研发人员激励因素研究

关于研发人员激励因素的研究,国内外并不多见,更多地是研究知识型员工激励因素的,专门针对性地研究研发人员激励因素的确实很少。由于研发人员是典型的、最具代表性的知识型员工,因而,在这里,将研发人员激励因素和知识型员工激励因素的相关研究进行一并综述。     

研发人员激励因素研究

关于研发人员激励因素的研究,国内外并不多见,更多地是研究知识型员工激励因素的,专门针对性地研究研发人员激励因素的确实很少。由于研发人员是典型的、最具代表性的知识型员工,因而,在这里,将研发人员激励因素和知识型员工激励因素的相关研究进行一并综述。     

高新技术企业研发入员最优股权授予数量的研究

文章针对高新技术企业研发人员股权激励的问题,提出股权授予数量受到研发人员人力资本认定、外部市场不确定性、研发人员公平偏好和风险规避倾向等因素的影响,以此为基础建立了相应的委托一代理模型,对模型求解的过程中,分析了上述因素对研发人员最优股权激励契约中股权授予数量的影响,为企业股权激励方案的设计提供启示。     

高新技术企业研发人员最优股权授予数量的研究

文章针对高新技术企业研发人员股权激励的问题,提出股权授予数量受到研发人员人力资本认定、外部市场不确定性、研发人员公平偏好和风险规避倾向等因素的影响,以此为基础建立了相应的委托—代理模型,对模型求解的过程中,分析了上述因素对研发人员最优股权激励契约中股权授予数量的影响,为企业股权激励方案的设计提供启示。     

研发团队激励如何“到位”

企业竞争在日新月异的信息时代演绎得越来越残酷,对于凭借技术获得竞争力的研发型企业更是如此。如何有效对研发团队进行激励,通过员工主动地创新工作,创造出企业所需的价值成果,成为很多研发企业管理工作面临的难题。而相对于劳动密集型企业的人员激励相对简单,销售型团队人员激励更为直接,研发人员的激励则需要更加精细化与个性化。     

大型民营企业研发人员激励机制探讨

本文首先对研发人员、激励机制的定义概念进行了简单的阐述,然后分析了当前我国大型民营企业研发人员激励机制存在的激励措施针对性不强;激励机制不规范、不配套、不平衡;激励力度不足;研发人员的身心健康不被重视等四个主要问题,最后针对四个问题提出了相应的建立规范、配套、平衡的激励机制;加强激励机制的针对性;加大激励力度;建立研发人员生理和心理健康保障机制等改进建议。     

大型民营企业研发人员激励机制探讨

本文首先对研发人员、激励机制的定义概念进行了简单的阐述,然后分析了当前我国大型民营企业研发人员激励机制存在的激励措施针对性不强;激励机制不规范、不配套、不平衡;激励力度不足;研发人员的身心健康不被重视等四个主要问题,最后针对四个问题提出了相应的建立规范、配套、平衡的激励机制;加强激励机制的针对性;加大激励力度;建立研发人员生理和心理健康保障机制等改进建议。     

浅谈企业研发人员的激励

企业研发人员是指企业中研究开发新产品、新技术的人员.随着我国加入WTO及全球化竞争的加剧,我国企业面临的压力和挑战日益增大.实践证明,企业要在竞争中立于不败之地并发展壮大,就必须不断进行技术创新.在企业技术创新过程中,作为创新主体的研发人员,是最关键的因素和最活跃的核心资源.因此,有效地激励研发人员,调动研发人员的积极性,已逐步成为企业发展战略的重点内容和人力资源管理的中心任务.     

企业研发人员管理探析

企业竞争日趋激烈,必须对研发人员进行有效的管理,才能在市场中立于不败之地。本文首先分析了企业研发人员的构成与特点及管理的现状与原因,接着针对上述情况,分别从人员招聘、培训、绩效管理、激励体系、薪酬管理、人力资源保护和职业生涯规划七个方面进行针对性的研发人员管理策略研究。最后,总结全文,得出企业对研发人员的合理有效的管理措施。     

企业生命周期理论用于研发人员激励方案的探讨

本文探讨了企业生命周期的不同阶段研发人员的激励问题，在此基础上尝试了将企业生命周期理论用于企业研发人员激励方案的设计。     

浙江省高新技术企业知识型员工的创新激励问题研究

本文首先指出了对知识型员工的激励研究对企业发展的重要意义和企业目前激励知识型员工的现状,介绍了知识型员工的基本概念和特征以及管理激励理论和制度激励理论,其次,通过大量的文献阅读、以及问卷调查等方法对企业知识型员工的激励因素进行了实证研究,最终得出究竟哪些因素对知识型员工的被激励程度具有显著的影响。最后,针对这些激励因素构建完善的高新技术企业的激励模式。     

酒店员工满意度影响因素及其感知差异研究

本研究以上海酒店员工为样本,采用探索性因子分析法和单因素方差分析法对酒店员工满意度影响因素及其感知差异进行了实证研究。研究表明:薪资福利、个人发展、工作本身、上级领导、人际关系、管理体系、工作环境等因素对酒店员工满意度有显著影响,不同类型员工群体对各因素感知存在差异。     

员工幸福感研究述评

员工幸福感是积极组织行为学的研究热点,它是一种可测量、可开发的积极心理状态,对工作绩效、工作满意度和组织承诺水平有正向影响。其研究有员工主观幸福感和员工心理幸福感两条取向,前者关注工作满意度,后者侧重工作动机和积极心理功能。员工幸福感的影响因素包括人格、积极心理资源和工作特征。未来的研究方向是整合两种研究取向去建构新的理论模型、开发新的测量工具。     

论现代企业知识型员工的激励机制建构研究

在竞争日趋激烈的知识经济时代条件下,知识型员工已经成为企业最有价值的资源,是现代企业核心竞争力形成和发展的关键。因此,如何采取有效方法激励知识型员工已经是现代企业发展成败的关键。文章借鉴中外学者对激励因素的实证研究成果,结合目前现代企业知识员工激励存在的问题,从经济利益、职业发展、环境优化、组织文化和绩效考评五个方面提出了构建知识型员工激励机制的方案,以期实现企业发展与员工个人成长的双赢。     

基于SEM的酒店员工满意度及其后续行为研究

在问卷抽样调查基础上,采用验证性因子分析法(CFA)与结构方程模型(SEM)对酒店员工满意度影响因素及员工后续行为间关系进行实证分析。结果表明,影响酒店员工满意度的因素是多样的,酒店员工满意度对员工离职意向有显著的抑制作用、对员工工作投入有显著的促进作用。本研究有利于进一步验证和丰富员工满意度理论研究体系,还可为我国酒店人力资源管理实践提供参考。     

Entrepreneurial motivation: a non-entrepreneur’s journey to become an entrepreneur

In entrepreneurship literature, much research effort is focused on differentiating entrepreneurs, recognizing or exploiting opportunities, resources available or required, or a combination of the three entrepreneurship-defining factors. There is, however, very little research on understanding a non-entrepreneur’s motivation to become an entrepreneur. This greatly limits our knowledge of the entrepreneurial process. It has hindered our understanding of how non-entrepreneurs are motivated to pursue entrepreneurial career options and has led to misinformed decisions by scholars and policy makers. In this paper, our goal is to develop a theory of entrepreneurial motivation that explains how non-entrepreneurs develop the motivation to pursue entrepreneurship. We argue that an individual’s self-assessment of their identity is the primary factor in individuals developing entrepreneurial motivation. The identity self-assessment leads individuals either to seek enhancement of their identity or establish a new identity that opens them to the influence of entrepreneurial motivation reinforcing entrepreneurial exposure in their social environment.     

Similarities and differences in employee motivation viewed by Korean and Japanese executives: empirical study on employee motivation management of Japanese-affiliated companies in Korea

This study examines similarities and differences in employee motivation management between Korean and Japanese executives of Japanese-affiliated companies in Korea, based on questionnaire surveys. The respondents' views of employee motivation factors were analysed, by contrast with motivational factors and hygiene factors (maintenance factors) developed by Herzberg. The survey results reveal that both Korean and Japanese executives realize the importance of employee motivation management, and that Japanese executives have a stronger awareness of it than Korean executives. Both recognize it for the sake of high corporate performance, employee job satisfaction and customer satisfaction. Seeing motivation factors: the majority of Korean and Japanese executives regard ‘wage and bonus increases’ as a strong motivational factor; ‘employment stability’ is recognized as a motivational factor by Korean executives; and ‘clarifying company policy and job objectives’ is the most important motivational factor to Japanese executives. Their views of these three factors are not consistent with Herzberg's theory. We also found a recognition gap between Korean and Japanese executives: ‘esteem and praise for job performance’ is a hygiene factor to Korean executives but a motivational factor to Japanese executives.     

丹麦建筑师比亚克·因格尔斯的建筑设计因子建构

设计因子有别于设计元素,设计元素是设计中的基本单元,设计因子是设计中促使设计演变的动因。设计因子不体现在建筑造型本身,它是促进建筑逻辑建构的动因。一个健康的设计,设计因子是其理性设计逻辑策略的核心。     

大学生志愿服务动机维度构成实证研究

本文以大学生志愿者为研究对象,通过问卷调查和探索性因素分析,初步得出我国大学生志愿服务动机由职业发展动机、爱国与荣誉动机、情绪调节动机、社会支持动机、认同动机、价值观动机、共情动机和学习动机八个因素构成。文章还结合研究发现,对2010年上海世博会大学生志愿者管理提供了建议。     

基于双因素理论的顾客激励与顾客保健研究——以餐饮企业为例

顾客激励属于一个比较新的研究领域。笔者借鉴赫茨伯格双因素理论的基本思想和研究方法,选取大鸭梨、金百万、天外天、郭林四家以经营北京家常菜为特色的餐饮连锁企业为研究样本,以大众点评网中消费者对他们的点评为数据基础,对顾客激励问题进行了实证研究,并据此提出了管理顾客激励因素和保健因素的相关策略:分类管理、重点管理、动态管理、竞争性管理。