拿什么来管理你,我的80后员工——公司层面的80后员工潜能开发

<正>"自从80后、90后成为员工主体后,我都不想当老板了。太累了!"——A企业总经理感言A企业是一个知识型新兴企业,员工中75%人员为80后,连续两年,员工离职率走高,一言不和拂袖而去是常有的事情,而管理者也满腹牢骚:"为员工分配工作任务的时候,     

基于80后员工的激励管理研究

随着80后员工逐渐步入职场，在不久的将来他们势必成为企业的主力军，但是富士康连跳事件的发生，曝露出现阶段的80后员工管理存在着诸多问题，本文通过对80后员工的特征与管理现状分析，提出了如何有效激励80后员工的措施建议。     

80后员工薪酬满意度的实证研究

文章以80后员工为研究对象,对其薪酬满意度的构成维度进行了实证研究,并得到结论:80后员工薪酬满意度由薪酬管理、薪酬水平、能力发挥和工作环境4个维度构成。属于内在薪酬的能力发挥和工作环境是80后员工薪酬满意度的重要构成维度。80-84后员工与85后员工在薪酬满意度方面存在一定差异,并依此提出了提高其薪酬满意度的建议。     

中外运敦豪：80后员工的管理逻辑

他们宁愿失业．也不愿意容忍自己的价值被忽略；他们崇尚参与．而不是自外而内的灌输与命令。 他们是谁？他们就是80后。 在很多企业里，管理80后员工成了很多管理者最头疼的事情。在这些管理者眼里，80后员工简直就是浮躁、自我、幼稚．脆弱的代名词。     

双因素理论视角下企业80后知识型员工忠诚度提升策略

80后知识型员工逐渐成为企业的中流砥柱,与以往的员工相比,80后知识型员工有其独特性。根据80后知识型员工忠诚度的影响因素,结合双因素理论,从保健因素、激励因素角度提出提升其忠诚度的人力资源管理策略,从而为企业在实践中管理80后知识型员工提供借鉴。     

对80后员工的管理方式创新研究

随着时代的发展,80后员工逐渐成为企业的骨干精英,并将担负起企业健康稳定发展的重任.然而80后的独特成长环境造就了他们独一无二的性格特点,这就给企业的管理带来了前所未有的挑战.如何抓好这支队伍直接关系到企业竞争的成败.本文针对80后的职业特点,提出了一些创新的管理理念,希望对企业更好的管理这支主力军提供一定的帮助.     

对80后员工的管理方式创新研究

随着时代的发展,80后员工逐渐成为企业的骨干精英,并将担负起企业健康稳定发展的重任。然而80后的独特成长环境造就了他们独一无二的性格特点,这就给企业的管理带来了前所未有的挑战。如何抓好这支队伍直接关系到企业竞争的成败。本文针对80后的职业特点,提出了一些创新的管理理念,希望对企业更好的管理这支主力军提供一定的帮助。     

关于80、90后员工的就业问题及管理措施研究

劳伦斯? S?克雷曼研究发现，21世纪，企业已把人力资源放到发展的首要位置。现代企业已从产品和技术的竞争过渡到人才的竞争。然而，人是企业投入要素中最活跃和复杂的因素，所以，对人的管理已成为现代企业关注的重点。随着企业员工队伍的不断变化，老员工在流失或转型，新企业成员（80、90后）在增加，所占比重越来越大。他们在很多方面不同于老员工，许多传统的管理理论对他们不再适用。因此，研究80、90后的特点，改善企业管理理念，可以更好的管理新员工，增加企业价值。     

对做好国企“80后”“90后”员工政工工作的思考

当前,"80后""90后"员工已成为国有企业不可忽视的新生力量。国企政工部门需准确把握"80后""90后"员工的特点,正视员工需求特点的变化,改进工作措施,创新工作方法,从而激发出国有企业"80后""90后"员工的潜能。     

城郊工业园区80、90后员工的管理策略——以杭州临江环保热电有限公司为例

由于地处城郊,特定的政治、经济、文化环境,80、90后员工带有一些明显的特征,从城乡区域来讲,即有城区居民,又有城郊村民,从学历层面来讲,既有大学学历,也有高中学历,从城乡文化来讲,既有以传统的乡村文化为底色,又有以现代的城市文明为本色。他们以学校教育为代表,以多元价值为导向,有着鲜明的时代特色。他们是一线岗位的生力军,面对这一群体,传统的管理模式受到强烈的冲击,基于热电企业的视角,对80、90后员工在管理上面临的问题与策略进行探讨,以期为企业储蓄强大的发展后劲。     

“80/20原则”在国企改革过程中关于员工流失问题分析的运用

在国有企业的改革过程中,企业员工特别是核心型员工的流失问题较为严重。企业要想在市场竞争中取胜,就必须留住人才、发展人才。本文运用经济学中著名的"80/20原则",分析了国有企业员工特别是核心型员工流失的现状、原因,并提出了几点针对员工流失的有效控制策略。     

浅析国有企业中80后知识型员工的自愿离职原因及对策

本文选取80后知识型员工作为分析对象，针对其在国有企业中自愿离职的普遍现象，从80后自身及国有企业两个角度分析了自愿离职的原因，并提出了解决对策。     

浅析90后员工的思想政治教育工作

随着时代的变迁,越来越多的90后员工逐步加入企业,这为企业的发展增添了新鲜血液,同时90后员工也逐渐成为企业不可忽视的群体,其特殊的成长环境和个性鲜明的时代特色给企业的思想政治教育工作者带来了巨大的挑战。分析90后员工所处的时代背景、90后员工的个性特点,提出针对90后员工开展思想政治教育工作的对策,这对提高对90后员工的管理水平具有一定意义。     

广东地区五星级酒店80后员工职业倦怠现状及其干预方式的实证研究

摘要：本文以“职业倦怠”为主题展开对广东地区80后酒店从业人员员工管理的研究。在简介酒店员工职业倦怠的现状及其表现后,结合人口统计学变量对酒店员工产生职业倦怠的成因进行分析,并针对这些原因提出了一些解决职业倦怠问题的办法。希望通过本次研究,帮助广东酒店业界的管理人员认识到职业倦怠对于酒店产生的危害及影响,以及管理者必须为解决这一问题所付诸的努力,以提升酒店竞争力,促进广东地区酒店业的可持续发展。     

80后员工人格特征探讨分析

采用卡特尔16项人格因素(Cattell's 16Personality Factor,简称16PF)对第29研究所80后新入职员工进行了抽样测试分析,并利用t检验将测试结果与普通职业青年进行了对比,客观地揭示了80后员工这一典型群体的人格特征,发现其部分人格特征与公众普遍主观认识有较大差异,为员工发展和培养等人力资源管理工作提供了客观支撑,可供同类科研生产单位参考借鉴。     

建设诚信文化 提高员工忠诚度

员工可靠是根本,管理可靠是关键,设备可靠是基础,而这＂三个可靠＂与建设诚信文化有着密不可分的关系。因为企业员工的诚信是做好一切工作的前提,员工作为生产的直接参与者和执行者,员工的诚信度如何,将直接影响着企业的安全生产、企业管理。     

“90后”员工培训问题与对策研究

当今时代,已经从传统的手工劳动转变为以互联网为基础的高科技发展时代,"90后"员工正逐渐取代"80后",成为职场的中坚力量。因此,如何对员工进行有效的培训管理,最大程度的挖掘员工的潜力,成为当下中小型企业的重要问题,因为这会影响公司的发展和前进的方向。文章基于培训体系的视角,根据"90后"员工的特性,有针对性的提出培训的要点和培训的方式方法,从而为企业创造更多的效益。     

代工企业员工援助计划实施现状及建议

随着全球经济一体化,现阶段我国已经成为世界制造中心。涌现的代工企业也越来越多。然而,代工企业严格的管理制度,重复性的高强度劳动,给80、90后新生代农民带来较高的生活与工作压力。这种压力让员工对工作产生厌倦,既而影响了企业的生产效率。为缓解员工的压力,提升员工工作热情,代工企业开展关注实施员工援助计划。本文通过对代工企业员工援助计划实施现状进行分析,指出代工企业开展援助计划的必要性,同时,建设性地提出完善员工援助计划的措施。     

e时代员工激励机制研究

随着经济发展与时代演变,过去有效的激励机制与留才措施已不再适用于e时代的员工,因此如何了解e时代员工之价值观,增进员工与组织的适配性便成为管理者研究的核心课题。本文以工作丰富化模式和员工激励理论为理论基础,分析了e时代员工特点,构建了基于＂价值观＋精神需求＂的复合式激励机制模型,并基于此模型从制度层面上进行了针对e时代员工职业生涯的设计。提出建立一个充分授予e时代员工更多自主权和更多参与企业决策与管理活动的权力分享型的激励机制。     

民营企业新生代员工的工作状况调查分析

随着"90后"不断进入职场、"80后"日益成为企业核心人力资源,新生代员工的管理和激励成为企业面临的重要问题。文章以苏南民营制造企业新生代员工为调查对象,探索性分析了他们的工作状况。调查显示,新生代员工的工作时间长压力大,工作稳定性偏低,工作满意度不高,进而影响员工的敬业度和行为表现。最后,针对新生代员工工作状况中存在的问题,提出了对策建议。