“灰色收入”产生的根源分析

“灰色收入”是指介于合法收入和非法收入之间的各种非正当收入。特别是部分公务人员利用职权谋取“灰色收入”聚敛不义之财,已成为当前困扰党风廉政建设的突出问题。中国社会科学院中国现代经济史研究室的副研究员李志宁在他《一个中国经济学家的忧虑》一文中曾计算得出2002年我国城市普通居民的“灰色收入”约有1.5万亿,而当年的全国工资总额只有1.1万亿-1.2万亿。“灰色收入”不仅加大了我国的贫富差距,而且还带来许多社会问题和体制性的痼疾,危害甚烈。本文主要从法律和经济学的角度分析“灰色收入”产生的根源,并提出相应的解决办法。…     

"灰色收入"产生的根源分析

"灰色收入"是指介于合法收入和非法收入之间的各种非正当收入.特别是部分公务人员利用职权谋取"灰色收入"聚敛不义之财,已成为当前困扰党风廉政建设的突出问题.     

选择使用SPS 2007的N个理由

目前，随着经济环境的变化，企业越来越注重培养员工的团队精神。“团队精神”是一个企业的灵魂，一个企业能否在激烈的市场竞争中站稳脚跟最重要的是有一个融洽默契的团队。所谓“团队”就是把所有的员工看成一个整体，员工之间不再各自为政，而是进行青条不紊地协作，就是“协同办公”。     

中国企业员工敬业度危机——第一部分：综述：员工敬业度重要吗？

斯坦福商学院的一位教授在MBA课堂上讲授领导力课程时，问一位CEO：“有多少人在你的企业投入地工作？” 这位CEO回答说：“大约是员工总数的18％。” 就在其他听课的人吃惊地把目光投向教授求解时，这位教授说：“如此低的员工敬业度，被浪费的成本是非常惊人的，由此产生的绩效差异使你的企业很难拥有卓越的竞争力。”这位CEO点头称是。 而2006年5月9日韬睿咨询公司发布的中国企业员工的敬业度水平调查结果是： 只有8％的中国员工具有高敬业度！25％的员工敬业度很低! 这样一组数据对国内企业来说意味着什么？ 也许，对高管人员来说，一个更感兴趣的问题是，“员工敬业度的高低与组织绩效之间真有强力的关系吗？” 韬睿的调查结果说明： 在高敬业度的员工中，有84％的人相信自己可以对企业的产品质量产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅是31％。 在高敬业度的员工中，有72％的人相信自己可以对客户服务产生积极的影响，而在低敬业度员工中，这一比例仅仅是27％。 在高敬业度的员工中，有68％的人相信自己可以对所从事工作或者所在部门的成本管理产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅仅是19％。这些数据显示，敬业度高的员工组成的企业拥有更强的竞争力。敬业的员工不仅仅为组织创造了差异，也是组织区别于“优秀”与“平庸”的分水岭。 既然如此，对于员工敬业度危机，中国企业如何求解？[编者按]     

塑造中小企业的文化模式

企业文化管理是企业管理的最高境界。建设有特色企业文化是企业适应市场经济发展的需要，而不是为了追求时髦。企业文化在本质上是企业通过价值观念和精神要素来统一员工思想，指导员工行为，增强企业凝聚力，推动企业发展的。不同的企业有不同的文化模式，中小企业应根据自身特点来建设自己的文化模式。 一、“乡土型”企业文化 “乡土型”企业文化是指建立在民间地方文化基础上的企业文化。地方文化源自本土，朴实无华，富有民俗色彩。许多中小企业的经营活动又离不开地方文化的影响，因此企业在进行文化建设时理应将地方文化作为基础。特…     

李培英：员工职业化

组委会评价：李培英“职业化培训”课程，能够让员工早些清楚地知道职业发展规律，帮助员工少走些弯路，实现员工与企业的共同发展。“亲切，有亲和力，有激情，用心在培训”这是听过授课学员对她的评价。[编者按]     

浅谈民营企业人力资源激励策略

一、激励机制在民营企业管理中的重要性 1．激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。 企业有了良好的绩效才能生存，而企业的绩效往往来自于员工所具有的较高的个人绩效水平。在一些企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见良好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。从“绩效函数”（如下）我们可以看出，除个人能力外，员工的个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。美国企业界的巨人艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性。”而调动员工积极性正是管理激励的主要职能。     

企业教育：不可荒废的大事

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。如何选人、育人、用人、留人，各企业都费尽心机。而对于企业员工来说，已经不单纯考虑待遇的多少，还要综合考虑个人的职业规划和成长。现在，企业内部都流行这样的话：“给员工发福利不如给员工提供培训机会”、“授人以鱼，不如授人以渔”。员工不仅渴望得到好的待遇，更渴望得到成长和提高的机会。     

企业目标管理与绩效考核漫谈

目标管理与绩效考核在国内大中型企业已经是较为普遍的一种管理模式。虽然引入到我国的时间不长，但越来越多的企业开始认识到它在企业管理中的作用，从而纷纷采用了目标分解与绩效考核方式进行管理。国内企业实施绩效考核的目的已呈现出多样性来。但超过55％的企业树立了以人为本的管理思想，实际工作中绩效管理好的企业，绩效管理中坚持“培养员工能力”、“帮助员工更有效地开展工作”视为绩效管理的主要目的。运用绩效管理“检查员工的工作完成情况”，从帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效为目的。     

国有建筑施工企业知识型员工激励体系研究

与普通的员工不同，知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，这类人员主要以脑力劳动为主，是企业不能缺失的重要劳动力。即便是国有企业，不同的行业性质也会导致知识型员工有不同的需求。可以依据知识型员工自身的特点，论证知识型员工本身的需求状况，针对当前国有建筑施工企业内部体制所存在的激励手段单一化等缺陷，分阶段提出适合国有建筑施工类企业内部知识型员工满意度提高的激励措施。     

浅谈如何激励员工打造企业的通天塔

随着市场竞争的日益激烈，人力资源作为发展所依赖的战略性资源，作为企业顶级重要的资产，其功能和作用愈益显著。员工激励是人力资源管理中的一个重要组成部分。“人是企业最宝贵的财富”、“人是企业的第一资源”已经被绝大多数企业所认同。由于在现代企业中人的因素越来越重要，所以在现代企业的人力资源中也越来越重视员工激励问题。本文就企业如何激励员工提出来了几点看法。     

制定科学的考勤制度的三个问题

1 奖罚分明 科学的出勤制度的前提是奖罚分明，企业以某种手段惩罚违反公司出勤制度的员工是合理的。“罚”是企业对违规员工的权力。但企业权力产生的同时，相应就要产生其义务，那就是“奖”，因为权力和义务是相互依托而存在的。     

论“权力人”文化建设的企业文化

把员工作为企业的“权力人”，重视“权利人”文化建设，是企业文化建设的灵魂。     

让管理回归到游戏的层面

为什么有的公司拥有大量的人才，也有不错的战略和产品，在经营业绩方面却不如同行业的其他公司？来自美国海氏管理顾问公司的一项基本调查显示，这些企业失败的原因在于他们没有真正看到员工与利润之问的联系，这些企业的管理者往往只是在口头上喊着“员工是我们最重要的资产”“员工是我们竞争优势的来源”，却没有花费时间、精力和金钱去认真研究好企业选人用人的问题。     

离职员工：一笔被企业遗忘的宝贵财富

随着经济全球化的推进和“以人为本”观念的不断普及，企业对员工招聘越来越重视，一些有实力的企业甚至进行全球招募，对于众多企业而言，能招揽到优秀员工是一种巨大的成功，而员工的流失则被视为一种损失。     

奚丹：第一财富带动腾讯发展

“从我第一天进入腾讯后，我就从公司总裁和其他一些主管身上，强烈的感受到一个管理理念：员工是企业的第一财富。这已完全融合到了腾讯人的日常工作中。”一年前，奚丹来到了刚刚三岁的腾讯，那个时候公司有210个人，而现存，腾讯的员工已经达到了2300人。尽管公司的企业文化和管理体系部发生了调整和变化，但腾汛依然坚持员工是企业“第一财富”的理念。     

绩效考核能强制分布吗？

阿里巴巴上市是今年非常引人瞩目的一件事情，随着阿里巴巴的上市，员工队伍的快速扩张引发企业文化的稀释，成为阿里巴巴集团不得不面对的一个问题。“阿里巴巴的员工成倍增长不会稀释公司的企业文化。”阿里巴巴集团资深副总裁邓康认为。这主要得益于阿里巴巴已形成的考核制度。在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：一、有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗”；     

企业应关注员工的个人发展

通常人们认为职业生涯规划更多的是员工个人的事情，是员工谋求自我发展的个人设计，实际上企业可以通过一定辅助措施加以指导，使企业员工按照企业的要求与规划发展。但企业对员工的个人发展规划了解多少，可能还没有多少人力资源经理说得清楚。我国对于员工的企业人力资源管理更多的是停留关心员工能为企业创造多少财富的传统上，其结果是留不住优秀人才。那么如何留住人才，使之真正发挥作用，为企业尽心尽力，同舟共济呢？一个现实可行的办法是企业参与员工职业生涯规划的指导与管理，把员工和职业发展纳入企业管理的范畴，也即我们常说的“事业留人”。     

为“上帝”营造天堂——值得借鉴的“惠普之道”

随着经济的发展，社会的进步以及科技的突飞猛进，人力资源越来越凸显它的重要性，对于企业来说，员工就是“上帝”。企业如何对待员工，如何让员工的才智得以最大限度的发挥，可以说是今天企业兴衰成败的关键。近年来，世界各国的大公司都在完善企业自身的用人机制和留人机制．以求更多地吸引人才，留住人才。     

人力资源经理的困惑——“员工第一”与“劳动力成本最小化”的博弈

上期我们谈到要“消灭”关键员工，我们并不否认员工的重要性，相反我们非常强调员工的重要性，那么对企业也讲是应该秉持“员工第一的理念”还是追求“劳动成本的最小化？[编者按]