基于胜任力模型的绩效管理

员工绩效管理是企业人力资源管理的核心之一。随着社会经济发展,市场竞争环境日益复杂多变,传统绩效管理重绩效结果、忽略员工潜在能力考察与开发的管理体系,已经无法有效区分普通员工和优秀员工,不能满足企业发展需要。而基于胜任力模型的绩效管理更注重员工工作中的能力和行为表现,将员工个人成长与组织战略目标实现相结合,实现双赢。     

浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理

企业的竞争最终是人才的竞争,企业只有建立起一支经验丰富的人才队伍,才能保障各项生产运营活动的顺利进行。然而企业的岗位多种多样,员工的能力有参差不同,想要将企业员工都安排到合适的岗位上,就必须考虑员工的胜任力问题。员工的胜任力是企业人力资源部门在招聘时应该慎重考虑的问题,只有认真协调员工的胜任能力,才能具体地提高企业人事管理工作的效率。做好员工胜任力工作,是促进企业人力资源有效利用,使企业更快更好发展的必然途径。文章具体研究了胜任力模型的概念,对该模型在企业人力资源招聘工作中的应用前景做出了展望。     

中国企业人力资源管理人员胜任力模型实证研究

自McClelland(1973)提出"胜任力"之后,胜任力方面的研究大量涌现,至今仍是人力资源管理研究的热点问题之一.文章在文献回顾的基础上,结合对7省市20位人力资源管理人员的电话访谈,编制了<中国企业人力资源管理人员胜任力量表>,并发放给10省市的600位人力资源管理人员,构建包括职能胜任力和个人胜任力两个构面的中国企业人力资源管理人员胜任力模型:赢得支持、以身作则、有效分配、自信、激励他人、号召力、增进士气、保密性、人力资源管理专业知识、坚持、更新知识、人力资源管理信息系统应用和商业知识.     

基于胜任力的人力资源管理探析

人力资源管理在企业中的作用是越来越明显,人力资源管理者的素质更是对企业人力资源管理以及公司的长远发展起到了极其关键的作用,胜任力的提出为企业人力资源的管理引发了新的思路,构建了新的模式。本文通过对胜任力的概念及特性进行论述,同时进一步探析胜任力在人力资源管理中的主要应用。     

胜任力模型在高职院校人力资源管理中的应用策略探究

文章通过查阅相关的文献资料,总结一线工作经验,从招聘、培训以及绩效三个方面阐述了胜任力模型在高职院校人力资源管理中的应用。具体来看,笔者认为在高职院校招聘的过程中,需要在岗位分析、构建胜任力模型、选择合适的招聘方式、初选、笔试、面试以及录用等不同的步骤中有效融合胜任力模型。对于培训工作来说,则要以学校的战略以及实际情况为基础,结合员工的胜任力缺陷,有针对性的开展培训工作。在绩效工作中,则要在岗位分析的基础上,通过360°评价法对员工进行综合性的评价。     

企业人力资源管理过程中的人员胜任力模型研究

在激烈的市场竞争中企业的生存与发展与人力资源管理有着密切的关系.现代企业对于人力资源管理工作的考核主要是从其是否能够有效的组织企业员工积极投入到企业的整体发展及企业目标的实现工作当中.人员胜任力模型是整合人力资源服务和功能的方法,它能够帮助企业员工在充满竞争的工作岗位上提高工作效率.本文将重点讨论企业人力资源管理过程中人员胜任力模型的构成要素及其在帮助企业步入良性发展道路上的重要作用.     

创新驱动发展时期人力资源管理岗位胜任力研究

随着我国资源环境约束日益强化和互联网经济的强势发力,经济发展进入创新驱动发展的新时期,人力资源的作用更加凸显。当前,人力资源管理已进入了“量化”和“质化”并重的新时代,对人力资源管理人员也提出了新的挑战。从岗位胜任力视角,研究创新驱动发展时期的人力资源管理岗位胜任力,优化人力资源管理岗位胜任力模型,对于组织选拔符合实施创新驱动发展战略时期要求的人才以及高校培养符合社会需求的合格人力资源管理人才具有重要的现实意义。     

胜任力水平视角下的人力资源调度分析

由麦克利兰在1973年所提出的"胜任力"概念,可以将其解构为:职业、行为、战略综合等三个维度。在胜任力水平视角下的人力资源调度策略为,在职业维度下评价一线技术人员的能力、在行为维度下评价分项目负责人的能力、在战略综合维度下评价总项目负责人的能力。     

大学生就业胜任力模型的构建

大学生就业率的持续下降,待业率的逐渐上升,使得大学毕业生就业率已成为近年来的热点问题。据专家分析,高校毕业生就业胜任力不足是造成毕业生就业难的核心原因。但大学生的就业胜任力到底包括哪些方面,目前还没有统一的定论。基于此,本文意在通过因子分析和结构方程的方法,构建一个较为全面、客观的大学生就业胜任力模型。研究结果表明大学生就业胜任力包括六大方面的能力：个人特质、岗位适应能力、基础技能、问题解决能力、关系建立能力、持续进步能力,此外,通过对收集的样本进行方差分析,大学生就业胜任力在专业类型上存在显著差异,但在性别上不存在显著差异。     

基于胜任力模型完善职业生涯管理体系

职业生涯管理是开发员工潜能,帮助员工实现自我价值,切实提高企业人力资本有效性的关键管理工具。现行职业生涯实践中存在限制与不足,应构建胜任力模型,增强＂能—职＂匹配的科学性与可操作性,多角度完善职业生涯管理体系。     

基于胜任力模型的公共部门绩效考评指标设计

胜任力模型,是建立科学的人才评价与使用机制的前提与基础.文章在论述胜任力模型及其构建方法、阐述人员胜任力模型的构建与绩效考评指标设计的关系的基础上,将胜任力模型引入公务员绩效考评体系之中,从一种崭新的角度来考虑绩效指标体系的设计,以此来解决现行公共部门绩效指标体系中存在的不足.     

对胜任力研究的思考

胜任力研究作为人力资源管理领域的一个热点问题,其模型已经在一些先进企业中得到了普遍接受和广泛运用。然而对胜任力理论研究则逐渐减少,为此,文章从胜任力的认识、胜任力的设计以及胜任力的应用三个方面来阐述胜任力,并对国内外关于胜任力模型的研究进行梳理和分析,希望对研究者在胜任力的研究上能起到参考作用。     

构建基于胜任力的猎头顾问培训体系分析

胜任力是指在工作中表现出来的与绩效有关的行为和引起此种行为的内在特征。本文在对广州和武汉猎头顾问进行调查研究的基础上,确定猎头顾问的胜任力因素,并基于此胜任力模型建立对猎头顾问的培训体系。     

“岗位胜任力模型”在招标行业人力资源管理体系中的应用

近些年来在人力资源管理领域出现了岗位胜任力模型的超前概念,并逐步成为科学管理体系的代表。岗位胜任力模型的建立,以绩效分析为基础,同时应用于绩效管理体系中。其建立就是通过评价和测量,将工作中成绩卓越者与普通者区分开,并能显著区分优秀与一般绩效的个体     

基于战略视角的我国企业人力资源人员胜任力模型的构建与比较分析

企业信息化已成为企业实现可持续化发展和提高市场竞争力必由之路。随着计算技术、网络技术和通信技术的发展和应用,企业已经不可能独立于信息化之外。因此企业应该采取积极的应对措施,以推动企业信息化的建设进程。本文分析了我国企业信息发展现状并思考了我国企业应当如何加快信息化发展进程。     

基于管理伦理视角的胜任力模型应用分析

近来,基于胜任力的研究为现代人力资源管理提供了新的理论依据和技术方法,越来越成为现代人力资源研究的重点,许多企业也已建立了关键职位的胜任特征模型,其在人力资源管理中的优势也逐渐得到大家的认可。但在肯定胜任力模型在管理实践中的积极意义时,还需对其在实际中的应用具有正确的认识,避免僵化地看待、应用胜任力模型,以至不能有效地发挥其在人力资源管理中的积极作用。对此,笔者基于管理伦理的视角,从模型的建立、人力资源配置、培训、绩效考核四个方面进行分析如下：     

房地产经纪人胜任力模型初探

研究尝试通过对房地产经纪人的调查、取样及分析,确定影响房地产经纪人胜任力水平的因素,构建优秀房地产经纪人的胜任力模型。研究结果表明,房地产经纪人胜任力可归为6个因子：问题解决能力、沟通能力、成就欲、人际能力、知识技能及洞察力。     

商业银行员工胜任力模型研究述评

本研究通过总结梳理有关商业银行行长、客户经理、中高层管理者和其他人员的胜任力特征文献,发现银行业的胜任力模型构建及应用研究是众多研究中是较为全面细致的,银行高层管理者、中层管理者以及特殊职位的胜任力模型都已相继建立,未来的发展是建立在团队胜任力和网络化胜任力的基础上,由此本文提出了一些新的研究方向。     

企业如何系统构建全员绩效管理体系

全员绩效管理是一项基于企业战略目标的管理活动,它重点关注“企业绩效和员工绩效的一致性”,以“持续改进”为主线.文章从系统构建的角度出发,分别从组织体系、培训体系、职责体系、指标体系等八个方面进行了阐述,理清了全员绩效管理的思路,旨在对绩效管理体系的构建和实施能够起到一定的借鉴参考作用.     

关于构建企业绩效管理体系的问题研究

在设计和实施绩效管理体系的过程中,我们必然会遇到这样或那样的问题,如何应对将决定绩效管理的成败与否。企业绩效管理作为一项系统工程,绝不仅仅是简单的考核流程,而是一个完善的体系,因此,我们需要用系统的思想来研究如何应用企业绩效管理的方法。