国企经理股票期权制：激励抑或约束？

中国传统的国有企业分配制度，双于企业经营者来说存在警激励严重不足和约束疲软乏力的问题。解决这一问题的重要途径是推行“经理股票期权制”，从而取得所有者与经营者双赢的目的。     

从“59岁现象”探讨国有企业经营者收入分配的改革

<正> 有一段时间,我们为“59岁现象”惋惜,为“59岁现象”困惑,惋惜、困惑过后我们不得不承认我国现行分配体制的不合理也是诱发“59岁现象”的原因之一。在经营权与所有权两权分离的现代企业制度下,经营者只有在比较完善的激励与约束条件下,才会产生提高企业经济效益和促进企业创新的内在动力。当前,我国国企改革面临的问题之一就是经营者的激励与约束机制不完善,经营者的收入未能与企业的经济效益挂钩,因此,经营者“捞一把走人”的思想十分严重。可见,企业经营者收入分配的问题已到了非解决不可的地步了。     

经营者股票期权与法制保障

1999年十五届四中全会决定要求“建立和健全国有企业经营者的激励和约束机制”,明确了国有企业可以“试行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式”。在这一政策引导下,经营者股票期权制度,作为在所有权和经营权分离之下激励经营者为公司长期发展努力工作的一种薪酬激励制度,开始步入我国公司改革的进程。     

浅论控制权回报激励的扭曲问题——兼谈我国国有企业经营者激励约束机制运行效率低的有关问题

按照企业理论的观点 ,企业所有权的基本框架是将剩余控制权安排给经营者 ,将剩余索取权安排给所有者和经营者分享。但经营者滥用控制权 ,致使回报激励扭曲现象难以避免。通过对控制权回报激励相关理论的阐述 ,探讨中国国有企业控制权回报激励扭曲的原因 ,提出了解决回报激励扭曲之问题途径     

有关国企改革若干问题的思考

目前 ,国有企业改革没有从根本上取得成功 ,关键在于没有解决国有资产所有者和经营者的激励与约束问题。要排除国企改革进程的阻碍 ,必须解决国企产权不清晰 ,权责主体不到位、调整国有资产结构不合理等问题 ,才能顺利推进国企改革     

国有企业“企业家”的激励与约束机制

目前，国有企业的委托——代理关系存在种种缺陷和弊端，由此带来的激励与约束机制的方方面面问题和激励与约束机制的“行政性”、“企业家’的名义收入偏低，缺乏制度化的激励与保障机制和企业家自身素质等等。借鉴西方发达国家的一些有效方法，建立法人治理结构，培育和完善经理市场，合理设计经营者的报酬与激励政策，对建立有效的国有企业“企业家”的激励与约束机制是十分必要的。     

国有企业期权激励对企业绩效的影响研究

随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立和完善,国有企业的经营和管理的薄弱环节就在于对经营者的长期激励。国有企业是我国国民经济的骨干力量,并始终控制国家的经济,中国一直把国有企业的改革放在中心位置股权激励作为一种薪酬激励制度在国有企业,提别是在国有上市公司当中开始尝试,借鉴外国成功经验肯定股票期权的激励作用,对经营者的长期激励对企业的长期发展有着决定性的影响,股票期权无疑是解决这一问题的有效方式。本文在对股权激励的相关理论依据及其应用进行讨论和分析的基础上展开,通过实证分析股权激励对我国国有上市公司的绩效影响,并根据实证分析的结果找出影响公司绩效的深层原因。针对研究结果,探讨了现代企业当中绩效与激励机制的关系和问题,并提出了相应的建议,着重以国有企业为例,探讨了国有企业激励机制改革当中出现的一些列问题,和解决对策。     

现阶段国有企业“内部人控制”问题研究

现阶段我国国有企业中由于所有权和经营权的分离,使得国有企业的经营者与所有者之间产生了激励不相容和信息不对称问题,导致公司治理结构中出现了“内部人控制”问题。“内部人控制”又使国有企业生产效率低下,引发国有资产流失可能性增大等一系列问题,因此我们要研究和解决“内部人控制”问题。     

对国有企业经营者激励约束机制的现状与运作模式的思考

建立和完善经营者的激励约束 机制,对于推进国有企业改革和发 展具有重要的意义。随着国有企业 改革的不断深化,以及多种经济成 份的迅速崛起,国有企业与外资和 民营企业的人才争夺战更趋激烈。 近年来,对国有企业经营者的激励 受到各方面的重视,但最重要的是 要从制度建设方面解决经营者的收 入分配问题,即建立健全一套能激 发经营者实现自身价值,鼓励经营 者不断取得业绩,并合理约束经营 者行为的一种制度。     

现阶段国有企业“内部人控制”问题研究

现阶段我国国有企业中由于所有权和经营权的分离，使得国有企业的经营者与所有者之间产生丁激励不相容和信息不对称问题，导致公司治理结构中出现了“内部人控制”问题。“内部人控制”又使国有企业生产效率低下，引发国有资产流失可能性增大等一系列问题，因此我们要研究和解决“内部人控制”问题。     

论国有企业中层管理人员薪酬激励制度

中层管理人员薪酬激励是国有企业员工激励制度中的一个重要组成部分。虽然年薪制的实施已经解决短期激励的问题,但总的来看经营者的薪酬激励还有许多工作可以做。从分析当前国有企业中层管理人员薪酬激励现状入手,对如何改革中层管理人员薪酬激励制度提出了对策措施。     

我国国有企业激励机制改革研究

一、我国国有企业激励机制中存在的问题 1激励不足激励不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。在物质货币性激励方面即工资、薪金等，在事实上仍然是”一刀切”。一刀切说明收入分配上的大锅饭仍然存在，使得个人收益没有和工作绩效挂钩相结合．大大降低了员工的工作热情和积极性，也使得“搭便车”现象在国有企业中有了存活的”沃土”。     

岂能借改制之名“合法”侵吞国有资产？—国有企业产权改革造就“新百万富翁”现象评析

在我国经济体制改革进程中 ,国有企业的改革成为关键。目前正步入“深水区”——产权制度的改革。在一些地方正通过多种多样的购股方式 ,使一批国有企业经营者由原来的“财产寥寥无几”者忽然在“一夜之间”拥有了数十万、上百万、甚至上千万元股份 ,形成一个特殊的“新百万富翁”社会群体。这一现象引来人们的纷纷议论。媒体也刊发文章提出质疑 :产生于国有企业产权制度改革中的“新百万富翁现象”,究竟是“可以使经营者增强责任心”的举措 ,还是借改制之名“合法占有和掠夺”国有资产的行为 ?笔者认为 ,对这一问题 ,不可轻视 ,不可回避 ,…     

年薪制是对国有企业经营者的有效激励机制

我国经营者年薪制已随着现代企业制度和经理阶层的出现而发展起来,特别是公司制企业委托代理关系的确定,对经营者年薪制的形成起到了重要的推动作用。江泽民总书记在1999年主持召开华东七省市国有企业改革和发展座谈会讲话时明确指出:要逐步建立和完善企业经营者激励和约束机制。显然,实施年薪制已成为推进企业改革的一项重要举措,是企业     

控制权机制、公司治理与经营者激励约束

公司治理结构中控制权对经营者具有激励约束的作用机制,我国经营者的控制权对经营者的激励约束更具有根本的决定意义,然而我国公司治理结构中存在许多现实问题。因此,有必要完善我国国有企业公司治理结构,解决所有者缺位问题,实现对经营者有效的激励和约束。     

国有企业经营者精神激励机制研究

精神激励是我国经营者激励的光荣传统,但受制于所依存的体制环境与文化环境。在目前的社会转型时期,我国国有企业存在着对经营者精神激励不足问题。因此,需要对经营者进行信仰、事业、权利、声誉、道德情感等多方面的精神激励,同时要注意解决经营者的后顾之忧。     

浅谈管理层收购

管理层收购是国有企业产权改革的一种有效途径,其具有实现经营者股权激励和特殊的制度创新意义,但对处于转型期的中国面临着收购价格、资源来源、新的内部人控制以及寻私空间的产生等亟待解决的问题,导致了中小股东利益受损及国有资产的损失。应遵循国有企业资产管理层收购中公开、公平、公正原则,建立完善相关的法律法规,解决国企管理层收购融资、经营者短期行为和代理成本问题,揭开长期困扰公有制企业产权症结,使其提高经营效率,成为推动中国经济发展的主力军。     

河南省国有企业经营者薪酬激励中的问题与对策

面对日益激烈的竞争态势和加入WTO后所带来的诸多挑战,如何运用薪酬激励来充分发挥经营者优良的管理素质和能力,提升企业的核心竞争力,实现中原崛起,是摆在河南省国有企业面前的迫切问题。由于河南省国有企业的经营者在薪酬激励中尚存在一些进一步需要解决的问题,为此提出改进的对策,从而最大限度地保证薪酬激励的客观合理。     

中外法人持股现象比较研究

法人已成为西方股份公司的主要股东 ,我国在经济改革的过程中也出现了法人持股现象 ,法人持股成为一种普遍的经济现象。在此 ,对日本、美国和中国的法人持股现象在公司股权结构、公司控制权、股票市场的作用、法人持股与公司绩效的关系以及对经营者的激励等方面进行比较 ,并根据比较的结果对国有企业的改革提出了建议。     

控制权回报下国有企业经营者的激励悖论

国有企业经营者的激励结构表现为弱剩余索取权激励和强控制权激励,这种控制权回报下的激励结构扭曲导致了经营者行为的错位。本文认为,国有企业管理制度创新的关键在于改革以行政指派为主导的选拔任用制度而不是强化激励,否则,单纯货币激励的增加反而会导致“激励悖论”。