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金融危机之后,银行业员工过高的薪酬水平,引发社会各界的多方质疑,本文试图对不同制度背景下中美银行业员工报酬业绩敏感度进行比较研究。我们发现:两国银行业员工绩效报酬机制存在显著差异,美国银行业员工薪酬与公司绩效呈显著正相关关系,而我国银行业员工薪酬与公司绩效相关性较弱,需要进一步完善银行业报酬激励机制。 相似文献
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吴伯凡 《21世纪商业评论》2006,(5):86-87
会计的重要性不言而喻，因为我们无法想象一个没有会计的企业。你的企业有什么、该做什么、能做什么，会计都能告诉你。但如果你的商业决策都是以会计给出的数字为依据，你的企业还不如没有会计。这并非危言耸听。大大小小的账册被认为是忠实的记录，但它们只记录看得见的和可以量化的资产和负债。在表面上巨细无遗的账面记录上，公司最重要的资产毫无踪影。公司一把椅子坏了，在账面上会有清楚的记录，但如果公司最核心的一批员工集体投入竞争对手怀抱，公司资产负债表则无法反映的。最滑稽的是，公司的账面可能因这批员工的出走显示出“好”的迹象——公司的硬性支出减少了。 相似文献
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2000年左右，我在稻盛和夫先生的京瓷公司参观，发现他们在推行MMC方法。MMC是指微型公司，把每个很小的班组变成一个小公司，充分发挥每个员工的作用。美国的全食超市为了发挥员工的积极性，也是将原来的经营单元门店变为一个门店有8个经营单元，即利润中心。 相似文献
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当一个市场成为福特汽车公司全局的一部分，当那里的员工成为福特全球大家庭的成员，我们就不再仅仅把自己视为在这个国家做生意的外国公司。我们更把自己当作那个国家的“企业公民”，一个具有国家感和责任感的公民。 相似文献
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归属感在上海大众看来，首先是员工应该立足本岗，放眼公司。也就是说员工要具备企业家的精神，员工可以主动地将自己的业绩表现与公司经营岗位相结合，在平凡岗位上为公司谋求利益最大化。 相似文献
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把员丁当做人还是人力资源,决定了我们对待员工的方式。把员工当成本,动词就是节约;把员工当资源,动词就是利用;把员工当资本。动词就是回报最大化。把员工当人,动词应该是什么？ 相似文献
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变革通常是复杂的、耗费大量精力的，有时甚至是痛苦的。现实表明，变革大多要面临重重困难，甚至最后以失败告终，或只取得了部分的成功。尽管如此，我们还是可以看到很多成功的案例，这些企业通过有计划性的变革管理活动，提升组织与员工的变革准备度，改变并激励员工的思想与行为模式，确保公司有效执行新的战略。 相似文献
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中国传统的待客之道讲究的是“宾至如归”，中国大酒店履行这条古训时，首先让员工、他们的合伙人觉得酒店就是“家”，因为只有员工与酒店之间建立像家一样融洽的关系，他们才会真正地爱这里，并把这些对家人的爱传递给我们顾客。 相似文献
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从"人力资源"管理,发展到"人力资本"经营,既体现了保险公司在员工经营理念的变化,也体现了保险公司在员工管理上不断人性化。文章从保险公司人力资源的特点出发,探讨保险公司应如何战略性地开展人力资本经营,以不断促进公司持续健康地发展。 相似文献
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事实上，这是一次再普通不过的谈话。有好几次我们不得不说服客户，“研究”在内部品牌活动以及品牌战略中起着的关键作用。不管是让员工参加哪种“旅行”，你都要先需要知道他们来自哪。
这没有比我们帮助全球制药公司进行内部安全分工更普通的事了。对外，公司想要改变消费者对于制造公司的观念，并利用一些重要人物树立起一个思想领导的地位。对内。公司希望所有的员工把关注点放在新的部门，因此他们就能理解和明白安全对于公司的成功乃至生存起着至关重要的作用。 相似文献
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人力资源管理就是将组织内的人员看作资源,并对这种人力资源进行最合适的选配,以求最有效的发挥人的潜能,以促进企业发展。它区别于传统的人事管理,而把人作为企业重要的资源,即“员工不再是成本,而是极其宝贵的资源”。人事部门应尽力助其发挥潜能,而不是一味的降低成本。因此许多企业将注意力放在人力资源开发与管理人性化的问题上,优化人力资源管理制度建设。例如SANYO公司认为:人才是生命,得才不易,用才更难。GM公司认为:把我的资产全拿走吧,但请把我公司的人才留下,5年后我会失而复得。类似还有:价廉才不高,才高价不廉;笨拙而精力旺… 相似文献
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传统的制造业在日益严峻的经济环境下,选择适当的组织变革形式已经成为企业赢得市场竞争优势的关键。传统的组织变革过于重视战略、环境等宏观因素,而忽视了员工个体的心理和反应等微观因素,所以往往难以取得持续性的进展。本文着重阐述了某电气设备上市公司RX公司推行阿米巴经营改革过程中,应对随之产生的员工工作压力问题及公司管理层和人力资源部门做出的相应举措。 相似文献
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