领导排斥对员工亲组织非伦理行为的影响：自我提升动机的中介作用

基于自我提升理论,从自我提升动机和马基雅维利主义视角出发,探讨了领导排斥对员工亲组织非伦理行为的作用机制。通过对两阶段收集的451份问卷进行数据分析,结果发现:领导排斥对员工亲组织非伦理行为具有显著正向影响;员工自我提升动机在领导排斥与员工亲组织非伦理行为关系中起中介作用;员工马基雅维利主义调节了其自我提升动机与亲组织非伦理行为间的关系,即员工马基雅维利主义水平越高,其自我提升动机对亲组织非伦理行为的正向影响越强;员工马基雅维利主义正向调节员工自我提升动机在领导排斥与亲组织非伦理行为间的中介作用,即员工马基雅维利主义水平越高,其自我提升动机的中介作用越强。研究结论不仅拓展了领导排斥理论的研究,也为管理者正确认识领导排斥、管理员工遭受领导排斥后的认知与行为提供了新思路。     

激励机制在企业绩效管理中的运用

人是企业组织中最富有能动性、创造性的因素,也是组织中最不确定的因素,一个优秀企业应不断完善内部激励机制,充分调动员工的工作积极性和主动性,为他们提供一个实现自我发展、提升自我价值的平台,使员工在自我发展、自我实现中促进企业发展,以实现员工与企业的相互促进,达到双赢。     

员工自我评价的博弈分析及有效性研究

文章通过对员工自我评价的博弈分析,剖析了组织绩效评价中员工自我评价的有效性。指出组织在实施员工自我评价时,应从员工的人性假设、组织的文化环境特点及员工自我评价的动态变化等多方面综合考虑员工自我评价的有效性。     

变革型领导与员工角色行为:一个多步多重中介模型

以变革型组织为研究对象,本文构建了变革型领导对员工角色行为产生影响的双中介模型,从战略执行过程中如何获得组织所需要的员工角色行为这一实践目的出发,先后引入组织支持感和员工自我效能感作为中介变量,形成一个多步多重中介模型进行实证研究。结果显示,变革型领导对员工角色行为有一定的直接影响;同时组织支持感和变革自我效能感在变革型领导和员工角色行为之间起到了多步多重的中介作用。这表明在变革的组织中,领导者需要突破以往管理思路,不仅通过测试甄选来获得高效执行战略的"完美员工",也需要尝试通过管理手段,管控员工的组织支持感和变革自我效能感,开发出更多能够进行高效执行的员工角色行为来支持组织的变革。     

论知识型员工的激励

本文在分析了知识型员工特点的基础上,提出了机会激励、报酬激励、人性化激励以及自我激励四位一体的激励机制,并从知识型员工的发展空间、薪酬制度及知识型员工的自我激励等方面提出了相应的激励措施。     

员工自我优势发挥对工作倦怠及组织承诺的影响

本文通过对221份有效调查问卷的数据分析,探讨了员工自我优势发挥与工作倦怠和组织承诺的关系。结果显示,员工自我优势发挥与感情耗竭、工作漠视呈显著负相关,与自我成就感呈显著正相关。员工自我优势发挥与组织承诺中的感情承诺、持续承诺和规范承诺三者都呈明显的正相关。在控制人口统计学变量的基础上进行层次回归分析,揭示了员工自我优势发挥程度可以作为员工工作倦怠与组织承诺的重要预测变量。     

企业社会责任对员工自我效能的影响

以提升员工自我效能为出发点,引入组织认同这一中介变量来构建企业社会责任与员工自我效能之间的关系模型。运用SPSS16.0和AMOS7.0软件进行统计分析。研究结果表明企业社会责任对员工自我效能有显著的正向影响以及组织认同在企业社会责任与员工自我效能关系中有部分中介作用。     

高科技企业知识型员工管理的影响因素研究

本文认为,发展机会、激励措施、工作动机、能力发挥、工作环境、努力程度、工作特征、工作资源、组织承诺等9个方面是影响高科技企业知识型员工管理的主要因子,在所有主要影响因素中,知识型员工更注重个人发展因素、精神和物质激励因素以及工作动机等长远因素的考虑,即他们更加注重自我价值的实现。文章提出,要从根本上解决我国高科技企业知识型员工管理效率低下的问题,就必须采取相应的管理策略:第一,努力打造知识型员工的个人发展平台;第二,积极强化对知识型员工的培训与教育;第三,加强知识型员工激励体系建设;第四,充分发挥知识型员工的独立自主性;第五,鼓励知识型员工参与企业管理,为他们营造一个良好的软环境。     

组织管理中员工与组织关系的新扩展：前员工-组织社会关联

数字化技术加剧了组织环境的复杂性和不确定性，使组织人力资本表现出非稳态和高流动的特征，同时数字化技术催生的新型社交媒体使个体间的社会互动处于高度连通性。在此背景下，员工离职后与原组织之间仍然保持联系这一现象不断凸显。针对这一现象，本文将其概括为“前员工-组织社会关联”，并对其进行分析。第一，本文对前员工-组织社会关联的涵义、关联形式及性质进行了阐述；第二，从组织系统观分析了前员工-组织社会关联的必要性；第三，根据能力-动机-机会理论，从前员工意愿视角分析了前员工-组织社会关联发生的潜在因素；第四，根据能力-动机-机会理论，从能力和机会视角分析了前员工-组织社会关联发生的边界条件；第五，从前员工和组织的视角，阐述了前员工-组织社会关联产生的积极效应。本文关注前员工-组织社会关联现象，扩展了员工-组织关系的理论研究，延伸了人力资源管理的边界。     

打工人还是追梦人？自我验证视角下工作意义对员工主动性行为的影响研究

员工主动性行为已成为组织成功的关键,但从工作意义出发探索员工主动性行为形成机理的实证研究仍然非常缺乏。基于自我验证理论,构建了一个有调节的中介模型,探讨了工作意义对员工主动性行为的作用机制和边界条件。文章分两个时点收集了354份有效问卷,研究结果表明：工作意义对员工主动性行为有着积极的预测作用;自我验证努力在工作意义和员工主动性行为之间起部分中介作用;未来工作自我清晰度在工作意义与自我验证努力之间起调节作用,未来工作自我清晰度越高,工作意义对自我验证努力的正向作用越强。文章试图提示管理者关注和培养员工的工作意义,以此激发员工的主动性行为。     

工作不安全感对员工内创业行为的影响机制

文章基于自我提升理论与领导理论,构建以自我提升动机为中介的模型,探讨工作不安全感对员工内创业行为的影响机制。研究结果表明：工作不安全感正向作用于员工内创业行为;自我提升动机在工作不安全感与员工内创业行为的关系中起到中介作用;领导政治技能正向调节了员工上述中介模型间接路径的前半段、后半段,以及工作不安全感与员工内创业行为之间经由自我提升动机的间接效应。研究结果有助于组织正确发挥工作不安全感的积极面,对促进组织内创业行为具有一定的借鉴意义。     

不同组织文化下的员工组织承诺研究

员工组织承诺研究是当代组织学研究的一个热点问题.组织文化是影响员工组织承诺的重要情境因素,不同的组织文化下,员工组织承诺的各因子水平是不一样的.本文通过实证研究得出结论:革新导向型组织文化中,员工的理想承诺较高;规则导向型文化中,员工的规范承诺表现得较明显;目标导向型文化中,员工的经济承诺和机会承诺水平较高;支持导向型文化中,员工的感情承诺较高.因此,企业可根据实际需要,建设组织文化,采取有针对性的措施提高员工的组织承诺感.     

任务自主性如何促进员工前摄行为? ——一个被调节的中介效应模型

工作场所中的员工前摄行为研究已经成为组织行为学领域的研究热点.本文探讨任务自主性、 超角色自我效能与支持性组织氛围影响员工前摄行为的作用机制,通过层级回归与bootstrap分析,研究结果发现:超角色自我效能在任务自主性与员工前摄行为之间具有部分中介作用.支持性组织氛围对超角色自我效能的中介作用具有调节效应,超角色自我效能对员工前摄行为的影响随着支持性组织氛围的增加而增加.     

知识型员工的自我管理

知识型员工既有优势也有劣势,如何扬长避短,在企业中发挥和体现自身价值,除了组织管理外,自我管理至关重要。知识型员工的自我管理包括自我目标、自我角色认知、自我学习、自我人际关系、自我激励和自我反省管理六个方面。     

高绩效工作系统与员工创新行为研究——创新自我效能感的中介作用

高绩效工作系统对组织和员工个体行为都存在积极影响,但现有文献中,从员工的心理感知视角,对高绩效工作系统和员工创新行为的探讨不足。本文结合既有研究,借助创新自我效能感这一变量对高绩效工作系统和员工创新行为进行探讨。研究表明:高绩效工作可以在员工创新自我效能感方面起到正面影响;员工创新行为会受高绩效工作系统影响而呈现出较好表现;高绩效工作系统和创新行为的中间介质为创新自我效能感。所获取的结论,对提高员工创新行为、完善高绩效工作系统有较多帮助,也可为企业达成员工创新能力与行为目标提供指导。     

工作场所欺凌如何影响员工犬儒主义?——一个被调节的链式中介模型

已有研究尽管开始探讨员工犬儒主义的前因变量,但从具体的工作情境视角预测这一消极态度的探索相对不足。本文基于资源保存理论,以认知-情感系统理论为影响路径的逻辑脉络,构建并检验了工作场所欺凌引发员工犬儒主义的链式中介模型。通过对489份员工问卷调查数据的分析表明:工作场所欺凌对员工犬儒主义产生显著正向影响;组织认同和心理困扰在工作场所欺凌和员工犬儒主义间不仅分别起单独中介作用,还具有链式中介作用;最后,核心自我评价通过减少工作场所欺凌对组织认同的负向影响进而负向调节了链式中介作用,即核心自我评价越高,工作场所欺凌对组织认同的负向影响越弱,组织认同和心理困扰在工作场所欺凌和员工犬儒主义间的链式中介效应越弱。     

罗杰斯的自我理论在职业生涯管理中的应用

职业生涯管理对员工和组织的发展和成长都具有重要的意义,而在我国现阶段常用的管理模式下职业生涯管理在员工自我职业生涯管理和组织职业生涯管理都相对匮乏。在心理学理论的指导下,进一步贯彻实施职业生涯管理的思想和实践,对促进组织和员工的更好发展具有积极作用。作为人本主义的代表观念,罗杰斯的自我理论对有效的职业生涯规划具有积极的指导作用。     

知识型员工的自我管理

知识型员工既有优势也有劣势，如何扬长避短，在企业中发挥和体现自身价值，除了组织管理外，自我管理至关重要。知识型员工的自我管理包括自我目标、自我角色认知、自我学习、自我人际关系、自我激励和自我反省管理六个方面。     

知识型员工自我管理模型构建及内容维度分析——基于斯隆领导模型

知识型员工的自我管理是个体在正确认识自己的前提下,为了实现组织的目标,对自身的思维、情绪、行为以及所处环境等进行目标管理的过程,对于员工的学习、生活以及事业发展等有着非常重要的作用。本文基于德鲁克的管理思想,并以斯隆领导模型为基础构建了知识型员工自我管理模型,并把知识型员工的自我管理划分为自我规划、自我评价、自我协调、自我学习和自我激励五个内容维度。     

基于心理契约理论的组织信任与组织承诺关系研究

<正>长期以来,员工与组织之间的关系被视为人力资源管理的核心问题,被理论界和实践者们解释为社会交换与经济交换的双重关系。二者是基于互利互惠的原则,一方面,员工根据组织提供的现有物质条件,发挥自身潜能,实现自我价值,而组织希望员