喜忧参半的竞业限制

竞业限制制度作为企业对员工离职管理的有力手段，已被广泛认知和使用。本文较详细的阐述了竞业限制的内涵及其对企业与员工双方的影响，并在此基础上对企业未来运用竞业限制制度提出了几点建议。     

竞业限制合同新探

《劳动合同法》第一次以法律的形式对竞业限制作了较明确规定。在《劳动合同法》颁布之前，已有众多学者都对竞业限制合同作了设计和探讨，但都无现行法的依据。首先分析了竞业限制合同的性质，然后对竞业限制合同与保密合同作了比较，最后依据即将实施的《劳动合同法》重新设计了竞业限制合同，并对竞业限制在《劳动合同法实施细则》中的具体化提出了建议。     

竞业限制合同新探

《劳动合同法》第一次以法律的形式对竞业限制作了较明确规定。在《劳动合同法》颁布之前,已有众多学者都对竞业限制合同作了设计和探讨,但都无现行法的依据。首先分析了竞业限制合同的性质,然后对竞业限制合同与保密合同作了比较,最后依据即将实施的《劳动合同法》重新设计了竞业限制合同,并对竞业限制在《劳动合同法实施细则》中的具体化提出了建议。     

竞业限制制度中的利益平衡及其体现方式

竞业限制的基本价值目标是合理,而合理竞业限制的原则是利益平衡,即考虑竞业限制合理性时必须对平衡雇主、雇员和社会三方利益。竞业限制合同、企业规章制度或国家有关竞业限制规范是竞业限制制度的具体体现方式,也是竞业限制制度中的利益平衡的重要载体。     

论竞业限制在中国旅游企业中的应用

"竞业限制"是一个绝大多数人都感到陌生的词,在旅游企业中更是如此。基于此,本文结合中国国情和旅游业的行业特点,对竞业限制在中国旅游企业中应用现状、存在障碍、原因及完善路径进行了分析和研究。     

竞业限制若干问题研究

现代社会劳动关系领域,商业秘密的保护主要通过竞业限制来完成。竞业限制包括在职竞业限制和离职竞业限制。本文在阐述竞业限制概念体系的基础上,分析在职竞业限制和离职竞业限制的基本理论问题,并提出改进并完善我国劳动关系领域中竞业限制的建议。     

不按约定给补偿 员工跳槽卖技术没错

<正> 张某是 A 电脑公司的技术员,进入该公司时与 A 电脑公司签订了一份保密协议,其中规定如果张某要离开该公司则在两年之内不得从事与 A 电脑公司有竞争的业务。后来,张某嫌 A 电脑公司待遇低辞职到 B 电脑公司做技术员,张某把原来在 A 电脑公司所使用的技术用到了 B公司的产品上。致使 A 公司利润大大下降。于是 A 电脑公司将张某告上了法庭,以张某未履行保密协议为由要求张某赔偿损失80万元。张某辩称,其辞职时要求 A 电脑公司支付相应的经济补偿,A 电脑公司未支付,签订的竞业限制条款不生效。法院经审理认为,张某与 A电脑公司签订的是"竞业限制条款"。竟业限制条款是指用人单位与劳动者约定,劳动者在用人单位期间和离开用人单位后一定     

竞业限制:寻求劳资利益的平衡点——兼论《劳动合同法》第23条第2款、第24条、第90条

狭义的"竞业限制"制度是对劳动者就业选择权的限制,是保护用人单位商业秘密的方式之一。《劳动合同法》第23条第2款、第24条和第90条规定了劳动关系中的"竞业限制"。这些条款使劳资双方权利义务更加明晰,立法技术明显提高。但同时,该法的规定并不周全,尤其是在竞业限制的期限、用人单位支付补偿金、劳动者承担违约金方面。目前亟待出台相关法规、政策予以补强,以更好的寻求劳资双方之间利益的平衡点。     

试论《劳动合同法》竞业限制法律制度之缺陷及补正

劳动者离职后与原用人单位约定担负竞业限制义务,被写入《劳动合同法》,构成竞业限制法律制度的有机组成部分。但《劳动合同法》相关规定仍存在竞业限制经济补偿费最低额度及确定方法不明确、经济补偿费的发放方法不科学、违约金没有最高额限制等缺陷。有待于行政法规或相关司法解释的细化和补正。     

竟业限制保护企业商业秘密

竞业限制解读所谓竞业限制,是指用人单位与劳动者约定,劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内,出于保密的目的,不得自营或为他人经营与本单位同类的业务。具体说就是依照法律的规定或当事人的约定,权利人可以要求义务人在一定的期限内不得从事与自己的营业相同、     

关于完善竞业限制经济补偿制度的思考

竞业限制经济补偿制度可以理解为是用人单位在劳动者离职之后,为了让劳动者保护其在工作的过程中所知悉的商业秘密而设定的,禁止其从事与原用人单位相竞争的职务,即限制劳动者的自由择业权,但同时给予经济补偿的制度。这一制度是公平原则的体现,同样也对劳动者与用人单位二者之间的矛盾起着协调作用。在2008年出台的《劳动合同法》和2013年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的若干解释(四)》中均规定了竞业限制经济补偿制度,但都比较粗略。所以,通过进一步研究竞业限制经济补偿制度的具体方面,比如主体、支付方式和支付标准等来完善竞业限制经济补偿制度是有必要的。     

论企业商业秘密的竞业禁止协议保护

商业秘密保护与竞业禁止是劳动关系中保护企业商业秘密的有效手段。但目前我国的法定竞业在立法上仍然存在企业在职劳动者和离职劳动者泄密企业商业秘密等问题。应采取竞业禁止协议的保护措施,对竞业禁止的职业种类和活动范围、对时间与地域进行限制,并采取竞业禁止的合理补偿方法,限制企业劳动者向竞争者企业泄露商业秘密。     

浅谈竞业禁止对商业秘密的保护

竞业禁止,又称为竞业回避、竞业避让,是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施,是根据法律规定或双方约定,在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内,限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位,限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务,包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职,不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业禁止是发达国家雇主采用的保护商业秘密的法律手段。我国有关商业秘密竞业禁止的法律法规比较笼统、零散、原则,缺乏普遍性和可操作性。为有效保护商业秘密,消除不合理的行为,法律有必要对竞业禁止条款作出明确规定。     

竞业限制与企业商业秘密保护

知识经济时代，信息就是财富。雇员跳槽中带来的商业信息转移，会给原来的企业带来重大的商业损失。而劳动合同法使得员工跳槽的成本进一步降低。西方企业的成功实践告诉我们，中国企业在这一背景下，需要善用《劳动合同法》中的竞业限制条款，保护企业的商业秘密，维护市场公平竞争的秩序。     

企业竞业限制相关法律问题浅析

人才流动是促进经济快速发展的重要资源整合方式,然而放任人才的肆意流动又会产生企业商业秘密流失的危害。我国法律既保护劳动者的劳动权和择业自由权,也保护企业的商业秘密权,两者平衡下竞业限制制度便成为法制领域不容回避的问题。本文即对竞业限制制度及相关问题进行简要分析。     

浅谈商业合同中的商业秘密与竞业限制

当前,企业已纷纷意识到商业秘密对企业自身发展的重要性。同时随着劳动力市场化程度的日益提高,人才流动频繁,人才的流动在一定程度上也造成并加大了对商业秘密侵害的可能和难度。而适当的竞业限制在保护企业商业秘密的同时,又兼顾员工生存和发展的利益,从而达到劳动关系中商业秘密保护的良性发展。     

浅议企业绩效考核指标设置

企业的绩效评价关系到发挥企 资失误、重复建设、效益低下等不符合企业 业员工和经理人的积极性, 长期利益的决策行为。 也直接关系到企业能否留住 按现行会计制度计算出的净利润存在 人才,培植自己的核心竞争 某种程度的失真和扭曲     

浅谈《劳动合同法》中的“竞业限制”

《劳动合同法》第二十三条在承继了《劳动法》第二十二条即用人单位与劳动者可以订立保密协议的基础上增加了竞业限制的规定，即用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，用人单位给予劳动者一定的经济补偿，劳动者就不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品，劳动者若违反约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。     

员工激活与基于第四张表的管理会计驱动价值创造实践

业财融合和企业平台化是企业管理的重要发展趋势,其目标是进行员工激活,驱动价值创造。D公司通过建立管理会计的第四张表,推动"平台+团队"经营模式转型,调动了员工的积极性,核算报表以用户价值为起点,改变了传统报表以产品为中心的核算方法,为中小型技术服务型企业应用业财融合提供了一种参照。但与建设目标相比仍存在较大差距,公司应进一步建设财务信息化平台,以全面预算管理和标准成本为重要工具,第四张表在衡量用户资源的基础上,增加用户的价值驱动,解决好生态利益分配机制,更好地在物联网时代促进业财融合。     

论技术权益的保密与竞业限制的法律界限

科技人员流动对促进科技成果转化，高新技术产业化，人才分流、实现科技资源优化配置，发挥着重要的作用。有些单位采取非正常途径挖掘人才，破坏正常的市场竞争秩序。文章认为：在鼓励人才流动的前提下，应当明确技术权益的保密与竞业限制的法律界限，保护国家，单位和个人的合法权益。