招招直逼“武大郎”——武汉红桃 营造良好的人才成长环境

“武大郎开店”现象，令人深恶痛绝。“武大郎”们害怕下级的才干超过自己进而夺了自己的“饭碗”，往往极力压制人才。如今在一些企业里这种现象仍是屡见不鲜，这于人才的成长不利，更与企业的发展方向背道而驰。如何治理这一“怪胎”，知名企业红桃 K的做法颇有意思，可给我们一些启迪-- ●内部“跳槽”自由 /红桃 K总部经常张贴各部门的招聘广告，每月都有企业内部人才招聘活动。员工们若对自己的上司或岗位感到不满意，可以自由地前去应聘，根本不需要自己的上司同意。他们的上司无权阻止也没有办法去阻止。 　　内部招聘由总裁直接领导下的人力资源委员会进行，为所有应聘者保密。员工只需私下填好招聘登记表，写清应聘岗位、职务并陈述自己的才干，用信封密封起来亲自 (或委托专门的督办人员 )送交招聘小组，即可进入初试和复试，程序相当简单。复试时，员工可以放心大胆地畅谈“跳槽”的理由，包括自己在本部门是否受到压制等等。一旦被聘上，即可跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，也无关紧要，一来因为保密，别人都不知道，不存在面子过不去的尴尬；二来你还可以再选择其它岗位继续秘密应聘，直到彻底摆脱在“武大郎”手下工作的烦恼。通过这种方式，公司可以及时发现人才...     

民营企业内部审计大有可为——红桃K集团股份有限公司内部审计工作调查

红桃K集团股份有限公司是1994年成立的一家以生物工程为主体、跨行业跨地区的大型民营高新技术企业集团,它是湖北武汉生物技术支柱产业的龙头企业。七年来,红桃K集团股份有限公司的内部审计工作由于一直得     

红桃K的留人招数

红桃Ｋ的留人招数大非现在，企业老总们都在感叹“人才是企业发展的关键”，纷纷使出招数网罗人才。人才来了之后，却觉得这样那样的“不对味”嚷着要走。于是，便出现了这样一个现象：人才闷闷不乐，老总惶惶不安。“怎样才能留住人才呀？”老总们在问。武汉红桃Ｋ集团用...     

红桃K的品牌形象塑造（上）

“红桃K”在5年内成为中国生物保健品领域迄今为止惟一一个驰名商标。其产品畅销中国、走向世界。“红桃K”品牌魅力如何产生?品牌生命之树常青的秘诀何在?红桃K集团是怎样打响“品牌形象”这一仗的……     

院士民企联手“知本”对接“资本”

荆楚科学家首富、武汉大学生命科学院著名生物化学家张廷壁教授日前告诉记者，一年来，继他之后又有包括3名院士在内的多位科学家加盟到他所服务的民营企业红桃K集团，走“知本家”与“资本家”的融合之路，并先后就任了红桃K集团几个新投资的高新技术产业公司的董事或名誉董事。这三位院士分别是：生物高分子材料研究专家、世界生物材料技术最高荣誉INTERNATIONAL FELLOW获得者、中国科学院院士卓仁禧；表面活性剂与日用化工专家、中国科学院生物技术领域最年轻的 院士之一张启发。而在此之前，已加盟红桃K集团的我国著名生物农药专家谢天健教授（原湖北省农科院Bt农药研究中心主任）是中国工程院侯选院士，目前已是红桃K控股的“东湖高新”首席科学家、科诺生物农药公司的董事长。张廷壁教授则已是红桃K集团的董事、总工程师。     

招招直逼“武大郎”—红桃K如何营造良好的人才成长环境

武大郎开店"现象,令人深恶痛绝。"武大郎"们害怕下级的才干超过自己进而夺了自己的"饭碗",往往极力压制人才。如今,在一些企业里这种现象仍是屡见不鲜,这对于人才的成长不利,更与企业的发展方向背道而驰。如何治理这一怪现象,知名企业红桃K的做法颇有新意。内部跳槽自由　　红桃K总部经常张贴各部门的招聘广告,每月都有企业内部人才招聘活动。员工们若对自己的上司或岗位感到不满意,可以自由地前去应聘,根本不需要自己的上司同意。他们的上司无权阻止,也没有办法阻止。　　内部招聘由总裁直接领导下的人力资源委员会进行,为所有…     

笔迹分析法在员工招聘中的应用

一、笔迹分析法的含义与基本原理 笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中,以书写字迹分析为基础,了解应聘者的个性特征和心理素质,预测应聘者将来业绩的一种方法.笔迹分析法是欧洲大陆国家使用最多的一种人才测评方法,主要用于人才招聘和选拔.法国第二波尔多大学和巴黎第五大学的两名教授于1998至1999年对837家法国企业和咨询中心招聘人员进行调查,在人才招聘或选拔中使用笔迹学的企业达93%,仅次于面试99%的比例.高于智力测验63%和人格测验61%的比例.笔迹分析法在法国、德国、奥地利、比利时、荷兰和意大利等国得到广泛的应用.     

如何识破应聘者谎言

“简历不造假,典型一大傻”,随着就业大军的日益壮大,人才竞争的加剧,各种各样的谎言在面试中层出不穷。应聘者诚信的缺失,已渐渐成为企业招聘的一大难题。虽然结构化面试程序可以帮助招聘人员提高辨别能力,但是,要求招聘人员练就一双火眼金睛,短时间内就能识别应聘者的真伪,也不     

好的管理者让员工留下

《当代经理人》：为什么留住核心员工对于企业来说是一个永恒的话题？贝弗利·凯：不管你浏览世界各国任何一家知名的招聘网站,随时都会有上万个空缺职位等待着应聘者;不管翻阅国内外任何一份报纸,都少不了“招聘”广告。即便是现在这个时代,几乎没有一个经济发达的国家和地区的失业率可以持续半年以上维持降低状态,“招聘”工作仍然如火如荼。足见这个世界的人才还是非常短缺的,更加需要大量的人才,但是,需要的永远是“适合某个位子最恰当的人才”。     

新员工招聘,“适合”才是取舍之道

2013年12月,在东北某高校校园招聘会上,一位衣着整洁、举止得体、干练自信的应聘者深深吸引住面试官李强.经过一番深谈,李强确信,这是一位德识才学都十分优秀的人才,但作为资深人力资源工作者,李强深知,目前公司福利待遇、提升空间都很有限,而这名男生的志向、胆识与抱负已大大超出预想.是就此将其束缚于一方小池内慢慢耗光热情,还是先将其“拒”之门外,让他有机会在更广阔的天地释放才干呢?李强有些犹豫…… 员工招聘“有效”最重要 李强所在的B公司是国内一家大型集团企业,其赢利能力一直处于同行业的中下游水平.2010年,为配合集团“进军世界五百强”的企业愿景,企业制定并实施了以引进“211”、 “985”院校毕业生为主,“一本”院校毕业生为辅的“精英招聘策略”.     

湘潭新景集团

企业简介 湘潭新景集团是市房产局为深化改革、转换机制而按现代企业制度要求组建的房地产企业集团，集团总注册资本6612．2万元，成员企业4家。具有二级开发、二级拆迁、二级物业管理、三级建筑施工资质。集团员工均是以湘潭市房产局系统通过严格的竞聘考核程序上岗，平均年龄35岁，现大专以上文化程度员工占85％，专业技术人员占75％。     

网络招聘与心理契约关系研究

伴随着互联网的迅速发展和普及,网络招聘应运而生,它是网络技术在人力资源管理中应用得最快的领域,网络招聘以其低成本、快传递、大信息、广覆盖等优势,已成为一种越来越普遍的招聘模式.应聘者应聘成功,加入招聘单位时,除了要与招聘单位签订明文规定的书面协议以外,双方还会抱有一系列的微妙而含蓄的期望,这种期望,在心理学上就被称为心理契约.心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合,在招聘过程中,了解应聘者的期望和需求是很重要的,招聘人员所说的话对应聘者也是极为关键的.本文主要从心理契约管理的角度出发,探讨在网络招聘中怎样才能尽可能的招聘到组织需要的人才,探讨怎样才能使员工增强对企业的认同感和归属感.     

让人才与企业无缝对接

在企业招聘中,经常会出现以下现象：应聘者工作能力与经验均让人满意,入职后一个月却因"水土不服"提出离职；应聘者能力强、品德好而且有亲和力,入职后却找不到感觉与位置,能力发挥不出来；应聘者适应公司文化环境,工作能力也不错,就是与领导不合拍,团队关系处理不好,领导觉得闷气,同事背后嘀咕……以上种种问题,经常让招聘人员头痛。究竟在招聘过程中哪些方面出了问题?细加分析,其实是忽略了丘面系统地考察应聘者,只知其一,不知其二,而且更重要的是没有把应聘者的情况与本企业实际情况结合起来毽虑。招聘就像拼图,只有找到的图片与公司所缺的相应部分无缝对接,才能相得益彰。说到底,就是要找到“纪含i舌”的人才     

第一个被录用的人

某大公司招聘人才,应者云集。其中多为高学历、多证书、有相关工作经验的人。经过三轮淘汰,还剩下11个应聘者,最终将选用6个;因此,第四轮总裁亲自面试,将会出现十分“残酷”的场面。奇怪的是,面试考场出现12个考生。总裁问:“谁不是应聘的?”坐在最后一排最右边的男子站起身:“先生,我第一轮就被淘汰了,但我想参加一下面试。”在场的人都笑了,包括站在门口闲看的那个老头子。总裁饶有趣地问:“你第一关都过不了,来这儿有什么意义呢?”男子说:“我掌握了很多财富,因此,我本人即是财富。”大家又一次笑得很开心,觉得此人要么太狂妄,要么就是脑…     

给员工一个向往的理由

在战略目标日益同质化的今天，雇主品牌已经成为企业新的竞争方向。它不仅能降低招聘成本和员工的流失率，并能提高企业的美誉度和生产效率。用愿景和价值观选人在GE，员工的离职率并不高，因为GE在招人时非常谨慎。GE有一个选拔人才的基本标准——“又红又专”，即人才必须要有诚信精神，同时又有良好的业务素质。此外，GE最注重应聘者是否具备交流、     

如何提高招聘有效性——基于信息博弈的分析

一、招聘有效性的提出当今社会．员工流动已经是一种司空见惯的经济现象．随之而来的是企业招聘活动的频繁。人员招聘作为企业补充“新鲜血液”用以满足运营需要的一个有效途径．在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。事实上．招聘工作可能是最容易导致失败的工作之一。在市场经济条件下．招聘是求职者与企业双向选择的过程。求职者和用人单位间信息的不对称．使得企业对人才的期望与求职者在现实中的表现大相径庭．应聘者在招聘活动前后的表现往往存在较大的差异．录用时看起来很优秀、很适合的人才．录用后的实际表现却令人失望．     

别出心裁的招聘怪招

各种用人单位为了招聘到自己满意的员工,除了一些正规的常用的招聘方法,诸如看档案、面试、笔试、试用期之外,常常会别出心裁地设计和选用一些令应聘者料想不到的招聘方法。在这些别出心裁的招聘方法面前,不具备应聘要求的人就会在     

应对招聘"关系户"的不完全手册

又到了年初,各单位大规模招聘新员工的时节又到了。不知你发现没有,只要企业发布招聘信息,形形色色的“关系户”就会从各种渠道纷至沓来。还偏偏有些企业特别欢迎这种“关系户”。《中国企业招聘现状调查》显示：企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46.17％和50.85％的比例,而一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈,通过“圈子”吸纳的人才高达60.85％。     

靠质量保誉一世——记武汉红桃K集团

1994年7月21日,盛夏中的武汉三镇仿佛从天而降刮起了一阵铺天盖地的“红桃K”旋风,川流不息于大江两岸的千百辆公共汽车、电车,几乎同时亮出了红桃K的招贴广告,成为都市的一大风景线。一时间,“红桃K是王牌,有吃有喝补血快！”那琅琅上口,深人人心的广告语不胫而走,大街小巷的人们都在谈论着红桃K,不到20天,红桃K生血剂已成为人们纷纷选购的商品。市场专家们颇感纳闷,红桃K何以能在短时间内红遍江城呢?     

同心铸巨舰 振翅创奇功——记武汉地产开发投资集团有限公司

武汉地产开发投资集团有限公司(简称“武汉地产集团”)成立于2003年5月，是经武汉市委，市政府批准，由原武汉统建集团、城开集团和武汉劳业股份公司等多家大型公司合并重组而成，在以董事长，党委书记白起鹤为首的集团领导班子带领下，集团公司取得了新的辉煌。作为2005“中国房地产十大新锐人物”、“湖北省经济十大风云人物”，“湖北省优秀企业家”等集诸多荣誉于一身的国企地产“旗舰”的掌舵人，白起鹤董事长究竟是怎样带领武汉地产集团全体员工创造今天的辉煌，连续蝉联武汉房地产开发企业综合实力十强第一名宝座的?我们对此进行了深入的探究。