论企业特性对人力资源外包的影响

本文研究的是企业特性和人力资源外包之间的关系问题。指出企业特性，如独特的人力资源策略、人力资源战略的复杂性、人力资源的实际成果，人员提升机会，劳动力需求的不确定性以及工资水平等能极大地影响企业的人力资源外包活动，而且企业特性的影响力会随不同的人力资源外包类型而变化。     

论战略人力资源管理的价值原理

弄清战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，对于组织开展有针对性的人力资源管理工作十分重要。战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分发挥员工能力以及人力资源开发增值为组织创造价值。     

有色金属企业战略性人力资源管理策略研究

有色金属企业战略人力资源管理出现了机遇和挑战,针对存在问题,提出制定人力资源战略规划,调整组织架构,完善日常管理体系等策略,旨在提升有色金属企业战略性人力资源管理的水准。     

人力资源成本管理新趋势——战略人力资源成本管理：赢得竞争优势

在20世纪80年代以前，由于人力资源成本管理受到现行惯例、工会、企业内外利益相关者等方面的影响，使得企业没有把人力资源成本管理纳入企业战略范畴，从而制约了人力资源成本管理的地位和效果。随着技术、经济和社会的剧烈变革，企业的战略环境发生了重大变化，对人力资源成本管理提出了竞争性挑战。     

知识型企业人力资源价值评价体系研究

知识型企业管理的核心是知识管理,而知识管理的关键是对人的管理。人力资源的开发、运用和管理,首先要解决的是人力资源价值的评价问题。在其他学者研究成果的基础上,探讨了知识型企业人力资源价值评价指标体系的构建方法,并首次提出了人力资源价值指数的概念,为知识型企业人力资源价值管理提供了一种新的方法和思路。     

SHRM：一个人力资源管理研究的新领域

SHRM是80年代后兴起的一个人力资源管理研究的新领域。本文概述了SHRM的涵义及其研究的几个主要理论模型。并总括了其研究的主要线索 和相关问题。在此基础上又进一步分析了SHRM理论对研究相关管理、组织问题的启示。     

国企人力资源管理存在的问题及对策

当人力资源管理理论从初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段到现在的战略人力资源管理阶段时,许多国有企业由于体制限制而没有及时的转变人力资源管理制度,大部分还停留在人事管理阶段,没有及时的将人力资源管理理论转化到人力资源管理阶段或提升到企业战略的高度即战略性人力资源管理,这在很大程度上导致了国有企业人才流失和后备力量不足的情况。国企要想在今后的商场中生存发展,必须对企业的人力资源管理进行改革。     

企业年金的人力资源管理效应及其理论解释

最近几年,企业年金在企业的福利项目中占有的地位日益突出,在当前经济发展的大背景下,企业年金不仅能够对企业员工起到长期的激励和保障作用,还起到了对外吸引人才的作用。在西方一些发达国家中,已经将企业年金作为企业人力资源管理的重要内容。文章从企业的人力资源管理角度出发来分析企业年金的人力资源管理效应。     

事业单位年金的人力资源管理效应及思考

近年来,在事业单位的福利项目中,年金所占的地位越来越重要。结合目前的经济大发展环境来看,事业单位年金不但发挥着激励和保障职工的作用,而且还可以吸引更多的人才到单位来。一些发达国家的相关企事业单位早已将年金当作重要的人力资源管理内容。鉴于当前的发展情况,文章从事业单位的人力资源管理角度出发,分析了事业单位年金的人力资源管理效应。     

人力资源会计模式刍议

人力资源成本会计从投入角度核算企业在人力资产方面的花费;人力资源价值会计反映人力资源的潜在价值;而劳动者权益会计则是反映人力资源作为一项会计要素参与企业的经济剩余分配,它对人力资源成本会计和价值会计两种模式进行了改革,从根本上解决了产权归属问题。     

浅谈人才资源市场化配置的制度环境

人才资源市场化配置需要一个良好的制度环境。其中,建立人力资本个人所有的产权制度是人才资源市场化配置的基本前提;形成人才资源市场化配置法制保障体系是人才资源市场化配置的根本保证;完善竞争开放的劳动力市场体系是人才资源市场化配置制度的主要载体;确立多层次、广覆盖的社会保障制度是人才资源市场化配置的重要内容。     

台湾技术创新模式与人力资源开发演变研究

中国台湾地区技术创新模式经历了简单模仿创新、消化吸收模仿创新、模仿创新向自主创新转变和自主创新4个演变历程。与技术创新模式阶段性变化相适应,台湾当局采取了相应的人力资源开发培养计划,经历了人力资源开发、高技能人才开发、重点科技人才开发和创新型人才全面开发4个阶段。人力资源开发与技术创新模式选择相匹配,满足了台湾地区不同经济发展阶段对人才的需求。借鉴台湾地区的成功经验,基于中国大陆区域经济发展不平衡的现实,提出东部与中部、西部应在充分利用自身后发优势的基础上,采取不同的技术创新模式和人力资源开发战略。     

多重匹配下柔性人力资源管理构型与组织成长性绩效

基于构型观和动态能力理论,借鉴“结构（管理构型）—行为（柔性能力培育）—绩效（组织绩效）”经典范式,构建“柔性人力资源管理构型—技能延展力—成长性绩效”的理论框架。对486份企业中高层管理者调查问卷进行结构方程分析,结果表明：①因循多重匹配理念,人力资源管理构型能够凝练出3种典型柔性管理模式：内柔导向型HRM、外柔导向型HRM、内外兼柔导向型HRM;②差异化柔性人力资源管理构型（内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM）正向影响组织成长性绩效;③技能延展力在柔性人力资源管理构型与成长性绩效之间起部分中介作用。技能延展力在内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM与成长性绩效之间的中介作用依次降低。     

基于网格服务的科技创新项目人力资源动态配置研究

创新是建设创新型国家和落实十八大提出的实施创新驱动发展战略的重要方式。科技创新项目中的人力资源利用效率直接决定着其绩效产出。基于网格服务思想,从科技创新项目人力资源动态配置的实现基础出发,基于角色、知识复用和绩效评价构建了科技创新项目人力资源动态配置框架,并从知识共享平台构建、知识型人才流动促进机制、科技创新项目利益保障机制等方面提出了提高人力资源动态配置效率的对策建议。     

美军装备建设资源投资结构研究和启示

针对装备建设资源投资管理问题,以装备全系统全寿命管理理论和装备投资理论为指导,以数理统计、比对、系统分析等方法手段为支撑,分析了美军装备建设经费的历年数据资料,以统计表、对比图、趋势曲线等形式,研究了美军装备建设经费投资结构的特点和变化规律,对我军装备建设资源投资管理具有借鉴和启示作用.     

人力资源管理的新趋势:虚拟人力资源管理

虚拟人力资源管理是在当前人力资源管理中出现的一种新的管理方式.本文从人力资源管理自身发展的角度来揭示了虚拟人力资源管理理论与实践的产生和演变过程,并对虚拟人力资源管理的概念进行了分析.在此基础上,提出了虚拟人力资源管理的流程,应包括虚拟业务的选择、合作伙伴的选择、伙伴间信任关系的建立、虚拟业务效果评价等过程.最后,指出了虚拟人力资源管理一些有待研究的问题.     

战略视角下的人力资源开发

本文总结了战略人力资源管理不同学派人力资源开发的特点。通用学派认为,人力资源开发活动应与其他各项人力资源实践相结合,人力资源开发活动应该对环境做出及时反应;权变学派直接把人力资源开发放到组织战略层次上考虑,并具体指出人力资源开发应该如何与其他人力资源战略相结合;资源学派强调能力的提升来自于经验学习,而且学习必须具备灵活性;组织能力学派认为,人力资源开发要按照企业的未来需求提前进行战略部署,强调实际学习能力的开发。本文最后对战略人力资源管理条件下的人力资源开发重新进行了界定。     

人性把握与现代人力资源管理

探讨了人性以及人性与人力资源管理的关系及其相关管理理论等问题,提出了能本管理是现代人力资源管理的最高境界。     

论人的素质与人力资源

人力资源是现代社会经济发展的重要资源之一 ,开发和利用人力资源已成为经济管理和经济发展的重要方式 ,而人力资源问题主要人的素质问题。本文从人的素质对人力资源的开发和利用的重要意义这一角度 ,着重论证了人的体力素质、智力素质、德力素质、心理素质的提高对于人力资源开发和利用的重要意义 ,强调就我国目前的国情而言 ,首要的任务是发展教育 ,全面提高人的素质 ,才能合理配置人力资源 ,促进我国经济快速有效的发展。