系,并能获得企业及其施工项目人力资源管理绩效的客观评价。     

文化对企业创新的影响模式分析

文化由于其强制性而对发生在一定文化系统内的企业创新有深刻的影响。本文首先回顾了创新与文化的基本理论，并重新界定了企业创新的边界、论证了企业文化的相对独立性，在此基础上，从文化对企业创新的影响机制与影响维度两个方面论述了文化对企业创新的影响模式。     

战略柔性视角的技术创新对企业绩效影响研究

文章从战略柔性的视角出发,选取2016-2018年三年间163家创业板上市企业为研究样本,系统地探讨技术创新、战略柔性和企业绩效之间的内在关系以及影响机理.研究结果表明,创业板企业研发投入和创新产出对企业绩效存在积极的促进作用,并有一定的滞后影响;无形资产与研发人员比对企业绩效没有直接的促进作用;研发人员比对技术创新和企业绩效的调节作用显著,但无形资产对技术创新和企业绩效不存在调节效应.根据研究结论并结合创业板企业的实际情况,文章从政府和企业两个层面提出相应的策略和建议.