基于“区校协同”的高职院校高层次人才共用机制研究

新发展格局下,高层次人才的重要性愈发凸显,但人才资源却是有限的。因此,寻求区域高层次人才共用,不失为化解当下高职院校高层次人才供需矛盾的一种有效手段。文章立足“区校协同”,以高职院校高层次人才队伍建设机制为切入点,围绕其中的人才共用机制展开深入研究。通过分析共用机制中存在的不足,提出区域内政、校、行、企等各方相互协同,从提升宣传引导机制、构建信息共享机制、强化人才准入与经费投入机制、规范选拔与聘任机制、健全细化的人才共用保障机制等五个方面入手,为高层次人才的有效共用提供保障与助力,进而推动高职院校与区域协同发展。     

高层次人才引进工作绩效评价体系构建研究

高层次人才引进的可持续性、实效性和科学评估等问题备受关注。文章基于高层次人才特征,界定高层次人才引进工作科学化内涵,从人才引进政策与投入、人才引进方法与实施、引进人才数量与结构、引进人才主观感知、引进人才效能五个方面系统构建评价体系,为人才引进工作提供科学评价工具。     

高校高层次人才心理契约的构建

心理契约无处不在。作为高校人力资源管理核心资源的高层次人才,特别适合于心理契约的管理方式。高校与高层次人才之间构建起良性的、动态平衡的心理契约,既有利于激发高层次人才的潜能与创造力,又有利于高校目的的达成。     

西部高校高层次人才薪酬激励机制初探

薪酬激励机制具有吸引、保留、激励组织所需要的人力资源的重要功能。文章在简要的分析了西部高校现行薪酬体系的基础上，以过程型激励理论为指导，从基本薪酬、绩效薪酬、协议工资和年薪制四个方面提出了构建西部高校高层次人才薪酬激励机制的基本思路。     

浅谈高校高层次人才的引进与培养

高校高层次人才在促进海峡西岸经济区建设中肩负重要的历史使命.本文就福建省高校高层次人才队伍建设现状,分析高校高层次人才的引进与培养工作存在的问题,从加强领导、增加投入、完善管理、优化环境等方面进一步阐述加强高校高层次人才培养与引进的对策措施.     

阻碍后发展型高校吸引留住高层次人才的几个因素

在当前高校激烈的人才竞争中，落后地区的后发展型高校处于不利地位，究其原因主要有三个方面。第一，行政化办学模式，表现在教育主体的明显错位和官本位上；第二，缺乏学术自由的气氛，表现在教学评价标准僵化；第三，限制人才流动，但又缺乏好的留人务件。这些，必然严重阻碍着后发展型高校的发展。     

高校高层次人才引进的问题与对策研究

人才是发展的重要资源,对于高校发展来说,充分引进高层次人才对于提高高校的科研水平和综合实力具有重要的战略意义。目前高校高层次人才引进存在种种问题,高校应在引进计划、流程、方法、渠道等方面采取切实有效的措施,以提升高层次人才引进的效率。     

创新意识及其社会培育

创新意识对国家和民族的创新，对社会进步和人才素质结构的变化起着决定性的作用。因此应做好创新意识的社会培育工作，其重点是明确社会培养的内容和确立有效的培育途径。应努力培养与创新意识相应的现代意识，并营造有利于创新的社会环境。     

高层次人才队伍建设的目标选择

本文在我国高层次人才队伍建设现状的基础上，分析了“十一五”期间高层次人才队伍建设面临的形势，针对经济社会发展提出的要求，给出了我国高层次人才的需求预测和高层次人才队伍建设目标选择。     

高职院校高层次人才隐性流失问题研究——以福州地区为例

高层次人才是新时代高校办学的第一资源。高职院校作为学历教育和职业教育的重要阵地,应把留住、发展高层次人才作为兴校、强校的重要途径。本文以在榕公办高职院校高层次人才为研究对象,分析其流失的现象、原因,以期为加强高职院校高层次人才管理提供建议。     

物业服务企业高层次人才供给对策研究

结合物业管理行业的行业特点,以供给侧为落脚点,结合国家统计局与中国物业管理协会发布的数据,深入剖析了物业服务企业人力资源管理基本现状。借助案例分析,为企业如何提高员工素质,如何扩大行业高层次人才供给数量,提出了切实有效的建议。     

创新成长机制 激励人才成长

近年来,浙江中烟围绕公司战略目标,立足实际,着眼长远,牢固树立"有为才有位"的用人理念,创新人才机制、拓宽成长通道、搭建创新平台、深化考核激励,加快科技创新,促进人才成长,保证企业人才济济、充满生机和活力,努力培养一支结构合理、素质优良的人才队伍,为公司发展提供了强有力的人才支持。     

试析灰领人才的培育

高新技术支撑的现代制造业是中国经济持续发展的主要动力。现代制造业需要大批集知识性、技能性于一体的复合型技能人才,即灰领人才。灰领人才的培育应注重的是能力型、递进型和复合型。要从学习环境、激励措施和个人价值的体现等方面培育灰领人才。采取改革技能等级评审、管理机制创新和加强职业教育等对策措施促进灰领人才又好又快发展。     

略论国际贸易人才培育的发展趋势

国际贸易的竞争取决于人才的竞争，人才培育是人才竞争的关键。人才培育必须与国际贸易发展相适应。战后，靠技术、资源和管理取胜的多元化、多功能的国际贸易对国际贸易人才培育提出了新的挑战与要求。受科学技术与国际贸易发展影响，传统的国际贸易人才培育向国际商务管理人才培育转化、专才培育向通才培育转化、一次性培育向终身培育转化这一发展趋势值得引起充分注意。     

高层次引进人才获得感科学内涵及生成机制

“获得感”实际上就是因为收益满足精神方面的需求,是需求或欲望被满足之后的情感和主观上的感受。在高层次引进人才语境中的人才获得感是引进的高层次人才通过比较性、可感性、比值性、多维性和持续性的收益,在经济、政治、文化、社会和生态等方面产生的主观满足感。立足获得感内涵与特性的基础上,对高层次引进人才获得感进行探讨,对其生成机制与要素进行解读,为相关领域研究者提供参阅,为地域发展的高层次引进人才起到参考作用。     

浙江旅游人才培育战略研究

人才是旅游产业的核心竞争力。人才队伍建设的水平直接关系到旅游产业的可持续发展。浙江省作为旅游经济强省,旅游人才队伍培育和建设则尤显重要。本文在分析浙江旅游人才队伍中存在着意识薄弱、规模较小和分布不均衡等问题的基础上,提出了浙江旅游人才发展的优化旅游人才培育机制战略、完善旅游人才激励机制战略和建立旅游人才保障机制战略,并提出了相关对策。     

县级融媒体中心短视频人才培育探究

新时期,媒体竞争越来越激烈,各大媒体之间的竞争逐渐上升到了人才竞争的高度.对县级融媒体中心来说,想要建立竞争优势,必须保证自身具备人才优势.全媒体时代下,在媒体格局、传播方式发生巨大变化的同时,各大媒体对人才培育提出了更高的要求,对复合型媒体人才的要求越来越高.在这个时代背景下,短视频逐渐融入我们的生活,逐渐引领起了一...