90后员工工作满意度、组织承诺与离职意向关系研究

本文主要针对90后员工工作满意度与离职意向关系的研究,并探讨了组织承诺的中介作用。研究发现90后员工工作满意度对离职意向具有良好的预测作用,组织承诺在两者中间承担着部分中介的作用。     

B公司组织承诺与员工离职意愿的实证研究

本论文通过对B公司员工的组织承诺与离职意愿进行调查,对二者的相关关系做了进一步的研究分析,找出了引起B公司员工离职的关键因素及解决对策。结果显示,情感承诺、机会承诺、规范承诺、经济承诺、理想承诺与离职意愿都显著相关;情感承诺、理想承诺和经济承诺对离职意愿有较强的预测力。     

组织承诺视角下的员工离职管理研究

合理的员工离职比例能够有效促进企业人力资源更新,提高员工工作绩效。然而我国企业普遍存在偏高的员工离职率,尤其是一线员工的离职率居高不下,已成为制约企业平稳快速发展的重要因素。本文选择一家汽车制造企业为例,以员工的工作满意度、组织承诺度为分析切入点,深入分析造成高员工离职率的原因,并通过员工工作满意度及组织承诺提升方案的设计来实现员工离职的有效管理。     

Price离职意向模型在非功能型离职中的应用

本文对于员工离职理论的分类进行了回顾，并深入分析了功能型和非功能型离职。同时简单回顾离职理论模型，详细分析了Price的离职意向模型，并且依据非功能型员工离职的特点对其进行修改，用于解释高绩效员工的主动离职情况。     

Price离职意向模型在非功能型离职中的应用

本文对于员工离职理论的分类进行了回顾,并深入分析了功能型和非功能型离职。同时简单回顾离职理论模型,详细分析了Price的离职意向模型,并且依据非功能型员工离职的特点对其进行修改,用于解释高绩效员工的主动离职情况。     

员工工作满意度与离职意向的关系综述

本文对国内外学者对员工工作满意度及离职意向的研究进行归类总结,同时对企业中员工的工作满意度与离职意向的关系研究进行梳理,认为学者对员工满意度与离职意向之间的关系出现差异并基于前人的基础上提出本文的见解.     

新疆民营企业领导风格与员工离职意向关系研究

随着西部大开发战略的实施,新疆民营企业的发展进入了快车道。尤其是自新疆工作座谈会以来更是进一步加快了新疆的发展和社会进步。但由于新疆民营企业自身也存在一些不可避免的问题,使得员工离职问题越来越凸显。因此,了解民营企业的员工离职意向并积极采取相应措施从而避免这种离职意向转化为离职行为是企业应该考虑的问题。国内外学者通过对员工离职意向的影响因素分析发现,企业的领导风格也会对员工离职意向产生影响。     

工作家庭冲突与离职意向的关系研究

为弄清工作家庭冲突与离职意向的关系,以企事业单位员工为调查对象,通过方便抽样对416位员工进行了问卷调查。通过实证分析指出,员工的工作家庭冲突水平总体一般,但工作-家庭冲突高于家庭-工作冲突;员工的离职意向总体不高;婚姻状况、年龄、学历、单位性质等变量均影响工作家庭冲突;工作家庭冲突与离职意向存在正线性相关关系。     

企业同事诚信价值观与员工离职意向的关系研究

分析了26家企业527份有效问卷的调查数据,实证研究同事诚信价值观与员工离职意向的关系。结果表明,组织同事诚信价值观与员工离职意向有显著的负相关。     

酒店员工工作满意度与离职意向关系研究——来自贵州省贵阳市酒店行业的实证调查

本文通过对贵阳市七家高星级酒店员工问卷调查数据的因子分析,发现酒店员工工作满意度可以浓缩为"工作回报"、"工作环境"和"人际关系"三个因子。其中,"工作回报"与"工作环境"两个因子对员工的离职意向有显著影响,而"人际关系"因子与员工的离职意向则无显著关系。在此基础上,本文分析了如何从工作设计、工作环境营造、管理理念等方面来提升员工的工作满意度,稳定员工队伍。     

新时期职业适应视角下酒店员工离职意向影响研究

酒店业作为服务业的典型代表,随着全球化的进程日益深入,需要接待来自不同国家、文化差异的顾客,工作种类多样,内容繁杂,故员工的职业适应性至关重要.然而现有研究表明职业适应性会引发员工离职行为,如何提高员工的职业适应性同时避免员工离职具有重要意义.基于此,本文从职业适应视角研究员工职业适应性与职业满意度、离职意向之间的影响...     

民办高等职业技术学院教师组织承诺与离职倾向关系的实证研究

员工队伍的稳定性对于一个组织而言非常重要。但是,现实生活中许多组织都面临着员工离职率高的现象,如何提高员工的组织承诺和降低离职倾向就成了有着现实意义的课题。本文在对组织承诺和离职倾向的理论研究基础上,提出了降低离职倾向和员工保持的策略建议。     

职业高原与离职倾向的关系探析——以辽宁省科技人员为例

职业瓶颈即职业高原成为当今企业和个人所面临的普遍现象,尤其在知识技术更新换代速度惊人的领域,科技人员遭遇职业高原的现象更为突出。采用职业高原量表、职业锚量表以及离职倾向量表研究辽宁省科技人员职业高原现象对离职倾向的影响关系。研究表明,职业高原和离职倾向间存在正相关关系,即职业高原得分越高的被调查者,他们的离职倾向得分也越高;反之亦然。     

员工参与及新生代员工离职意向探讨——工作满意度的中介作用

研究以国内新生代员工为调查对象,通过对收集的180份有效问卷进行的实证分析,探讨了员工参与,工作满意度和新生代员工离职意向的关系以及作用机制。研究表明:(1)员工参与及其子维度(信息分享、能力发展、公平报酬)与新生代员工离职意向负相关;(2)工作满意度及其子维度(内在满意度、外在满意度)与新生代员工离职意向显著负相关;(3)员工参与及其子维度与工作满意度显著正相关;(4)工作满意度及其子维度在员工参与与新生代员工离职意向的关系中起显著的中介作用。     

谦逊型领导对员工离职意向的影响研究

本文从工作惬意感角度探究了谦逊型领导对员工离职意向的影响和作用机制。谦逊型领导对员工工作惬意感和离职意向的影响效应显著;工作惬意感负向影响员工离职意向;工作惬意感在谦逊型领导与员工离职意向之间起中介作用。因此,谦逊型领导可以通过提升员工惬意感体验来降低其离职意向。     

上海酒店员工满意度与离职意向影响因素实证研究

本研究在问卷调查基础上,采用因子分析、多元线性回归方程等方法揭示了影响酒店员工满意度及其离职意向的主要因素;研究结果有利于进一步丰富我国酒店员工管理研究理论体系,同时对提高我国酒店人力资源管理水平也具有较强的实践意义.     

工作价值观对员工组织承诺和离职倾向影响研究

互联网时代的员工离职倾向变高,一个重要原因是员工的工作价值观发生了改变,但已有的研究缺乏对这方面的深入探讨。本文结合赫兹伯格双因素理论,以51家企业及其328名员工为样本,对工作价值观和离职倾向的关系以及人力资源系统的作用进行研究。研究发现:(1)创业型员工比工作满足型员工的离职倾向更高。(2)工作满足型员工比创业型员工的组织承诺更高。(3)组织承诺在工作价值观对离职倾向的影响中起部分中介作用。(4)人力资源系统可划分为长期关系实践、工作改进实践和价值体现实践,其中长期关系实践正向调节工作价值观与离职倾向的关系;工作改进实践正向调节工作价值观和组织承诺的关系,负向调节工作价值观和离职倾向的关系;价值体现实践负向调节工作价值观与组织承诺之间的关系,也负向调节工作价值观与离职倾向的关系。     

基于关系承诺的客户满意度影响客户重购意向的实证研究

本文编制了结构化的客户重购意向、客户满意度、关系承诺问卷,对60多家企业的负责销售管理者进行了实地调查。分析结果显示,客户满意度与关系承诺和客户重购意向积极相关;关系承诺与客户重购意向积极相关;分析结果证实了关系承诺对客户满意度与客户重购意向关系的中介作用。构建了客户满意度影响客户重购意向的理论框架。最后指出了本次研究的一些局限以及就将来研究的一些方向给出一些建议。     

职业情感承诺与职业成就感对社会工作者职业意志的影响研究

通过对若干社会工作机构的社会工作者问卷调查发现:职业情感承诺对社会工作者职业意志有预测作用,职业成就感通过职业情感承诺影响职业意志。应该通过加强专业化和职业化建设,提高社会工作者内在的职业情感承诺和职业成就感,通过加强宣传,逐步改善社会工作的外在发展环境,提高社会工作者的职业意志。     

员工工作满意度与离职意愿的关系研究——以天津大中型国有制造企业为例

本文以天津市大中型国有制造业员工为研究对象,通过对抽样的400位调查对象的问卷调查结果进行统计分析,探讨员工工作满意度与离职意愿之间的关系。结果显示员工的离职意愿主要受工作满意度的三个因素影响。对职务本身的满意度与离职意愿呈显著负相关关系,对个人成长的满意度和对晋升机会的满意度与离职意愿呈显著正相关关系。结论为员工工作满意度对离职意愿有直接影响,企业要注重提高员工对工作本身的满意度。